Анализ использования персонала предприятия

Централизованная система организации  нормирования труда предусматривает  сосредоточение всей (или основной) части работ в этой области  в структурных подразделениях органа управления организации, которые выполняют  весь комплекс работ по нормированию труда.

Нормирование труда  представляет собой составную часть (функцию) управления и включает определение  необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы  продукции) работниками и установление на этой основе норм труда.

Необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для  конкретных организационно-технических  условий использований трудовых и материальных ресурсов при соблюдении научно обоснованных режимов труда  и отдыха.

Труд работников должен нормироваться по научно обоснованным нормам. Под научно обоснованными понимаются нормы, установленные аналитическим методом нормирования на основе комплексного обоснования величины затрат труда, учитывающего организационно-технические, психофизиологические, социально-экономические и другие факторы

При нормировании труда  рабочих и служащих применяются  следующие виды норм труда: норма  времени, норма выработки, норма  численности, норма управляемости  и норма обслуживания.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - это установленная численность работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно-технических условиях.

В целях повышения  эффективности труда повременно оплачиваемых работников им устанавливаются  нормированные задания на основе указанных выше видов норм труда.

Нормированное задание - это установленный объем работ, который работник или группа работников выполняют за рабочую смену или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.

Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) и взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ (укрупненная, комплексная норма). Степень дифференциации норм определяется типом производства, величиной партии обрабатываемых деталей (изделий), особенностями выпускаемой продукции, формами организации производства и труда.

Укрупненные, комплексные  нормы устанавливаются на планово-учетную (учетную) единицу продукции (работ, услуг), как правило, на законченное  изделие, узел, бригадокомплект, технологически обособленный передел, объем работ, этап или объект строительства. Они применяются, как правило, в условиях коллективных форм организации труда.

Нормы труда должны определяться по нормативным материалам для нормирования труда, разрабатываемым в централизованном порядке и на местах.

Нормативные материалы (нормативы) по труду - это регламентированные значения затрат труда (времени) на выполнение элементов или комплексов работ, обслуживание единицы оборудования, и рабочего места, бригады, структурного подразделения, а также численности работников, необходимых для выполнения производственных, управленческих функций или объема работ, принятых за единицу измерения, в зависимости от конкретных организационно-технических условий и факторов производства.

К нормативным материалам относятся: нормативы времени (включая микроэлементные), нормативы регламентированных перерывов, нормативы численности, нормативы времени обслуживания, нормативы режимов работы оборудования, а также нормы времени, выработки и обслуживания, дифференцированные по элементам трудового процесса, степень укрупнения которых ниже устанавливаемых норм труда.

По сфере применения нормативные материалы по труду  разделятся на межотраслевые, отраслевые и местные [20].

Межотраслевые нормативные  материалы разрабатываются Министерством труда и социальной защиты и используются для нормирования труда работников, занятых выполнением работ по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в организациях различных отраслей экономики.

Отраслевые нормативные материалы разрабатываются отраслевыми органами управления и используются для нормирования труда работников, занятых выполнением специфических для данной отрасли работ.

Местные нормативные  материалы разрабатываются на отдельные  виды работ в тех случаях, когда на предприятиях и в организациях отсутствуют соответствующие межотраслевые или отраслевые нормативные материалы, а также при создании в организации более прогрессивных организационно-технических условий по сравнению с учтенными при разработке действующих межотраслевых и отраслевых нормативных материалов для нормирования труда.

Наряду с нормами, установленными на стабильные по организационно-техническим  условиям работы, применяются временные  и разовые нормы. Временные нормы могут устанавливаться на период освоения новой продукции, техники, технологии, организации производства и труда при отсутствии норм и нормативных материалов для нормирования труда. Срок действия временных норм определяется коллективным договором. Разовые нормы устанавливаются на отдельные работы, носящие единичный характер (внеплановые, аварийные).

Действующая на предприятии  система норм и нормативных материалов по труду должна обеспечивать возможность  расчета полной трудоемкости продукции  по всем элементам производственного  процесса, изделиям, группам персонала и структурным подразделениям.

В рыночных условиях работа по совершенствованию нормирования труда переносится на предприятия. Нормы затрат труда выполняют  функции текущего и перспективного планирования на предприятии, организации трудового процесса, обеспечения необходимой интенсивности и тяжести труда, оценки эффективности и стимулирования высокоэффективного труда, соблюдения прав работника и перспектив роста [20].

