Анализ и совершенствование технологии подбора и управления персоналом на предприятии

     Мишень  банка – добиваться максимум прибыли  и в этом ему помогает сильная  команда по управлению рисками.  Как подчеркивает Fitch, “банк имеет соответствующую условиям рынка систему управления рисками”.

     Кроме того, агентство отмечает, что "диверсификация (стратегия уменьшения риска) портфеля по типам кредитных продуктов  ООО  ”Ренессанс кредит” лучше, чем у других банков-лидеров в секторе экспресс-кредитования". Из отчета следует, что в 2011 году "Ренессанс Кредит" существенно улучшил свою эффективность возврата просроченных кредитов (долгов).

     В целом порядок возврата долгов (считается  с просрочки больше чем 15 дней) улучшился с 83,6% с конца октября 2011 года до 88,2% в начале апреля 2011 года. Средний показатель 9,5% списанных "проблемных долгов" за 6 месяцев 2011 года существенно ниже по сравнению с ближайшими конкурентами, где это показатель колеблется от 12,5% до 14,6% за четыре месяца 2011 года.  

2.2 Методы подбора персонала,  реализуемые в

  ООО ”Ренессанс кредит”

 

     Подбор  кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в банке ООО  ”Ренессанс кредит” буквально по всем специальностям — конторским, техническим, административным, работников торговых точек. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации, поскольку:

     - весь коллектив предприятия является  результатом подбора;

     - принятие решений по этому  вопросу обеспечивает приток  на предприятии наилучших кадров.

     Подбор  персонала осуществляется по определенным этапам. Проследим последовательность выполнения их на  ООО  ”Ренессанс кредит”.

     1. Заполнение бланка-заявления и  автобиографической анкеты. Листок  по учету кадров включает минимальное  количество вопросов. Это позволяет  менеджеру по персоналу создать  первоначальное впечатление о  кандидате.

     2. Предварительная отборочная беседа (интервью). Кандидат приходит в отдел кадров ООО  ”Ренессанс кредит” и менеджер по персоналу проводит с ним беседу.

      Диагностическое интервью-это наиболее важная стадия подбора.

     Существует  несколько основных типов диагностического интервью:

     -структурированное;

     -слабоструктурированное;

     -неструктурированное.

     На  ООО  ”Ренессанс кредит” проводятся неструктурированные интервью (без  заранее составленного списка вопросов). Проводящий беседу служащий готовит  лишь список тем, которые следует  затронуть, а иногда не делает даже этого. Главным преимуществом этого типа является свобода и непринужденная обстановка, позволяющие интервьюеру подстраиваться к ситуации с конкретным заявителем. Однако, здесь могут возникать проблемы: не возможность систематического получения всего объема информации. Этот метод характеризуется спонтанностью. Но так же следует отметить, что если этим методом будет пользоваться опытный работник, то появится возможность получить, казалось бы, недоступную информацию.

     3. Проверка рекомендаций – если кандидат приносит с собой рекомендательные письма, то они будут использоваться при подборе и найме.

     4. Если менеджер удовлетворен результатами  собеседования, то кандидат пишет  заявление о приеме на работу.

     5. Менеджер по работе с персоналом отправляет работника на вводный инструктаж к начальнику службы безопасности.

     6. Затем подписывается трудовой  договор генеральным директором  и работником в 2 экземплярах.  Один экземпляр остается у  работника, другой – в организации.

     8. В течение 3-х дней согласно Трудовому кодексу подписывается приказ о приеме на работу.

     9. В течение 3-х месяцев работник  проходит испытательный срок. В  период испытательного срока  работник исполняет должностные  обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

        10. Завершающим этапом является  принятие окончательного решения  менеджера и подписание договора  о приёме на работу.

     Собеседование является  основным этапом подбора  кандидатов на ООО  ”Ренессанс кредит”. 
 

     При проведении диалога кадровики в  ООО  ”Ренессанс кредит” придерживаются следующего: 

     

• Избегают  вопросов, на которые можно дать однозначный ответ

 «да» -  «нет».

• Не подают невербальных сигналов (кивок или качание головой, улыбка) о желательных или нежелательных ответах.
• Избегают вопросов содержащих ответы.
• Не относятся к кандидату как к преступнику, то есть не превращают интервью в допрос.
• Не перегружают интервью вопросами, ответы на которые не несут в себе информации.
• Периодически обращаются к кандидату с просьбой пояснить ответ, что помогает ему лучше выразить себя и создает впечатление заинтересованности в нем.

     Бывает, что в конце интервью кандидату  предоставляется возможность задать интересующие его вопросы интервьюеру.

     Вне зависимости от мнения интервьюера, не следует сразу делать вывод  о принадлежности кандидата и  сообщить ему об этом. Лучше это  сделать через несколько дней в письменной форме.

     Анализ  интервью с составлением соответствующей  справки делается сразу, после ухода кандидата, также используется собственные заметки и записи интервьюера. Результаты собеседования следующие:

     1. Установление контакта с кандидатом  как с потенциальным партнером.

     2. Заключение о кандидате, для  предоставления на рассматриваемую  должность.

