Анализ финансово-хозяйственной деятельности

     Показатели эффективности  использования трудовых  ресурсов. Они характеризуют соотношение между конечными результатами производства (национальным доходом, продукцией, реализованной в соответствии с пианом и договорами поставок) и численностью занятых в соответствующем звене общественного производства, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени. Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда.

Относительное высвобождение (плановое и фактическое) рабочей силы в результате роста  производительности труда рассчитывается как разность между фактической численностью и числом работников, требуемых для производства продукции планового (фактического) объема при условии сохранения базисного уровня производительности труда.

     1.Показатели общественной, отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Отраслевая  производительность труда определяется на основе оценки результата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении (чистой, нормативной чистой продукции, нормативной стоимости обработки), а в отдельных отраслях — по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой продукции, а также по условно-чистой продукции (включая амортизацию).

       Производительность труда на предприятии определяется количеством продукции, приходящейся на единицу отработанного времени или на одного списочного работника основной деятельности.

       2. Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда.

Индекс производительности труда  Iп равен произведению индексов удельного веса рабочих (у), среднего числа дней, отработанных одним рабочим (д), продолжительности рабочего дня (ч) и часовой производительности труда рабочих (в):

      С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производительности труда от изменения индексов факторных показателей. Для выявления их количественного влияния используется метод цепных подстановок, с помощью которого можно определить, какой была бы производительность труда при фактическом значении одного из факторов и неизменной (постоянной) величине остальных.

     Сопоставление индексов среднегодовой  (в расчете на одного списочного  рабочего), среднедневной (в расчете  на один отработанный человеко-день) и среднечасовой (в расчете на один отработанный человеко-час) выработки позволяет оценить влияние на итоговый показатель изменения производительной силы труда среднего числа дней работы одного рабочего за год и средней фактической продолжительности рабочего дня в часах (без учета внутрисменных перерывов и потерь). 

      Показатели развития  трудового потенциала. Такие показатели отражают изменение качественных характеристик трудовых ресурсов в процессе их обучения и эффективного использования, в том числе уровень образования, профессиональной подготовки и квалификации кадров, степень развития их трудовой и социальной активности, включая участие в совершенствовании производства и управлении делами коллектива, удовлетворенность профессией, работой на данном предприятии, уровень социального развития трудовых коллективов, текучесть и стабильность кадров, охрану здоровья.  Рассмотрим  некоторые из них.

       1.  Численность  лиц,   имеющих   высшее,   среднее специальное   и   общее среднее образование

       2. Показатели текучести   и  движения   кадров: коэффициенты оборота по приему и выбытию; коэффициент постоянства кадров;   коэффициент   текучести   кадров   и др.

      Текучесть кадров мешает правильной  организации труда,. повышению квалификации  рабочих, снижает трудовую дисциплину. В результате неорганизованного движения кадров рабочую силу получает не то предприятие, которое больше всего нуждается в ней. Поэтому периодический анализ (два раза в год) движения кадров помогает своевременно наметить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а значит, и рост производительности труда.

      Анализ проводят путем сопоставления  коэффициента текучести в отчетном  и базисном периодах и изучения  причин, вызывающих уход рабочих с предприятия.

     С экономической точки зрения текучесть кадров в значительной степени представляет собой отрицательное явление. Она приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом. Работники, меняющие место работы, теряют часть заработка, замедляется их квалификационный рост. Частая сменяемость рабочих снижает рост производительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает затраты средств на подготовку новых рабочих, ухудшает психологический климат в производственном коллективе. Из-за нестабильного состава кадров нарушается ритмичность производства, недоиспользуются производственные мощности, предприятие начинает, как говорят, «лихорадить» [15,стр.126]. Возникают простои оборудования, и, чтобы выполнить производственную программу, приходится прибегать к сверхурочным работам. “В условиях высокого уровня занятости трудоспособного населения и уменьшения размеров естественного прироста трудовых ресурсов сокращение текучести рабочей силы представляет собой важный внутрипроизводственный резерв экономии живого труда, необходимую предпосылку повышения квалификации работников, улучшения качества, продукции, обеспечения ритмичной работы предприятий” [15,стр.126].

      Основные виды потерь, связанные  с текучестью, включают:

а)   потери части    фонда рабочего времени    вследствие перерыва   в   работе при перемещении  работников с одних предприятий на другие;

б)   снижение эффективности труда в  период адаптации работников на новом  рабочем месте;

в)   расходы общества    на   переподготовку тех работников, которые при смене   места работы   одновременно меняют и профессию;

г)  утрату (обесценивание) тех производственных навыков и опыта, которые не используются работниками после приобретения другой профессии.

      Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий  труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

Стабильные, устойчивые кадры — залог высокой  эффективности производства. 
 

   1.3.   Методика анализа трудовых ресурсов

    В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

    Достаточная обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

         Основные задачи анализа:

           ▪ изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

           ▪   определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

           ▪   анализ данных об использовании трудовых ресурсов.

         Обеспеченность трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического  их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

      Абсолютное отклонение от плана  численности работающих оценивают  сопоставлением фактической среднесписочной  численности различных категорий  промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности  в абсолютном выражении и в процентах.

      С помощью абсолютных отклонений  численности работающих оценивают  излишек или недостаток кадров, необходимых для  выполнения планового производства.

    В  процессе анализа необходимо изучить  изменение состава  и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению  и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

    Состав  кадров всегда находится  в  движении.  Оно  определяется  приемом,  увольнением  и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и   соответствующее  ему  изменение    численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности  коэффициенты    оборота    по приему   (Кпр), по выбытию (Кв)  и по общему обороту  (Копв) . Они могут быть определены по формулам:

      Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

       (1.1) 
 

          Коэффициент оборота по выбытию (Кв),                                                            [     ,с.117]

(1.2) 

  Коэффициент по общему обороту  (Копв),   [погос,с.409]:

                     (1.3) 
 
 
 
 
 
 
 

     Сопоставлением  соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов  изучают оборот рабочей силы. Однако анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий  по предотвращению их убыли.

     Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в  течение определенного отрезка времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в Армию, переход на учебу, переезд на предприятия и стройки Восточных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные  законом.

     Ко  второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового  договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п. .

     В  третью  группу включаются причины ухода  рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

    Показателем текучести рабочей    силы является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по указанным в  третьей группе  причинам  к среднесписочной численности рабочих [     ,с.117].