Шпаргалка по "Экономика труда и социально-трудовые отношения"

23. Место соц-труд. отнош. в системе отнош. рыночной эк-ки.

В системе отношений рыночной экономики СТО занимают важное место. Они являются связующим звеном во всем многообразии взаимоотношений м/ду индивидуумами и соц. группами процесса, обусловленного труд. деятельность, определ. их соц. значимость, роль, место и общественное положение.

Социально-трудовые отношения - это комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями (субъектами и органами, которые их представляют) при участии государства (органов законодательной и исполнительной власти), которые связаны с наймом работников, использованием и оплатой их труда, воспроизводством рабочей силы и направлены на обеспечение социального согласия, высокого уровня и качества жизни работников, высокой эффективности  работы предприятий.

Основным условием возникновения и функционирования соц-труд отношений в рыночной экономике является юр независимость сторон. В процессе возникновения и функционирования соц-труд отношений найманi работники передают право использования своеi робочоi силы владельцу средств производства при сохранении своеi особистоi независимости.

Соц-труд отношения в условиях ринковоi экон одновременно основываются на свободе труда, что означает право каждого члена общества решать: работать ему или нет, а если работать, то на любого работодателя i на каких условиях.

Важная черта соц-труд отношений в условиях рынка экономики - iх функционирования на конкурентных началах. Конкурируют между собой как найманi работники, предлагающие робочоi силы на условиях, определенных трудовым договором, так i покупке робочоi силы - работодатели.

24. Характеристика предмета соц-труд. отношений.

Предмет социально-трудовых отношениях имеет организационно-правовое закрепление, юридической формой которого являются договоры и соглашения различных уровней, которым предшествуют переговоры.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, достичь которых стремятся люди на разных этапах деятельности. Для каждого уровня и типа социально-трудовых отношений являются специфические предметы и взаимосвязи между ними.

В обобщенном виде составляющими предмета отношений, анализируются, являются: СТО занятости; СТО, связанные с правилами внутреннего распорядка; СТО, связанные с охраной и условиями труда; СТО, возникающие в связи с развитием персонала (повышением квалификации, переподготовки и т.д.); СТО, связанные с организацией индивидуальной и коллективной работы; СТО в связи с оценкой индивидуальных качеств и результатов работы; СТО, возникающие в связи с оценкой индивидуальных качеств и результатов работы; СТО, возникающие в связи с вознаграждением за услуги рабочей силы; СТО, связанные с соблюдением норм трудового законодательства и соглашений и договоров; СТО по другим вопросам трудовой жизни .

Также предметы СТО можно разделить на три основных этапа жизненного цикла человека:

1) от рождения до окончания обучения;

2) период трудовоi и (или) сiмейноi деятельности;

3) период после окончания трудовоi деятельности;

  Следовательно, практически все стороны трудовой жизни человека правомерно рассматривать как предмет социально-трудовых отношений.

25. Стороны соц-труд. отнош.

Сторонами СТО явл. наемные работники, работодатели и гос-во – носители первичного права в этих отношениях. Наемные работники представляют собой наиб. массовую сторону (до 90 % занятых в экономике в развитых странах). Наемные работники по своему статусу и положению явл. наименее защищенной и наиб. уязвимой стороной в сфере труда. Защита интересов работников в соц-труд. сфере на ур-не п/п осуществляется на основании коллективного договора. Работодатель согласно междунар. классификации статуса в занятости – это чел-к, работящий самостоятельно и постоянно нанимающий для осущ-я труд. процесса 1-го или неск. работников. Роль работодателей в том, что они создают раб. места, опред. объемы и структуру спроса на раб. силу и привлекают ее к обществен. пр-во ч/з механизм рынка труда; непосредственно или ч/з своих представителей организуют пр-во, заключают с наемными работниками индивид. труд. договоры (контракты), ведут переговоры с профсоюзами по поводу коллективн. договора и в значит. мере воздейств. на его струк-ру и содержание; определяют, исходя из своих полномочий, содержание СТО и реализуют меры  по их совершенствованию. Позиции работодателей в процессе формиров. условий в процессе купли-продажи раб. силы и опред. содержание СТО явл. значит. более сильными, чем у наемных работников. Гос-во участвует в определении и реализации соц. политики в целом и формировании и регулировании соц-труд. отнош. в частности. Роли гос-ва в сист. СТО: - законодатель, защитник прав, регулировщик, работодатель; - регулирующ. и стабилиз-щая роль гос-ва в обл. СТО проявл. в распространении сферы действия заключенных на нац. ур-не соглашений на все п/п и отрасли.

26. Механизм функционирования системы соц-труд. отношений.

