Анализ и совершенствование технологии подбора и управления персоналом на предприятии

     •  отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение

в список кандидатов работников других подразделений  своей фирмы;

     •  набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи,  профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных;

     •   кандидаты,  включенные  в  список,  обычно  проходят через серию  интервью    со    своими    будущими   руководителями,    коллегами   и    при необходимости   с   подчиненными.   Результаты   интервью   обобщаются   и дополняются        рекомендациями.        Окончательный        выбор       делает непосредственный руководитель.

     В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается длительной серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы.

     Окончательное решение об увольнении работника  принимает руководитель на два-три  уровня выше непосредственного начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются  с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд. В некоторых фирмах имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких комиссий входят как представители администрации, так и рабочие.

В большинстве  фирм в современных условиях преобладает  тенденция к сокращению     числа     управленческих     и      канцелярских     работников

административного персонала, работников функциональных служб в процессе организации  фирмы в целом. Например, компании «Форд» и «Крайслер» сократили примерно 40% работников функциональных служб. Наряду с сокращением численности административного  персонала была перестроена система информационных потоков и принятия решений.

     Кадровая  политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям:

     1. Подбор кадров. Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются.

Особую  трудность вызывает обеспечение  квалифицированными рабочими кадрами  по таким профессиям, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал. Существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров - мастеров и начальников участка. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью; недостаточным моральным и материальным стимулированием; нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мастера; повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.

     2. Условия   труда.   Внедрение   автоматизации   в   производство   внесло существенные изменения в условия труда персонала:

-   замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, более приемлемыми и удобными для работников;

-  уменьшение  объема  работы  в центральных службах и   сокращение административного аппарата;

-   переход на гибкие формы оплаты труда;

-  объединение  инженеров,  ученых  и  производственников  в  сквозные коллективы — проектно-целевые группы.

     В Японии существует своя специфика в  управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях:

-     пожизненный найм работников или найм на длительный срок;

-      повышение заработной платы с  выслугой лет;

участие работников в профсоюзах, которые  создаются в рамках фирмы

(а не  отрасли, как в США).

Вышеизложенные  принципы более подробно рассмотрены  И.Н. Герчиковой и другими авторами.⁴

     Кроме    отмеченных    особенностей,    можно    выделить    следующие  основные принципы японского типа управления:

     •   переплетение    интересов    и    сфер    жизнедеятельности    фирм    и работников:    высокая   зависимость   работника   от   своей   фирмы, предоставление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защитить ее интересы;

     •   приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение  кооперации людей внутри фирмы, в  рамках разного рода небольших групп,   атмосфера  равенства   между   работниками   независимо   от занимаемых постов;

     •   поддержание   баланса  влияния   и   интересов  трех  основных  сил, обеспечивающих       функционирование       фирмы       управляющих, остальных работников и инвесторов;

     •   способ    формирования    связей    между    фирмами    -    деловыми партнерами,   в  том  числе  между  поставщиками  и  покупателями продукции.

     Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости; привлечение новых работников, их подготовку; оплату труда в зависимости от стажа работы; гибкую систему заработной платы.

     Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненного найма, которая распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Эта система охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах.   Однако в случае

резкого ухудшения финансового положения  японские фирмы все равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет. Тем не менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения уровня производительности труда и качества продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме. 

Глава 2. Анализ подбора и управления персоналом

в  ООО  ”Ренессанс кредит” 

2.1 Анализ и характеристика  деятельности предприятия

ООО  ”Ренессанс кредит” 

     Банк  ООО  ”Ренессанс кредит” действует на основании лицензии ЦБ РФ на осуществление банковских операций за номером 3354. «Ренессанс Кредит» является товарным знаком ООО КБ «Ренессанс Капитал».

     ООО  ”Ренессанс кредит” приступил к  потребительскому кредитованию в марте 2004г. Сегодня это один из лидеров российского рынка кредитования. Банк активно действует в более чем шестидесяти российских регионах. За сравнительно короткий срок ООО ”Ренессанс кредит” смог зарекомендовать себя как устойчивый, комфортный и выгодный бизнес-партнер.

     В настоящее время ООО  ”Ренессанс кредит” сотрудничает практически  со всеми крупными российскими розничными сетями. Кредитование потребителей –  специализация ООО  ”Ренессанс кредит”. Приоритетные направления работы ООО  ”Ренессанс кредит” - это целевое кредитование, автокредитование, нецелевые кредиты и кредитные карты.

