Анализ и совершенствование технологии подбора и управления персоналом на предприятии

     Определение организационного положения  сотрудников.

     В случаях, когда рассматривается  организационный аспект деятельности предприятия, уместно его персонал именовать сотрудниками, то есть совместно работающими коллегами.

     Расстановка персонала по рабочим  местам и организация  их труда осуществляются на основе функциональных обязанностей, прав и характера ответственности каждой должности, содержащихся в должностных инструкциях.

     Должностная инструкция составляется на основе типовых  требований к должности, содержащихся в квалифицированном справочнике  должностей руководителей, специалистов и служащих, и с учетом изменяющихся социально-экономических условий. Соответствие способностей сотрудника должностной  инструкции  определяется   по  результатам  аттестации.  Для

разработки  некоторых должностных инструкций следует более глубоко изучить  функции соответствующих должностей, чтобы определить дополнительные требования к сотруднику, который будет ее занимать, к его внешнему виду, интеллектуальным способностям, коммуникабельности.

     Согласно  новой парадигме бизнеса ориентированного на индустрию человека, предприятие  — это место, где человек получает возможность удовлетворить все свои интересы и потребности. Динамизм современной эпохи обусловливает мобильность всех хозяйствующих субъектов, в результате человек превращается в элемент гибкой и чувствительной системы. Это требует от него высокой квалификации и мобильности. Новый стиль управления предоставляет свободу действий, высвобождает инициативу и творческие возможности. Использование этих возможностей проявляется в соответствии с уровнем культуры человека.

     Адаптирующая  подсистема организационной системы управления персоналом предприятий способствует продолжению и развитию предприятия в условиях внешней среды.

     Профориентация является первым элементом организационной системы. Основная функция этого элемента состоит в формировании престижа работы, в стимулировании ее привлекательности, а так же в выявлении профессиональных способностей и склонностей у потенциальных работников обрести умелость его выполнения.

     Профориентационная работа осуществляется в трех формах.

     1.   Профессиональное   просвещение   -   начальная   профессиональная подготовка    школьников     по    основам    различной     профессиональной деятельности.

     2.   Профессиональная  информация  -  система  мер  по  ознакомлению  ищущих работу с ситуацией  на рынке труда, перспективами развития видов деятельности,     характером     работы     по     основным     профессиям     и специальностям,    с   условиями   и   оплатой   труда,    профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала.

     3. Профессиональная консультация - оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности, обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направления переобучения.

     Профориентация  решает следующие задачи:

•       информирование заинтересованных лиц  о видах профессиональной деятельности;

•       создание    условий    для    развития    профессионально    значимых способностей будущих работников;

•       выявление   степени   соответствия   психофизиологических   качеств  обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

     Положение работника на предприятии определяется условиями профотбора и найма  потенциальных сотрудников. Профотбор  производится в нескольких формах:

     1.  Подбор - выбор из нескольких сотрудников,  имеющих одинаковые специальности, отвечающих одним и тем же требованиям;

     2. Профессиональный набор - массовое  назначение или выбор на работу  специалистов различных профессий  и квалификаций, прошедших отбор  и профотбор;

     3.    Выдвижение   -назначение   сотрудника,   работающего   в   данном коллективе, на новую, более высокую должность;

     4.   Ротация   -   назначение,   при   котором   место   работы   меняется   в соответствии  с принципом: «найти нужному  сотруднику нужное место». В этом  случае формируется сотрудник  с квалификацией широкого профиля.

     В ходе профотбора, а также периодически в процессе деловой деятельности проводится деловая оценка сотрудника на предмет его соответствия запросам предприятия.

Приступив к новой работе, либо к труду  впервые, сотрудник сначала адаптируется к непривычным условиям.

     Трудовая  адаптация содержит три элемента:

     1. Психофизиологический элемент —  привыкание организма человека  к новым для него производственным  и санитарно-гигиеническим условиям. Показателями      психофизиологической      адаптации      являются      степень монотонности труда, его содержательность, условия.

     2.  Социально-психологический элемент  - вхождение для работника в  новый     для     него     трудовой     коллектив,     с     уже     сложившимися  взаимоотношениями, традициями и  нормами, знакомство с руководителями и коллегами, а так же личная оценка сложившихся традиций.

     3. Профессиональный    элемент    -    овладение    профессиональными навыками в новых условиях.