Формирование соц-труд. отношений в обществе происходит под влиянием множества факторов. К основн. из них можно отнести особенности соц-экон. политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и произ-ва. Объективные закономерности развития общ-ного труда и произ-ва, кот. на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда, роста производ-сти труда, замещения труда капиталом, явл-ся мощным фактором, определяющим процессы формирования и развития соц-труд. отношений. Формирование соц-труд. отношений на п/п любого типа и органзационно-правовой формы имеет сходство, поскольку соц-труд. отношения зависят от ряда характеристик: основных характеристик соц-труд. отношений (правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды); стратегии развития организации, основных технических параметров продукции и оборудования; системы раб.мест на п/п, кадровой политики, труд. поведения. Важным фактором, определяющим харпактер соц-труд. отношений на п/п (в организации) явл. стадия (жизненный цикл) его развития. Главными составляющими механизма функционирования системы соц-труд. отношений явл.: гос. регулирования соц-труд. отношений в обществе; коллективно-договорное регулирование соц-труд. отношений на основе соц. партнерства.

27. Методы регулирования социально-трудовых отношений.

Регулирование СТО осущ на основании таких законов Украины: Конституция Украины, КЗоТ, о занятости населения, об оплате труда и др.

Существуют такие методы регулирования СТО:

1.   нормативно-правовые-применение норм, содержащихся в законах, постановлениях правительства, указах Президена.

2.   программно-целевые-разработка и применение программ в соц-труд.сфере, которые в зависимости от уровня реализации разделяют на нац., регинал., отраслевые и программы производственного уровня.

3.   админ.-распорядительные, организационно-упорядоченные-применяются на уровне пп и организаций и призваны регламентировать взаимоотношения в системе.

4.   договорные-используются в соц.-труд.сфере, связаны с проведением консультаций, переговоров между соц.партнерами и заключением системы соглашений и договоров на различных уровнях СТО.

5.   согласительно-арбитражные, посреднические, примирительные-цель-предоствращение трудовых конфликтов и улаживание их без соц.потрясений и разрушительных процессов.

6.   партисипативные-внедрение современных форм и методов участия наёмных работников в управлении пп, в принятии и реализации организационно-управленческих решений.

28. Субъекты и органы социально-трудовых отношений.

Субъектами соц-труд. отношений являются индивидуумы или соц. группы. В условиях современной экономики наиболее важными субъектами соц-труд. отношений явл.:наемный работник, профессиональный союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, гос-во.

Органы социально-трудовых отношений

Суб’єкти i органи соцiально-трудових вiдносин

Субъекты соц-труд отношений - это юр или физ. лицо, обладает первичными или делегированным первичными носителями права в соц-труд относят. Суб отношений могут быть работодатели, объединения работодателей или iхнi органы, органы законодавчоi i виконавчоi власти, местное самоуправление.

Выделяют четыре группы субъектов соц-труд отношений:

- Первичные носii прав и интересов (найманi работники, работодатели, государство, местное самоуправление);

- Представительские органiзацii и iх органы - носii делегированных полномочий (объединения работодателей, проф. Союза, органы и управление);

- Органы, через которые реализуется соц диалог (Нац совет соц партнерства, другие постоянные или временные органы в областях, регионах, на пiдр);

- Органы, призваны минимизировать последствия возможных конфликтов, предотвращать обострение соц-труд отношений (примирнi, посреднические структуры, независимые эксперты, арбитр и др.), а также учебные, iнформац, консультативные и другие формирования.

29. Гос-во, работодатели и их орг-ции и объед-ния, наем. раб-ки профсоюзы как субъекты СТО. Их задачи и ф-ции.

Наемные работники представляют собой наиб. массовую сторону (до 90 % занятых в экономике в развитых странах). Наемные работники по своему статусу и положению явл. наименее защищенной и наиб. уязвимой стороной в сфере труда. Защита интересов работников в соц-труд. сфере на ур-не п/п осуществляется на основании коллективного договора. Работодатель согласно междунар. классификации статуса в занятости – это чел-к, работящий самостоятельно и постоянно нанимающий для осущ-я труд. процесса 1-го или неск. работников. Роль работодателей в том, что они создают раб. места, опред. объемы и структуру спроса на раб. силу и привлекают ее к обществен. пр-во ч/з механизм рынка труда; непосредственно или ч/з своих представителей организуют пр-во, заключают с наемными работниками индивид. труд. договоры (контракты), ведут переговоры с профсоюзами по поводу коллективн. договора и в значит. мере воздейств. на его струк-ру и содержание; определяют, исходя из своих полномочий, содержание СТО и реализуют меры  по их совершенствованию. Позиции работодателей в процессе формиров. условий в процессе купли-продажи раб. силы и опред. содержание СТО явл. значит. более сильными, чем у наемных работников. Гос-во участвует в определении и реализации соц. политики в целом и формировании и регулировании соц-труд. отнош. в частности. Роли гос-ва в сист. СТО: - законодатель, защитник прав, регулировщик, работодатель; - регулирующ. и стабилиз-щая роль гос-ва в обл. СТО проявл. в распространении сферы действия заключенных на нац. ур-не соглашений на все п/п и отрасли.