     с 23 июля 2010 года Банк ООО  ”Ренессанс кредит” провел ребрендинг, был  разработан новый корпоративный  имидж банка.  Нововведенный корпоративный  стиль – одна из составляющих стратегии развития ООО  ”Ренессанс кредит”, связанная с активным ростом Банка на рынке. Уже за 1 квартал 2010 года ООО  ”Ренессанс кредит”создал свыше полутора тысяч точек по обработке и сбору информации по кредитам в магазинах своих партнеров. Банк вышел на рынок позже ключевых игроков, но грамотная политика развития бизнеса и ряд других конкурентных преимуществ позволили занять в 2011 году существенную долю рынка (0,8%) в своей категории. Сегодня в Банке в России и Украине работают около девяти тысяч сотрудников. Сотрудничество со своими партнерами дает возможность ООО  ”Ренессанс кредит” повышать уровень клиентского сервиса, делать более доступными свои продукты. Все вышеперечисленное, бесспорно, обеспечивает Банку дальнейший активный рост и развитие на рынке. ООО ”Ренессанс кредит” ведет широкомасштабную политику по продвижению в регионы и созданию развитой сети филиалов. За последние месяцы сформировано свыше 20 структурных подразделений ООО ”Ренессанс кредит” в Москве, Санкт-Петербурге, Перми, Самаре, Ростове-на-Дону, Краснодаре и других городах. В настоящее время ООО  ”Ренессанс кредит” обслуживает более 2000000 клиентов. Банк - один из лидеров рынка российского потребительского кредитования. Находить эффективные и простые решения на благо своих клиентов – вот цель, которую ставит перед собой ООО  ”Ренессанс кредит”. Новый бренд Банка - Ренессанс Кредит дает возможность точнее воссоздает продукты и стратегию компании в целом: быть ближе и понятнее клиентам, предоставлять наилучший сервис на рынке, упростив и ускорив процедуру получения кредита, сделав ее более доступной.

     ООО  ”Ренессанс кредит” стремится предложить своим клиентам оптимальные финансовые решения и предоставляет широкий  диапазон продуктов в области  потребительского кредитования:

     - целевое кредитование;

     - автокредитование;

     - нецелевые кредиты;

     - кредитные карты;

     ООО  ”Ренессанс кредит” входит в состав Группы Ренессанс и предлагает услуги потребительского кредитования в 60 регионах России. Компания предоставляет кредиты  в 11 часовых поясах в режиме реального времени.

     За  период 2011 года произошло:

     • увеличение кредитного портфеля на 294%

     • увеличение объема выдачи кредитов на 262%

     • увеличение клиентской базы на 260%

     • численность офисов и представительств возросла за это время с

      28 до 65.

     Залогом успеха Банка является понятный и доступный продукт.

     В руководство ООО  ”Ренессанс кредит”  входят ведущие менеджеры на потребительском  рынке, как зарубежные эксперты, так  и лучшие специалисты локальных  рынков. Профессиональной команде банка  удалось создать высокоэффективную финансовую структуру мирового уровня, использующую передовой опыт в сфере риск-менеджмента.

     Для достижения амбициозных целей ООО  ”Ренессанс кредит” часто переманивает высококлассных специалистов из ведущих российских и западных инвестиционных банков. При этом, как отмечают многие эксперты, в компании довольно большая ротация кадров. "Если надо кого-то пригласить, они расшибутся в лепешку, пообещают много денег, но если специалист не оправдал ожиданий, от него быстро избавляются. Там все работают на износ, что и обеспечивает компании огромные доходы".

     С другой стороны, большая текучка  кадров сформировала представление  о Банке ООО  ”Ренессанс кредит”  как о кузнице кадров для российского финансового рынка: масса людей, отработав в компании, уходила на другие позиции - и не только на фондовый рынок, но и в крупные корпорации. Можно предположить, что это также способствует расширению связей самого Банка ООО  ”Ренессанс кредит” в деловом сообществе, ведь не все сотрудники уходят из компании обиженными.

     Ренессанс Кредит предлагает свои услуги по кредитованию в более чем в 63 регионах России, от Калининграда до Владивостока, и 13 областях Украины. Один из ключевых проектов банка - создание лучшей и крупнейшей на рынке  ИТ- платформы, которая позволяет одобрять кредиты в режиме реального времени.

     Сеть  банка включает более 10500 центров  выдачи кредитов, расположенных в 11 часовых поясах России.

     Одна  из лучших систем управления рисками  по отрасли, основанная на постоянном мониторинге портфеля, позволяет банку занимать лидирующие позиции в этой отрасли.

     Таким образом  ООО  ”Ренессанс кредит”, занимает лидирующие позиции на рынке потребительского кредитования.

     Из  отчета рейтингового агентства Fitch видно, что процент списанных “проблемных” долгов что ни на есть небольшой посреди лидеров рынка экспресс-кредитования. Это ещё раз подтверждает, правильность политики банка в подборе  качественной клиентской базы.