Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в розничной торговой организации

      В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

      1) лица моложе трудоспособного  возраста (в данное время —  от рождения до 15 лет включительно);

      2) лица в трудоспособном (рабочем)  возрасте (в Республике Беларусь  женщины от 16 до 55 лет, мужчины  от 16 до 60 лет включительно);

      3) лица старше трудоспособного  (т.е. пенсионного) возраста, по  достижении которого устанавливается  пенсия по старости (в Беларуси  женщины с 55 лет, мужчины с  60 лет)[3, с. 73].

      В зависимости от способности к  труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды в I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

      Исходя  из сказанного, к трудовым ресурсам относят:

      - население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны  и труда I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях;

      - работающих лиц пенсионного возраста;

      - работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно белорусскому законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях [12, с. 73].

      Основную  часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте. Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Рождаемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь через 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется.

      Трудовые  ресурсы Республики Беларусь в 2008 году составили 6109,6 тыс. чел., в 2009 году - 6141,6 тыс. чел., а в 2010 году — 6182,7 тыс. чел., в том числе трудоспособное население в трудоспособном возрасте соответственно составили 5836,8; 5877,8 и 5914,9 тыс. чел., лица старше и младше трудоспособного возраста и подростки в 2008 г. — 272,8 тыс. чел., в 2009 г. – 263,8 и в 2010 г. — 267,8 тыс. чел. [34, с. 73]    

      В Республике Беларусь отмечается заметное сокращение общей численности населения ( на начало 2010 г. общая численность населения была 9765,2 тыс. чел., в том числе мужчины — 4527,1 и женщины — 5253,1 тыс. чел., а на начало 2009 г.—9849,1 тыс. чел., в том числе мужчины—4610,2 и женщины—5238,9 тыс. чел., что на 0,5 % ниже, чем в прошлом году. По состоянию на 1.06.2011 г. общая численность составила 9825,7 тыс. чел) и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизации доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т.е. старение населения, что в перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте. [15, с. 85]

     Роль  трудовых ресурсов на предприятии определяется следующими факторами:

           - внедряются прогрессивные  методы производства, автоматизация  производственно-технологических процессов,  что повышает уровень требований  к кадровому потенциалу предприятий;

           - необходимость внедрения  новой техники и современных  технологий повышает значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма кадров;

           - возрастает коллективный  характер труда, что порождает  проблемы взаимодействия, сотрудничества, конфликтов и т.п.;

           - труд работников, даже на государственных предприятиях, начинает носить характер предпринимательской деятельности.

     Основными аспектами влияния кадрового  потенциала на эффективность производства являются следующие:

     - рационально спланированная политика  отбора, расстановки и продвижения  кадров;

     - подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

     - обеспечение стабильности и гибкости  кадрового состава предприятия;

     - эффективная система материальной  и моральной оценки и стимулирования  работников.

     Заработная  плата представляет собой вознаграждение, выплачиваемое за работу по найму, которая выполнена (или должна быть выполнена) для работодателя на заранее оговоренных условиях и, как правило, в денежной форме[15,c.243].

     В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд  рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

     Оплата  труда в нашей стране играет двоякую  функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

     Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она должна выполнять  в производстве, распределении или  обмене и потреблении. Основные из них [7, с. 72]:

     - воспроизводственная, заключающаяся  в обеспечении работников и  их семей необходимыми жизненными  благами для воспроизводства  рабочей силы;

     - стимулирующая, которая состоит  в установлении зависимости заработной  платы работника от его трудового  вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;

     - распределительная, предназначенная  для распределения средств на  оплату труда (фонд потребления)  между наемными работниками и собственниками средств производства;

     - разместительная, позволяющая оптимизировать  размещение трудовых ресурсов  по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование  в размещении трудовых ресурсов  сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);

     - формирование платежеспособного спроса, который предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

     Для реализации вышеназванных функций  необходимо соблюдение следующих важнейших  принципов оплаты труда [9, с. 26]:

     - предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

     - дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.

     Последний принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы.

     Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Трудящиеся стремятся добиться высокой  заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности, тем более что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

     При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению  растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих организаций, способствует достижению полной занятости.  