30. Основные составляющие гос. регулирования СТО

Осн. состав-щие гос. регул-ния СТО вытекают в перв. очередь из регулирования соц. политики гос-ва: 1) В Укр. законод-но устанавлив-ся mіn з/п и mіn ставки компенсац. доплат (за работу в неблагопр., вредных и опасных усл-ях) в зависим-сти от состояния эконом. развития страны, достигнутого ур-ня произв-сти труда, средней з/п, размера mіn потребит-кого бюджета. Также устанав-ся норы оплаты труда, определены гарантии оплаты ежегодн. отпусков, единые тарифы и усл-я оплаты труда работников и служащих пол общим профессиям и должностям, порядок утверждения коэф-тов соотношений mіn з/п и mіn тариф. ставок; 2) Договорное регулирование з/п исходит из сис-мы тариф. соглашений на межотраслев., отраслев. и производствен. ур-нях. На гос. ур-не такие соглашения заключ. Кабинет  Министров Укр. и профсоюзные объединения с целью обеспечения эф-ного хозяйст-ния в гос. секторе экономики, защиты соц-эк. и труд. интересов работников, предупреждения возможн. негативн. последствий экономич. реформ; 3) прогнозирование ур-ня жизнип населения и гос. его регулирование. Для этого использ. показатели соц. гарантий населению, такие как: прожиточн. mіn, mіn потребит. бюджет, mіn нормативн. потребит. корзина, граница малообеспеченности, mіn з/п (пенсия, стипендия, денежн. помощь) и др.; 4) гос. регулирование рынка труда в Укр. осуществ-ся на усл-и законодат-ных актов, основным из кот. Закон Укр. «О занятости населения» (1991 г.). Закон гарантир-ет всем трудоспособнывм лицам трудоспособн. возраста: право осуществлять любую законную экон. деят-сть; защиту от дискриминационной практики найма на работу и уволнения, бесплатную помощь в поиске работы в соотв. интересов и т.д.

44. Соціально-трудові відносини як джерело конфліктів. Завдання й методи дій соціальних партнерів у передконфліктній ситуації та в умовах конфлікту.

Кол-ый труд спор – нерегулированные разногласия м/ду работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая з/п), заключение, изменение и выполнение кол-х договоров, соглашений по вопросам СТО. В теч 3-х дней с момента составления протокола разногласий представители сторон проводят консультации с целью создания примирительной комиссии. Порядок работы определяется комиссией самост-но. При недостижении согласия в комиссии стороны обращаются к посреднику. Им может быть любое независимое по отношению  к сторонам переговора лицо, выбранное по соглашению сторон. Рекомендации примирительных органов исполняются сторонами при согласии с их содержанием. Использование примирительных процедур ориентирует представителей сторон на достижение согласия без применения властнопринудит-х механизмов. Крайним средством разрешения кол-ого труд спора признается забастовка. Она заканчивается, если на новом этапе переговоров достигнут компромисс и новый кол-ый договор получил поддержку. Осн причины кол-х труд споров, акций протеста и забастовок- это задержка выплаты з/п, требование сохранения занятости (рабочих мест).

31. Критерии оценки ур. раз-я соц-труд. отношений. Качество труд. жизни как усредненная оценка отношений в сфере труда.

Под качеством труд. жизни понимается сов-сть харктеристик условий труда, позволяющих учесть степень реализации интересов работников и использования их интеллектуальных, творческих, организаторских и др. способностей.  Основу концепции качества труд. жизни (КТЖ) составляют: 1) положение об обеспечении в ходе самореализации оработника его удовлетворенности достижениями в труде как главном мотиваторе по сравнению с з/п и карьерой. 2) принцип труд. демократии (демократии на произ-ве). 3) развитие работника в концепции КТЖ предполагает возможности постоянного проф. роста. В этой связи концепция КТЖ включ. 2 таких важных направления, как автономия личности работника и возможность развития его разнообразных способностей. И в теории, и в практике повышения качества труд. жизни отводится больш. место также условиям труда, его охране и безопасности. Практич. реализация концепции  КТЖ в этой части выразилась в создании на п/п и орг-ции сети специализир. служб для наблюдения за факторами производствен. среды и производствен. оп-циями, к-ые могут неблагоприятно влиять на здоровье работников. Оценку КТЖ начали произв-ть по системе показателей, на основе статистич. инфо и спец. социологич. опросов работника, предпринимателя и общества. Параметры оценки КТЖ анализировались по пяти группам: технология, орг-ция, личные потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место. Как результирующий показатель КТЖ использовался показатель соответствия возможностей, предоставляемых п/п-ем, ожидаениям работника с учетом его способностей и потребностей.