Стимулирование труда в страховой компании

Безопасность всех сотрудников  обеспечивает охранно-пропускной пункт, ограничивающий допуск в здание посторонних  лиц.

Белоярская атомная  электростанция расположена всего в 58 км от Екатеринбурга. При строительстве различных объектов учитываются всевозможные факторы, в том числе человеческий. Как показывает практика, последний   имеет   решающее   значение.   Например,   отключение электроснабжения стратегически важных объектов (АЭС, военные объекты, металлургические предприятия и т.д.) может вызвать экологическую катастрофу колоссальных размеров.

Рассмотрим перечень мер, обязательных к выполнению, в  случае пожара. Согласно с Типовыми требованиям правилами пожарной безопасности для предприятий ответственность за обеспечение пожарной безопасности предприятий и организаций несут  руководители этих объектов. Руководители предприятий и организаций обязаны:

• организовать на подведомственном объекте изучение и выполнение Типовых   правил  пожарной    безопасности    всеми    работниками предприятия;
• организовать на объекте добровольную пожарную дружину (ДПД) и пожарно-техническую   комиссию  (ПТК)   и   обеспечить   их деятельность;
• организовать на объекте проведение противопожарного инструктажа и занятий по пожарно-техническому минимуму;
• установить во всех помещениях строгий противопожарный контроль (хранение сырья, продукции, проведение огневых работ);
• периодически проверять состояние пожарной безопасности объекта, наличие  и  исправность  технических  средств  борьбы  с  пожарами, боеспособность пожарной охраны и  ДПД.

Пожарная профилактика представляет собой комплекс организационных  и технических мероприятий, направленных на обеспечение безопасности людей, на предотвращении пожара, ограничение его распространения, а также создание условий для успешного тушения пожара. Для профилактики пожара чрезвычайно важна правильная оценка пожароопасности здания, определение опасных факторов и обоснование способов и средств пожаропредупреждения и защиты. Одно из условий обеспечения пожаробезопасности - ликвидация возможных источников воспламенения.

5 Природопользование  и охрана окружающей среды.

Так как основным направлением деятельности ЕФ СОАО «ВСК»  является заключение договоров страхования, он оказывает минимальное влияние на окружающую среду. Сбросов и выбросов страховая компания не производит. Загрязнение окружающей среды подразумевает сбросы в водные объекты, выбросы в воздух и размещение отходов. Для страховой компании плата за пользование водными объектами включает в себя плату за водопотребление и плату за водоотведение. Ставки платы за пользование водными объектами устанавливаются Правительством Свердловской области. Плата вносится ежемесячно не позднее 20 числа следующего за отчетным месяцем.

       Плата  за негативное воздействие на  атмосферный воздух выбросов  от передвижных источников, в  частности, автотранспорта рассчитывается  в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 12 июня 2003 г. № 344. Расчет платы за негативное воздействие на атмосферный воздух выбросов от передвижных источников осуществляется по типу топлив. Плата за загрязнение природной среды является обязательной для внесения в бюджет для так называемого «офисного природопользователя», использующего автотранспортные средства. Ежеквартальные выплаты за загрязнение природной среды, избавят организацию от риска получить значительный административный штраф.

В городах Свердловской области отходы жилищного фонда  – отходы из жилищ несортированные, отходы производства – отходы потребления на производстве, подобные коммунальным, утилизируются специальными муниципальными предприятиями, с которыми заключается договор на вывоз и утилизацию отходов, в частности, в г. Екатеринбурге – муниципальным унитарным предприятием «Специализированная автобаза».

ВЫВОДЫ

В заключении можно сделать вывод, что условия  труда в целом соответствуют всем нормативам, в частности перечисленным в СанПиН 2.2.2.542-03. Правила пожарной и технической безопасности строго выполняются.

Предложить  какие-либо мероприятия по улучшению  условий труда не считаю целесообразным, т.к. они, по нашему мнению, - оптимальны.

Одним из главных направлений  повышения безопасности работ в  организации является работа по охране труда и профилактике ЧС, которая должна носить системный характер.