     1.2 Источники информации и показатели оценки обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда

 

     Эффективность использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда определяется техническими, технологическими, организационными, экономическими и социальными факторами. Комплексное и глубокое их изучение позволяет полнее выявить и реализовать резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

     Основные задачи анализа трудовых ресурсов:

• Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;
• Установление уровня производительности труда по предприятию, отделам и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях;
• Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;
• Выявление резервов более полного и эффективного их использования.

     Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчётность «Отчёт по труду», данные табельного учёта и отдела кадров, плановые и отчетные балансы рабочего времени, материалы хронометражных исследований и фотографии рабочего дня.

     О степени использования рабочего времени можно судить по изменениям показателей часовой, дневной и  годовой производительности труда, между которыми имеется непосредственная связь. Рост часовой производительности труда целиком зависит от снижения трудоемкости производства продукции. Рост же дневной производительности труда зависит, кроме того, от сокращения внутрисменных потерь рабочего времени, а повышение годовой производительности труда зависит еще и от уменьшения невыходов на работу по причинам целодневных простоев, отпусков с разрешения администрации, дней болезни в течение года и др. Выявление и использование резервов фонда рабочего времени предполагает установление причин нерационального его использования и разработку мероприятий по сокращению его потерь.

     Одним из факторов успешного развития розничного товарооборота являются обеспеченность трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда. Влияния трудовых ресурсов на торговую деятельность зависит от обеспеченности, укомплектованности штатов продавцов, кассиров, контролеров, других работников торгового предприятия и эффективности использования рабочего времени. Если по отдельным категориям работников фактическая численность значительно ниже плановой, то выясняют причины и принимают меры по укомплектованию штатов и повышению эффективности их труда. На торговых предприятиях нередко недоукомплектованы штаты рабочих, грузчиков, уборщиц и некоторых других работников, что требует изыскания и использования резервов механизации и автоматизации уборки помещений, выполнения транспортных и других трудоемких работ, тем более что уровень механизации труда в розничной торговле не превышает 20 %. Также для повышение эффективности использование трудовых ресурсов оказывает качественный состав работников (обеспеченность специалистами с высшим и средним специальным образованием, стаж работы, в том числе на данном предприятии, возраст и т.п.) правильность распределения продавцов по категориям в соответствии со штатами и производственной необходимостью [3, с.60].

     Показатели  производительности труда, рассчитываемые по валовой, товарной, реализованной продукции, имеют сходные достоинства и недостатки. Главный их недостаток состоит в том, что эти показатели не свободны оттого, что: при изменении ассортимента продукции, стоимости продукции, показатель выработки может возрастать или снижаться. Изменения уровня производительности труда могут в таких случаях оказаться не связанными с улучшением или ухудшением деятельности данного предприятия.

     Труд  работников торговли различен по характеру  выполняемых функций в процессе товародвижения, поэтому для измерения его производительности используется ряд показателей. Стоимостной является наиболее общим (формула 1): 

      ,       (1)

где  ПТ - производительность труда,

     ТО - товарооборот

     СС - среднесписочная численность (человек).

     Изменение производительности труда в торговле изучается с помощью индексного метода. Соотношение уровней производительности труда отчетного периода с базисным характеризует изменение этого показателя во времени.

     Индекс  изменения среднего оборота на одного работника ( ) определяется так (формула 2): 

             (2) 

     Суммы прироста товарооборота, как абсолютные величины, находятся так (формула 3): 

        (3) 

где (ТО₁-ТО₀) - общее изменение объема товарооборота;

      - за счет изменения среднесписочной  численности;

      - за счет изменения среднего  оборота на одного работника.

     На  уровень и динамику производительности труда на торговом предприятии оказывает влияние целый ряд факторов (объем товарооборота, его структура, качество товаров и др.), но ясно, что объем товарооборота находится в прямой зависимости от производительности труда. Влияние же структуры товарооборота на производительность труда объясняется различной трудоемкостью реализации отдельных товаров [12,c.169].

     Изменение трудоемкости товарооборота характеризуется  индексом трудоемкости (J_ТР) (формула 4): 

             (4)