Как видим, данный процесс достаточно четко законодательно регламентирован. В то же время необходимо отметить, что в СМП-678 выполняется лишь ряд мероприятий, предусмотренных постановлением Министерства труда Республики Беларусь № 33 от 29 марта 2001 года. Скажем, не уместно в рамках анализируемого предприятия говорить о проектировании новых организационно-технических условий выполнения работ и установлении соответствующие им норм; оценке эффективности труда в части величины трудовых затрат, сложившейся в организации по сравнению с отраслевыми затратами и уровнем передовых организаций и разработке мер по сокращению трудозатрат на перспективу.

Необходимо также отметить, что планирование кадрового обеспечения  является производным от организационных и ведомственные целей, которые устанавливаются предприятию собственником. Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).

Разрабатывается как  общая потребность в рабочей  силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам.

И здесь главное не рассматривать квалификацию и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели. Предположим, что цель промышленного отдела - повышение выпуска продукции определенного наименования на 10 процентов. Когда эта цель установлена, менеджер отдела должен определить, каким образом это переводится в кадровые потребности.

СМП-678 не осуществляет постоянное систематическое планирование основных показателей своей деятельности, и, как следствие, не уместно говорить о планировании кадров в том понимании, которое было изложено выше.  И, тем не менее, остановимся на нем подробнее, учитывая необходимость выработки рекомендаций по совершенствованию кадрового планирования на предприятии.

Менеджерам приходит на помощь ряд техник для анализа содержания работы. Это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает  сбор необходимой информации путем  собеседования с работниками  или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

Эти методы предоставляют  реальную возможность учесть мнение непосредственного исполнителя  работы, но с другой стороны на оценку содержания работы могут повлиять субъективное восприятие реципиента, стереотипность его представлений о трудовом процессе. Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих. Как было сказано выше, существует четкая взаимосвязь между экономической политикой предприятия, производственными мощностями предприятия, конъюнктурой рынка, запланированным объемом производства (сбыта) с одной стороны и кадровой политикой предприятия с другой. Механизм его реализации и характер этих связей будет изложен в третьей главе настоящей работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Практические аспекты формирования  резерва кадров на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.1 Механизм  планирования кадрового резерва

 

Понятие кадрового резерва  не ново для предприятий и организаций, а также органов государственного управления Республики Беларусь. Так 26.07.2004 года был подписан указ Президента № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», пункт 1 которого гласит «…Установить, что руководители государственных органов и иных государственных организаций несут персональную ответственность за работу с руководящими кадрами, резервом таких кадров, за его качественный состав и эффективность использования». Таким образом, фактически введена обязательная система формирования резерва руководящих кадров в государственных организациях. До вступления в силу настоящего указа такая обязанность вменялась лишь органам государственного управления.

 Организация этой работы в государственных органах и иных государственных организациях возлагается на одного из заместителей руководителя.

Указом также утверждено типовое положение «Об организации работы с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций.

Филиал «Строительно-монтажный  поезд № 678» РУП «Трест Белтрансстрой» по линии ведомственной подчиненности относится к системе Министерства транспорта и коммуникации Республики Беларусь. В этой связи проанализируем основные положения постановления Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь от 13 июля 2005 года № 41 «Об утверждении положения о конкурсной комиссии по формированию резерва руководящих кадров Министерства транспорта и коммуникаций Республики Беларусь, принятого во исполнение вышеназванного указа. Первое, что следует отметить – это отсутствие в постановлении Минтранса обязанности подведомственных организаций в формировании кадрового резерва. Данное постановление распространяет свое действие лишь на работников аппарата Минтранса. В то же время такие государственные органы, как Минсельхозпрод, Минсвязи, Минздрав, Минархитектуры, в соответствующих нормативных актах предусмотрели необходимость формирования кадрового резерва и в подведомственных организациях. 

Таким образом, рассмотрим механизм, действующий лишь в центральном аппарате Минтранса.

Конкурсная комиссия создается в Минтрансе и утверждается приказом Министра транспорта и коммуникаций Республики Беларусь (далее - Министр). Основная задача конкурсной комиссии - отбор кандидатов, способных по своим деловым и личностным качествам к замещению руководящих должностей в Министерстве транспорта и коммуникаций Республики Беларусь (далее - Минтранс). В состав конкурсной комиссии включаются руководящие должностные лица центрального аппарата Минтранса, высококвалифицированные специалисты. Численный состав конкурсной комиссии должен быть не менее пяти человек. Состав конкурсной комиссии обновляется по мере необходимости. Члены конкурсной комиссии несут ответственность за объективность принятого решения и конфиденциальность информации.

Решение конкурсной комиссии принимается открытым голосованием и оформляется протоколом, который  подписывается председателем и  присутствующими на заседании членами  конкурсной комиссии. Решение считается  принятым, если за него проголосовало  не менее половины присутствующих на заседании членов конкурсной комиссии. В случае равенства голосов принятым считается решение, за которое проголосовал председатель [4].