На предприятиях руководство  всей работой по охране труда и  ответственность за обеспечение  безопасных условий труда возлагается  на руководителя, а также по отдельным  подразделениям (отделам) - на их руководителей. Основными задачами по профилактике ЧС являются:

1 Постоянное совершенствование  организации работы в компании  по созданию здоровых и безопасных  условий труда работающих, предупреждению  производственного травматизма  и профессиональных заболеваний.

2 Внедрение передового  опыта и научных разработок  по охране труда. 

3 Осуществление контроля  за состоянием охраны труда  в организации.

Одним из направлений  повышения сотрудниками уровня знаний по безопасности труда может быть проведение на курсов повышения квалификации, специальных инструктажей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение проведенного исследования необходимо сказать следующее. Начальным этапом развития теории мотивации можно считать работы А. Смита, его концепция "экономического рационального человека". Как известно, экономическая теория отражает реалии того времени, в котором она возникла. В то время большинство людей боролось за выживание. Естественно, что в этих условиях вполне эффективен был примитивный метод кнута и пряника. Дальнейшее развитие теория получила примерно в 1910 году с возникновением «школы научного управления» Фредерика У.Тейлора, который предложил оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Однако и это не оказалось решением проблемы. Специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.  В теориях, развивавшихся в этом направлении, считалось, что инстинкты являются основополагающими, именно они ответственны за действия индивида (Уильям Мак-Дугал, Чарльз Дарвин). Роберт С. Вудворт  ввел в употребление термин «влечение» как замену противоречивому термину «инстинкт». Эксперименты Элтона Мэйо показали, что не только индивидуальные человеческие факторы, но и социальное взаимодействие и групповое поведение значительно влияют на производительность индивидуального труда, эти идеи воплотились в концепции "человеческих отношений".  На основе этой концепции получили развитие современные теории мотивации: содержательные (Пирамида Маслоу и теория Мак Клеланда, теория Герцберга) и процессуальные (Теория ожидания, теория справедливости Лаймана Портера и Эдварда Лоулера и т.д.). Основополагающими понятиями в этих теориях являются: потребности, мотивы и мотивация.

Однако, существующие теории мотивации  не являются панацеей для решения реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации, поскольку процесс возникновения  мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека и той ситуации, в которой он находится.        

Без правильного решения  проблемы мотивации, без создания необходимой  модели трудовых отношений эффективное  и качественное управление не возможно в принципе.  При этом проблема мотивации труда должна решаться системно.

Структура системы оптимальной мотивации труда состоит из трех подсистем. Первая подсистема призвана обслуживать общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации. Вторая подсистема обслуживает исполнительскую дисциплину и производительную нормативную заинтересованность, и активность работника. Третья подсистема призвана управлять мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т.п.) активности работника.

Основу системы мотивации  труда составляют положения, нарушения любого из которых делает систему мотивации неэффективной. Такими положениями являются: направленность системы мотивации труда, учет особенностей внешних по отношению к организации, наличие механизма стимулирования труда.

В основе мотивационной политики лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации пяти основным группам нормативных требований: общие нормативные требования ко всем работникам организации; нормативные требования управленческой (для руководителей) и исполнительской (для исполнителей) деятельности; соблюдение профессионально-функциональных норм, соблюдение норм межфункциональных взаимодействий, соблюдение правил межличностных отношений.

Механизм стимулирования труда персонала складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности персонала. Перечень нематериальных стимулов обширен, условно их разделить на три группы: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. Под материальными – различные виды оплаты труда наличными и безналичными средствами, т.е. своеобразный  денежный эквивалент трудового вклада в получение продукта и стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику. Материальные стимулы «работают» на повышение качества жизни персонала.

Эффективность той или  иной системы мотивации и стимулирования в практическом плане во многом зависит от руководства предприятия, где грамотная система мотивации позволяет претворять в жизнь стоящие перед организацией цели. При этом важно разработать ту систему мотивации, которая показана данному предприятию, и подобрать соответствующие способы стимулирования отдельно для каждого работника. По сути, менеджмент организации должен стараться сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения основной задачи. Главное здесь осуществить правильный выбор, в управленческом плане – найти способ ориентирования сотрудников, направив их на достижение целей организации.