     3. Заключение о кандидате, для  использования в должности планируемой  в будущем.

     4. Заключение о нецелесообразности  дальнейшей работы с кандидатом. Выход через рассматриваемого  кандидата на новые полезные  контакты.

     Все результаты собеседования фиксируются менеджером по персоналу ООО  ”Ренессанс кредит” письменно и сохраняются для дальнейшей работы. Если этого не делать, то сведения утеряются и эффективность собеседования снизится.  
 
 

     2.3  Организационная   структура   управления   персоналом 

предприятия ООО  ”Ренессанс кредит” 

     ООО  ”Ренессанс кредит” является компанией федерального уровня со сложной и разветвлённой системой управления персоналом. Этот банк как и многие крупные банки, имеет головной офис (г. Санкт-Петербург) и множество Региональных офисов. В функциональном плане все подразделения компании можно разделить на два больших блока: Группа развития бизнеса и Группа поддержки бизнеса. Причем подразделения, относящиеся к Группе развития бизнеса, в основном сосредоточены в Головном офисе, а подразделения, связанные непосредственно с развитием бизнеса, располагаются в региональных офисах различного уровня. Стоит пояснить, что основным бизнесом ООО  ”Ренессанс кредит” является продвижение и продажа различных розничных кредитных продуктов (кредитные карты, целевые и нецелевые кредиты и т.д., предназначенные для физических лиц), и именно поэтому данный банк называют розничным, в отличие от классических банков (Сбербанк, Райффазенбанк, ВТБ и т.п.).

     Рассмотрим  отделы и должности поддержки  бизнеса более подробно:

     1. Операционный департамент – руководитель  Директор по операционной деятельности

     1.1. Операционный отдел

• Руководитель отдела
• Главный операционист – 2 позиции
• Старший операционист – 4 позиции
• Операционист – 20 позиций
• Офис-менеджер

     1.2 Отдел управления рисками

• Руководитель отдела
• Менеджер по оценке рисков – 5 позиций
• Экономист
• Секретарь

     1.3 Казначейский отдел

• Казначейство (Руководитель отдела, Старший казначей – 2 позиции, казначей – 3 позиции)
• перациональный отдел (Руководитель отдела, главный операционист, старший операционист – 4 позиции, операционист-кассир – в каждом отделении банка)

     2. Финансовый депаОртамент – руководитель Финансовый директор

     2.1 Бухгалтерия

• Главный бухгалтер
• Отдел по налоговой и бухгалтерской отчетности (Старший бухгалтер, специалист по налогам, бухгалтер – 3 позиции)
• Отдел расчета с персоналом (Руководитель отдела, в подчинении 2 бухгалтера по расчетам с персоналом)
• Отдел по работе с поставщиками (Руководитель, в подчинении 2 бухгалтера)
• Секретарь

     2.2 Отдел по финансовому планированию и отчетности

• Руководитель отдела
• Финансист – 4 позиции
• Секретарь

     3. Департамент по управлению персоналом  – руководитель Директор по  персоналу

     3.1 Отдел по подбору персонала

• Руководитель отдела по подбору персонала
• Специалист по подбору персонала – 2 должности
• Ресёчер – 2 должности (ассистенты специалистов по подбору, однако находятся в прямом подчинении руководителя отдела)

     3.2 Отдел по мотивационному обеспечению

• Руководитель отдела по мотивационному обеспечению
• Специалист по материальным видам мотивации
• Специалист по нематериальным видам мотивации

     3.3 Отдел по аттестации и обучению

• Руководитель отдела по аттестации и обучению
• Специалист по аттестации персонала
• Методист
• Бизнес-тренер – 2 позиции

     3.4 Отдел кадров

• Руководитель отдела кадров
• Специалист по кадровому делопроизводству – 3 позиции
• Секретарь

     4. Департамент по правовым вопросам  – руководитель Директор правового  департамента

     4.1 Отдел по внутреннему аудиту

• Руководитель отдела
• Заместитель руководителя
• Специалист по внутреннему аудиту – 3 человека
• Менеджер по работе с аудиторскими компаниями
• Секретарь

     4.2 Юридический отдел

• Руководитель отдела
• Старший юрист – 2 позиции
• Юрист – 4 позиции

     4.3 Служба безопасности

• Отдел внутренней службы безопасности (руководитель отдела, специалист по внутренней безопасности – 2 позиции, специалист по информационной безопасности)
• Отдел по работе с задолженностями (Руководитель отдела, специалист по работе с должниками – 10 позиций)

     5. Департамент по информационной  поддержке – руководитель IT Директор

     5.1 Отдел по тех поддержке

• Руководитель отдела
• Системный администратор – 4 позиции
• Программист
• Специалист по сетям

     5.2 Инновационный отдел

• Руководитель отдела
• Специалист по ERP системам

     В рамках данного банка можно говорить об использовании сразу нескольких типов структуры управления, что  ни удивительно, учитывая размер банка, а так же всё усложняющиеся  внешние условия (уровень современного бизнеса, разнообразие банковских продуктов, наличие жесткой конкуренции в данной сфере).