     Процесс трудовой адаптации протекает в  соответствии с установленными закономерностями в несколько этапов.

     Первый  этап — ознакомительный — получение общих представлений о рабочем месте (длительность - два — три месяца).

     Второй  этап - ассимиляция - приспособление к работе; усвоение опыта, накопленного трудовым коллективом; самооценка собственных возможностей. Для данного периода характерны неуверенность в правильности поведения, низкий уровень производственной активности, отсутствие опыта и привычки к систематически организованному труду. Продолжительность ассимиляции - до шести месяцев.

     Третий  этап — переход к самостоятельной деятельности — формируется положительная оценка своего труда. Этап длится от восьми до двенадцати месяцев.

     Четвертый этап — полная самостоятельность — утверждение чувства собственной значимости для предприятия и трудового коллектива. Это сопровождается стабилизацией положения работника на производстве.

     Пятый этап - идентификация - период профессионального мастерства.

который приходится на конец второго года работы. Характерным признаком его  является то, что человек сливается с работой, отождествляя личные интересы и цели коллектива.

     Профессиональное  развитие сотрудников предприятия отражается в их деловой карьере. Различают следующие виды деловой карьеры:

•    профессиональная карьера - последовательная смена стадий развития конкретного человека в процессе своей профессиональной деятельности. Среди      стадий      выделяют      обучение,      поступление      на      работу, профессиональный   рост,   поддержку   индивидуальных   профессиональных способностей,   наконец,   уход   на   пенсию.   Эти   стадии   человек   может переживать последовательно на разных этапах;

•    внутриорганизационная   карьера   -   последовательная   смена   стадий развития работника в рамках одного предприятия.

     Для того, чтобы управлять карьерой, требуется информация о том, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. С этой целью проводится специальные исследования, результаты которых оформляют в виде карьерограммы. В основу ее построения закладываются известные общие для всех сотрудников закономерности развития деловой карьеры. Выделяют следующие этапы карьеры.

     Предварительный этап - длится до 25 лет и включает учебу в школе и получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу не находит такой вид деятельности, то начинается процесс самоутверждения его как личности.

     Этап  становления - длится примерно пять лет, охватывая возраст от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.  Его начинают беспокоить безопасность существования и

забота  о своем здоровье. Обычно на этапе  становления образуются семьи, поэтому  появляется желание получать высокую  заработную плату.

     Этап  продвижения — протекает в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации. Работник активно продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости. Начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности. Усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

     Этап  сохранения - характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и протекает в возрасте от 45 до 60 лет. В этот период наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение вследствие активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Поэтому данный период характеризуется творческим самовыражением. Возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда. Проявляется все больший интерес к другим источникам дохода.

     Этап  завершения — протекает в возрасте от 60 до 65 лет. Работник готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Наблюдается кризис карьеры. Он проявляется в том, что работник все меньше получает удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако на этапе завершения самовыражение и уважение к себе и к окружающим людям

достигают апогея. Работник заинтересован в  сохранении уровня оплаты труда, но вместе с тем стремится увеличить и другие источники дохода, которые компенсировали бы отсутствия заработной платы при уходе на пенсию.

     Пенсионный  этап карьеры — ее завершение. Появляется возможность для самовыражения других видах деятельности, которые были невозможны в период работы или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). стабилизируется уважение в среде пенсионеров.

     Сотрудник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей ему необходимо добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

     В результате карьерного роста сотрудников  происходят трудовые перемещения. В  основе их лежит социальный закон  перемены труда.

Его действие обусловлено следующими причинами:

•    Развитием      производства,           способствующим      возникновению  потребности в новых кадрах;

•    Развитием   человеческих   ресурсов,   стремлением   человека   выбрать занятие по интересам  в соответствии со способностями, а  также желанием увеличить свой доход или изменить место обитания, улучшить социально-жилищные условия.

     Различают следующие виды трудовых перемещений.

     1.   Профессиональное   перемещение   -   перемена   трудовых   функций, переход   к   другой   специальности   внутри   одной   и   той   же   профессии, овладение  новой  профессией.  Разновидности  перемещения  этого  вида -межпрофессиональное и междолжностное.

     2.    Функциональные -  перемещения  работников  из  одной  категории персонала в другую.

     3. Квалификационные - перемещение работника от одного уровня квалификации к другому.

     4. Территориальные - перемещение работников между экономическими районами, городами и населенными пунктами.