Шпаргалка по "Экономика труда и социально-трудовые отношения"

13. Воспроизводство населения и трудовых ресурсов, их хар-ки.

Воспроизводство населения – это процесс постоянного возобновления поколений людей вследствие рождаемости и смертности. Основными хар-ками воспр-ва населения явл. виды движения населения и типы его воспр-ва. Виды движения населения: естественное; миграционное (внутри страны, за пределы страны); социальное движение – проявл. в изменении образовательной, профессион., половозрастной и др. структур общ-ва; экономическое  движение связано с изменением его труд. активности. Типы воспроизводства: 1) расширенное; 2) простое (нет прироста и нет сокращения населения); 3) суженное (смертность превышает рождаемость) может привести к депопуляции. Для хар-ки воспр-ва населения примен. показатели рождаемости, смертности, естествен. прироста населения. Коэф. рождаемости:

К рожд. = ___Ч рожд.__

                     Ч среднегод  . * 1000,

Коэффициент смертности

К смерт. = __Ч умерш.__

                     Ч среднегод.   * 1000

Процесс воспр-ва труд. ресурсов делится на фазы: - фаза формирования труд. ресурсов хар-ется естествен. воспр-вом, восстановлен. способностей к труду, получением образования; - фазу распределения и перераспр. ТР, на кот. происх. разделение работников по видам работ, роду деят-сти, по орг-ции, п/п-ям, районам, регионам с учетом половозраст. стр-ры, физ. данных и здоровья, их движение в соотв. со спросом и предлож. на рынке труда; - фаза использования труд. ресурсов, суть кот. заключ. в испоьз-нии ТР на п/п, в учрежд., орг-циях, в эк-ке страны в целом.

14. Методы прогнозирования и планирования потребности в трудовых ресурсах.

Прогноз-ние и планир-ние потребности в труд. ресусах (ТР) явл. важн. составной частью экономич. деят-сти как на ур-не гос-ва в целом, так и на ур-не регионов. Объектами прогнозир-ия ТР явл.: динамика численности трудоспособн. населения; изменение соотношения городск. и сельск. насел.; струк-ра занятости и ее территориальн. сдвиги; изменение профессионально - квалификац. структуры ТР. В процессе прогноз-ния ТР использ. след. методы:- метод передвижки по возрастам; - метод прогнозной оценки; -метод экспертной оценки; - метод аналогии; - метод нормативный. Планир-ние ТР призвано решать задачи по комплектованию раб. силы п/п, определению масштабов подготовки квалифициров. рабочих, спец-ов, воздействию на перемещение ТР из села в город и обратно. Осн. инструментом планир-ия ТР явл. сис-ма балансов, кот. исп. для рациональн. формирования и распределения ТР. Баланс ТР представ. собой сист. взаимосвяз. показателей, кот. хар-ют формирование и распре-ие ТР и сост. из 2-х частей: ресурсной (ТР) и распред-ной (распределение ТР). К сист. балансов ТР относ.: 1) сводн. баланс раб. меси т ТР (отчетный и плановый); 2) баланс расчета дополнит. потребности в работниках и служащих и источников ее обеспечения; 3) балансов. расчет потребности в квалифиц. работниках; 4) баланс. расчет вовлечения молодежи в обучение и распред-ие ее после завершения учебы; 5) баланс. расчеты потребности в спец-ах; 6) межотраслевой баланс затрат труда; 7) баланс раб. времени. При планир-нии ТР учитыв. след. факторы: изменение демогр. струк-ры насел., динамика и стр-ра раб. мест, динамика численности и стр-ра занятости насел. трудоспособн. возраста, эф-сть исполь-ния ТР, темпы роста производительности труда и т.д.

15. Трудовой потенциал: сущность, показатели и структура.

Труд. потенциал общества – это обобщающ. показатель процесса становления и развития чел-ка в труд. д-сти. Труд. потенциал работников включ.: психофизич., квалификацион., личностный потенциал. Труд. потенциал п/п представ. собой предельн. величину возможного участия в пр-ве работников, с учетом их психофиз. возможностей, накопленного опыта, при наличии необх. организацион. тех. усл-ий.

Фп = Фк – Тнп, где Фп – совокуп. потенц. фонд раб. времени п/п, Фк – календ. фонд раб. времени, Тнп – суммарное резервоораз. неявки и перерывы.  Фп = Ч * Д * Тсм, где Ч – числ-ть работающих чел., Д – кол-во дней работы в периоде, Тсм – продолжи-ть раб. дня, смены.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организа­ционный (организация и культура труда).

Труд. потенциал общества аккумулирует и синтезируент совокупные способности к обществен. д-сти трудоспособн. населения.

Выделяют след. показатели труд. потенциала: 1) показатель произв-ного состава труд. потенциала: -численность персонала; - кол-во раб. времени, кот. можно отработать при нормальн. ур-не интенсивного труда; - профессионально-квалификац. струк-ра; - повышение и обновление профессиональн. ур-ня; - творческ. активность; 2)показатели, хар-щие соц-демографич. составляющие труд. потенциала:- половозратн. стр-ра: - ур-нь образования; - семейная стр-ра; - состояние здоровья и т.д.

В качестве основного объёмного показателя трудового потенциала может выступать человеко-час.

16. Формирование и развитие трудового потенциала.

Трудовой потенциал - это определенная характеристика трудовых ресурсов, это источник возможностей, скрытые. неиспользованные возможности, которые можно использовать для достижения целей.

Трудовой потенциал человека (работника) и общества в целом формируется в процессе реализации и участия всех его участников в общественно-полезном труде, а также в процессе получения знаний, умений и навыков , в реализации их на практике, подготовке к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучении и повышении квалификации. Трудовой потенциал общества является производным от уровня развития производительных сил и состояния доровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную нравственность и социально-экономческие условия формирования личности.

