Анализ и совершенствование технологии подбора и управления персоналом на предприятии

важнейшим условием создания целостной, эффективной  и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает  на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

     Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности  и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

     Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений по коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные субъекты.

     По  масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы:

-        социологические методы, которые  направлены на группы людей  и их взаимодействие в процессе  трудовой деятельности;

-        психологические   методы,   которые   направленно   воздействуют   на личность, конкретного человека.

     Такое разделение достаточно условно, так  как в современном общественном производстве человек всегда действует  не в изолированном мире, а группе разных по психологии людей. Однако эффективное  управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых индивидов, предполагает знание как социологических, так и

психологических методов.

     Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов, обеспечивает социальное планирование.

     Социологические методы исследования, являясь научным  инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

     Одним из путей, способствующих принятию обоснованных решений, является анкетирование. Оно  позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей, с помощью специальных анкет.

     Социологический метод незаменим при анализе  деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования  сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также позволяет выявить неформальных лидеров в коллективе. Другим способом принятия решений является наблюдение. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или экстремальных, жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное действие). Картина социологических методов будет неполной, если не сказать о собеседовании. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях и т.д.

     Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность, рабочего или служащего и, как

правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы нацелить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом, по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает: постановку целей развития и критериев эффективности; разработку психологических нормативов; методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

     Методы  управления персоналом можно также  классифицировать по признаку принадлежности функциям управления (планирования, координации, нормирования, регулирования, организации, стимулирования, мотивации, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом, по признаку принадлежности к конкретной функции управления позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

-         найма, отбора и приема персонала;

-         деловой оценки персонала;

-         социализации, профориентации, и трудовой адаптации персонала;

-         мотивации трудовой деятельности  персонала;

-         организации системы обучения  персонала;

-         управления конфликтами и стрессами;

-         управление безопасностью персонала;

-         управление организацией труда персонала;

-         управление высвобождением персонала. 

2. Система управления персоналом на предприятии.

 
 

     Комплексная система управления персоналом достаточно разработана в экономической  литературе и включает в себя три  направления, т.е. выделяются три подсистемы управления персоналом: экономическая, социальная и организационная. 
 

     1. Экономическая система  управления персоналом  предприятия.

     Экономическая подсистема управления персоналом предприятия  нацелена на эффективное использование персонала предприятия для выпуска конкурентоспособной продукции.

     Функциональная  подсистема экономической системы  управления персоналом предприятия  направлена на формирование механизма  эффективного использования персонала.

     Основной  функцией данной подсистемы является прогнозирование и планирование результатов труда работников. В этой функции различают следующие виды планов.

     Стратегический  план - направление кадрового обеспечения предприятия, обусловливающее реализацию стратегических целей его развития. Предполагает разработку кадровой философии ведения бизнеса, воплощенной в видении и миссии предприятия, с одной стороны и, учитывающей влияние внешних факторов - с другой.

Одна  из проблем управления в области  стратегического планирования, касающаяся индивидов, заключается в том, что все ресурсы оцениваются в стоимостных показателях, а людские в большинстве случаев — в иных.

     Тактический план - это конкретные меры в области кадрового обеспечения, способствующие реализации стратегического плана (например, формирование желаемого образа корпоративной культуры предприятия, организация опережающей и непрерывной подготовки персонала).

     Долгосрочный  (перспективный)   план - это основные показатели по

труду на длительный временной период (пять и более лет), соответствующий стратегическому и тактическому планам. Его содержание представляет собой совокупность  контрольных   цифр,   характеризующих  стратегию  развития предприятия. Разрабатывается на основе сопоставления отчетных данных предприятия-реципиента    с    аналогичными    показателями    предприятий-конкурентов,   с   целью   установления   предельно   допустимых   значений показателей, которые обеспечивали бы конкурентоспособность трудового коллектива планируемого предприятия, его возможность занять и удержать свою    нишу     на    рынке.    Для    этого    формируется    и    оформляется информационная база о деятельности аналогичных предприятий, о ценах на аналогичную продукцию, об издержках на персонал, об условиях труда, об уровне заработной платы и др.

     Текущий (краткосрочный или  годовой) план по труду, уточняющий и детализирующий долгосрочный план, а так же содержащий показатели его экономического обоснования по ресурсному обеспечению.

     Бизнес-план - разновидность текущего плана, составляемого на период от одного до трех лет и включающего расчеты по кадровому обеспечению какого либо предпринимательского замысла.

     Оперативно-календарный  план, детализированный по временному (квартал, месяц, декада, неделя, рабочий день, смена, час) или структурному (производство, цех, участок, отдел, служба, бюро, рабочее место) признакам.

     Экономическая подсистема управления персоналом предполагает его мотивацию. Стимулирование труда  персонала предприятия  - это определение системы стимулирования труда работников, включая льготы.

Мотивация труда осуществляется с помощью  различных материальных, моральных  стимулов, а также антистимулов.

     Материальные стимулы могут быть выражены в денежной (заработной плате, премии) и не денежной (путевки, дотации на питание, содержание детей в детской саду и т.п.) форме. Материальные стимулы в не денежной форме играют роль социальных стимулов.

     Моральные стимулы - это признание работника со стороны коллектива: благодарность в устном или письменном виде, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, продвижение по службе.

     Антистимулы - это система санкций, применяемых для наказания в случае нарушения норм социального поведения. Среди таких санкций могут быть: угроза потери рабочего места, ухудшение условий труда, отстранение от участия в прибылях.

     Важнейшим стимулом к труду выступает заработная плата.

     Заработная  плата - это минимизированная часть  дохода собственника, которую он вынужден выплачивать находящемуся у него на содержании работнику, после выплаты  обязательных платежей в бюджет и во внебюджетные фонды, и определения причитающиеся ему части дохода.

Экономическое содержание заработной платы заключается  в следующем. Для наемного работника - это элемент его дохода и форма  экономической реализации права  собственника на принадлежащий ему ресурс труда, для работодателя - один из элементов издержек производства. Рост оплаты труда работников ведет к сокращению их численности, то есть к их высвобождению. Если спрос превышает предложение, то заработная плата растет; если предложение превышает спрос, то заработная плата снижается.

     Основные  требования к организации оплаты труда:

-   Дифференциация ее уровня в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада, условий труда, природно-климатических условий и других особенностей регионов;

-       Повышение заработной платы с ростом эффективности производства и ее индексация с инфляционным ростом цен;

-        Обеспечение     оптимальных     воспроизводственных     пропорций     в распределении хозрасчетного дохода предприятия на цели потребления и накопления;

-        Государственное регулирование заработной платы;

-        Учет воздействия конъюнктуры рынка труда:

-        Равная оплата за равный труд;

-       Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над  темпами   роста   заработной   платы,   что   приводит  к   непрерывности процесса накопления;

-        Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

     Учет  и   контроль  результатов  труда  работников  осуществляется  на