Основываясь на теоретических  основах мотивации и стимулирования труда, мною сделана попытка практического применения знаний по улучшению системы мотивации труда персонала в филиале СОАО «ВСК». Проанализировав существующую систему мотивации труда персонала в Компании, мною были выявлены нарушения построение системы мотивации, которые не позволяют ей функционировать надлежащим образом.

Так, к примеру, в Компании практически отсутствовало нематериальное стимулирование, а весь акцент ставился на материальном. Однако и эта система не соответствовала теоретическим аспектам построения системы мотивации, шла в разрез с действующим трудовым законодательством, а потому была не эффективной. Кроме того, отсутствие прозрачности системы материального стимулирования (премирования) для работника не позволяет ему  прогнозировать, сколько же он заработает на премии и годовом бонусе, а потому несет неопределенность. Не имея прозрачности начисления премии, это приводит к злоупотреблению властью со стороны непосредственного начальника. Система депримирования вообще является аномальным явлением. По своей сути – демотивационная система, своим содержанием характеризуется как система штрафов, действующая в нарушение Трудового Кодекса РФ, поскольку он их не предусматривает.

В качестве мер по улучшению  действующей системы мотивации  труда в Компании мною предлагаются следующие мероприятия:

1 Внести изменение в сетку окладов, приведя размер должностного оклада лиц, работающих «на испытательном сроке» в соответствие с размером лиц, работающих по той же должности в том же отделе, т.е. выполняющим те же функции. Это позволит реализовать принцип справедливости и законности, а работник, поступивший на работу не будет чувствовать себя «второсортным», а значит не будет демотивирующего стимула.

2 Установить как за общую основу в Компании следующую систему образования материального вознаграждения:

Заработная плата (100%) = Оклад (60-70%) + СВРХ (30-40%) (стимулирующие  выплаты различного характера).

           В качестве аспектов стимулирования:

• работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы -->   оклад “+” СВРХ;
• отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация своих действий) для организации -->  оклад “+” СВРХ «+» доплата за положительный результат (возможно в % от приносимого эффекта);
• отклонение от нормы, имеющее негативный характер для организации нарушение норм без существенного ущерба организации --> оклад;

Установить в  качестве видов стимулирующих выплат различного характера:

• премия за соответствие (выполнение текущих задач в соответствии с требованиями функции работника, отдела, подразделения и т.д.);
• премия за рационализаторство (творчество, инновационность и т.п.), активность работника, его участие в нормативной организации труда;
• премия (для подразделения) за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, повышение прибыли, рост производительности в подразделении  и пр.);
• премия (Годовой бонус) - выплачивается по общим результатам деятельности компании и в зависимости от стажа работы работника в Компании;

При этом размер премии, порядок ее начисления должен быть прописан в локальном акте и доведен до каждого работника. Это сделает систему премирования прозрачной и не позволит линейным менеджерам злоупотреблять правом премирования своих подчиненных. Работник сможет прогнозировать, сколько же он заработает на премии и годовом бонусе.

• денежная компенсация;

Сотрудники, проработавшие 1 год, с каждым последующим годом  получают добавочные проценты к окладу (важно не количество, а тенденция, постольку, поскольку она формирует  у сотрудников ощущение, что есть прогресс). Например для сотрудников  с окладом до 8 000 рублей – 4% от оклада; до 10 000 – 3 %; до 14 000 – 2,5%; до 20 000 – 2 %; до 25 000 – 1,5%.

Сотрудники, проработавшие 3, 5, 7, 10 лет получают единовременную премию в размере от 40 до 15% от оклада.

Помимо существующих уже в Компании мер нематериального стимулирования качестве мер индивидуального поощрения работников за заслуги, имеющие большое значение для Компании предлагаю следующие виды стимулирования: