Анализ расходов на оплату труда

     Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к  заработной плате, различные типы выплат. Обычно доплаты и надбавки делятся  на две группы: компенсационные и  стимулирующие. Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей), за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей отсутствующего работника, рабочим за профессиональное мастерство. Специалистам выплачиваются доплаты за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации. Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях. В последние годы предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда, при этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника.

     Существует  также  бестарифный вариант организации заработной платы на предприятии. Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п. Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника.

     Состав  заработной платы позволяет определить, какие составляющие элементы входят в заработную плату, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. Различают четыре вида заработной платы: основную, дополнительную, премии и вознаграждения, социальные выплаты (входящие в состав заработной платы).

1. Основная  заработная плата – главный  элемент заработной платы. Она  начисляется в зависимости от  принятых на предприятии торговли  систем оплаты труда. При контрактной  форме найма работников начисление  заработной платы осуществляется  в полном соответствии с условиями  контракта. Размер основной заработной  платы устанавливается с учетом  квалификации работников, сложности  выполняемых ими работ, условий  труда. 

2. Дополнительная  заработная плата включает различные  виды выплат сверх основной  заработной платы, установленные  действующим законодательством  и не связанные с фактически  отработанным работниками временем  на предприятии торговли. Она  начисляется на основании документов, подтверждающих право работника  на оплату за неотработанное  время. 

3. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты  связаны с достижением дополнительных  результатов труда по сравнению  с предусмотренными нормами. 

4. Социальные  выплаты, входящие в состав  заработной платы. Это относительно  небольшой, но самостоятельный  элемент заработной платы, который  включает полную или частичную  оплату расходов по следующим  статьям: материальная помощь отдельным работникам, оплата стоимости питания, средства на возмещение расходов по оплате жилья, стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива, прочие социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

     В составе заработной платы выделяют постоянную и переменную части. Постоянная часть – основной элемент заработной платы, который оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части заработной платы.

    При построении эффективной системы  стимулирования работников предприятия  должно быть достигнуто оптимальное  соотношение между постоянной частью оплаты труда и переменной частью. Существует мнение, что в случае если труд работника можно достаточно жестко регламентировать в должностной  инструкции, а предприятие в большей  степени заинтересовано именно в  выполнении своих требований, то постоянная часть должна значительно превышать  размер переменной части (например, постоянная 70% и выше от общего размера дохода работника). Однако из каждого правила  есть исключение. Например, оплата труда  продающих подразделений предприятия  может строиться прямо противоположным  образом: либо переменная часть заработной платы будет превалировать над  постоянной, либо постоянная часть  будет отсутствовать при бестарифных  системах оплаты труда. В этом случае при определении размера оплаты труда (процента с продаж) следует  ориентироваться на сложившийся  или установленный уровень рентабельности деятельности организации. При увеличении объема продаж удельные расходы в  расчете на единицу номенклатуры товара будут уменьшаться и, соответственно, будут возникать средства, которые  могут быть использованы для стимулирования работников в определенной пропорции. Для определения переменной части заработной платы следует четко установить показатели, от которых будет зависеть уровень выплат конкретному работнику. Сложность реализации данного подхода на практике заключается в большом объеме подготовительной работы. Так, установление для директора по персоналу компании одним из показателей эффективности такого показателя, как эффективность обучения, требует разработки методики оценки данного вида эффективности. В противном случае мотивационная роль такого показателя будет сведена к минимуму.

     Таким образом, с точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение  постоянной и переменной частей заработной платы. При соотношении 50:50 создаются  значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка  работника подвержена изменениям. При  соотношении 90:10 стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный  характер имеет оплата труда на предприятии  торговли.  
 
 
 

     1.3 Реформы в законодательстве о расходах на оплату труда в 2011г. 

     Согласно  вступившим в силу изменениям в 2011 году страховые взносы следует считать  по новым тарифам. Расчет страховых  взносов с ФОТ, а также расчет зарплаты в 2011 году должен отражать вступившие в силу с начала текущего года изменения  в порядке исчисления страховых  взносов, а также пособий по болезни  и материнству. Страховые взносы перестают взиматься, если сумма выплат и вознаграждений в пользу каждого из сотрудников выходит за пороговую величину, установленную на 2011 год в размере 463000 рублей. Помимо вышеописанных взносов всех страхователей обязали уплачивать взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Тариф взноса зависит от отрасли экономики, которой соответствует осуществляемый основной вид деятельности организации. Тарифы установлены в пределах от 0,2% до 8,5 %. С 2011 года подлежит налогообложению компенсация неиспользованного отпуска, авторские выплаты, материальная помощь не облагается в сумме до 4-х тысяч, материальная помощь при рождении ребенка до 50 тысяч.

       В 2010 году плательщики страховых  взносов, у которых среднесписочная  численность физических лиц, в  пользу которых производятся  выплаты и иные вознаграждения, за предшествующий расчетный  период превышает 100 человек, представляли расчеты по страховым пенсионным взносам по установленным форматам в электронной форме с электронной цифровой подписью. С 2011 года барьер для сдачи электронной отчетности снижен до 50 человек.

     Существенно изменился  и порядок расчета  материнских пособий и пособий  по временной нетрудоспособности. Работодатель теперь обязан оплачивать первые три  дня болезни сотрудника. Расчет пособий  с 2011 года производится на основе среднего заработка за два календарных  года до года, в котором произошел  страховой случай. По новым правилам средний заработок принимается  равным МРОТ, установленному на день наступления  страхового случая, если сотрудник  не имел заработка за два расчетных  года, или же его средний заработок  за полный календарный месяц оказался ниже МРОТ. При этом средний заработок  учитывается за каждый календарный  год в пределах пороговой суммы  для начисления страховых взносов (415 000 рублей). Среднедневной заработок  для определения величины пособий  считается как частное от деления  заработка за два года на 730.

Таблица 1 - Тарифы страховых взносов на 2011 год

2 Направления анализа расходов на оплату труда.Обзор методик

     2.1 Обзор методики Савицкой Г.В. 

     Согласно методике Г.В. Савицкой анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с оплатой труда. Производительность труда и уровень оплаты труда находятся в прямой зависимости: повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности, ровно, как и наоборот, рост производительности способствует повышению оплаты труда.

     В связи с этим, основными целями и задачами анализа на оплату труда, по методике Г.В.Савицкой являются систематический  контроль над использованием фонда  заработной платы (ФЗП) и выявление  возможности его контроля за счет роста производительности труда.

     В анализе расходов на оплату труда, по методике  Г.В.Савицкой можно выделить следующие направления:

• Анализ абсолютных и относительных изменений по ФЗП;
• Анализ изменения общего уровня ФЗП в зависимости от изменения среднего заработка рабочих;
• Анализ соотношения между темпами роста средней зарплаты и средней производительности труда работников;
• Анализ эффективности использования ФЗП;
• Факторный анализ изменения ФЗП;
• Анализ влияния прямых расходов на оплату труда на себестоимость продукции.

     Приступая к анализу использования ФЗП, прежде всего, необходимо рассчитать относительное  и абсолютное отклонение значения в  отчетном периоде от его базового значения. Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между средствами на оплату труда, использованными в отчетном периоде и базовым ФЗП в целом по организации, а также  по производственным подразделениям и категориям работников:

     ∆ФЗП  _абс = ФЗП ₁ – ФЗП ₀                                                                                                                         (1)

     Так как абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производительности продукции, то по нему нельзя судить об экономии и ли перерасходе ФЗП.

     Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы  и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует учитывать, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции: заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и персоналу управления и т.д. Постоянная же часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства: зарплата по тарифным ставкам, окладам, все виды доплат, оплаты социальной сферы и т.д.