17. Взаимосвязь показателей, характеризующих население, трудовые ресурсы, трудовой потенцил.

Население-это совокупность людей, кот.проживают на опред.территории.

Под трудовыми русерсами понимают часть населения, которая проживает на опред.территории, которая владеет физическими и интеллектуальными сопобностями, знаниями, навыками и умениями, необходимыми для работы в опред.труд.сфере.

Трудовой потенциал общетва, в свою очередь-это обобщающий показатель процесса становления и развития человека в трудовой деятельности.

Исходя из этих определений, мы можем сделать вывод, что все показатели, характеризующие трудовой потенциал, население и трудовые ресурсы тесно взаимосвязаны между собой, так как население  явл.составляющим трудовых ресурсов, либо можно сказать, что трудовые русурсы-это часть трудоспособного населения.

Также, исходя из определения труд.потенциала и труд.русерсов можно сделать вывод, что в них также присутствует взаимосвязь. Т.е. все эти показатели взаимосвязаны между собой.

18. Человеческий капитал как соц-эконом. категория. Сущность и значение его развития и эффективного использования.

Человеческий капитал - это сформированный или развитый в результате инвестиций и накопленный людьми (человеком) определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, который целенаправленно используется в той или иной сфере общественного производства, способствует росту производительности труда и тем самым влияет на рост доходов (заработков) его владельца.

Он включ. природные способности и таланты, а также приобретенные образавование, проф. знания, квалификацию и навыки. Важно отметить, что понятия «человеч. капитал» и «людские ресурсы» не тождественны. Людские ресурсы могут стать капиталом в том случае, когда они будут приносить реальный доход и создавать богатство. Человеч. капитал как продукт произв-ва представ. собой знания и труд. навыки, кот. чел-к приобретает в процессе обучения и труд. деят-сти. Он как и любой другой вид капитала, имеет способность накапливаться. Накопление человеч. капитала начинается со школьного возраста и продолжается до окончания ВУЗа, на курсах переквалификации и повышении квалификации. Как правило, период вложений в челов. капитал значительно дольше, чем физический. Основным инструментом формир-ния человеч. капитала явл. инвестирование в чел-ка. В общем понимании все виды вложений в чел., кот. могут быть оценены в денежном и др. эквиваленте и носят целесообразный характер, т.е. способствуют росту произв-сти и повышению доходов чел-ка – это инвестиции в человеч. капитал. 

19. Индекс человеческого развития, методология определения, назначение, сфера испол.

Индексы человеческого развития - интегральные обобщенные показатели, отражающие сравнительные возможности людей в разных странах мира. Они аккумулируют в одном числовом показателе три важнейшие составляющие человеческого развития: продолжительность жизни, образованность (грамотность и охват обучением), а также ВВП на душу населения по паритетам покупательной способности валют. Эти составляющие вводят в общие расчеты по специальным формулам и таким образом получают сводный индекс человеческого развития (ИЧР).

Эти три возможности являются ведущими для человеческого развития, все остальные подчиняются им, являются второстепенными относительно них. Т.е, уровень дохода оказывается важной, но не единственной составляющей человеческого развития, и целью последнего является не только постоянный рост доходов, а также сбалансирования растущих возможностей человека с использованием этих возможностей в различных сферах деятельности.

Для определения ИЧР по методике ООН рекомендуется учитывать три показателя: ВВП на душу населения, среднюю продолжительность жизни, уровень образования населения старше 25 лет. Эти показатели по стране сопоставляются с максимальными в мире аналогичными показателями.

В общем виде индекс человеческого развития рассчитывается по формуле простой средней арифметической индекса продолжительности жизни, индекса уровня образования и индекса скорректированного реального ВВП на душу населения:

20. Гуманизация труда.

Гуманизация труда означает изменение содержания и условий труда, связанная с совершенствованием техники и технологии под воздействием научно-технического прогресса. Гуманизация труда имеет целью способствовать росту ее содержательности, самом приспособлению материально-технической базы производства к человеку, широком участии работников в процессах управления и решения производственных задач на предприятиях.

Гуманизации труда ориентирована на создание более человечных условий труда.

К методам гуманизации труда относят:приспособления производства к человеку (а не наоборот, как это имеет место в современных условиях);обогащение содержания труда; чередование работ, которые выполняются; распространение трудовых функций;соответствие квалификации работников сложности выполняемых работ;повышение престижности труда, ее ответственности, самостоятельности;активное участие в решении производственных задач, распространение "виробничоi демократii", переход от жестких форм управления к гибким, коллективных форм;создание возможностей сохранения развития, самосовершенствования личности работника.

С учетом этих направлений гуманизации труда "Экономика труда" строит современные системы мотивации труда (в частности, гибкие формы оплаты, оценки заслуг) гибкие формы занятости, обосновывает целесообразно регламентированную продолжительность рабочего времени, эффективные формы проф. подготовки и переподготовки кадров, нормальный уровень интенсивности труда и др..

21. Управление общественным трудом.

 Управление трудом — это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности двух служб предприятия: экономической и административной. Объектом управления трудом является поведение человека в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей, а целью — создание у работника максимально заинтересованного, положительного отношения к труду.

Каждый наемный работник как полноправный участник трудовых отношений отличается характером, способностями и склонностями и включается в общественный труд для достижения собственных интересов. Поэтому ошибкой было бы считать, что управление трудом должно ориентироваться лишь на решение хозяйственных задач. Если работодатель желает получить должную отдачу от работника в виде результатов труда, то ему надо управлять этим процессом, учитывая интересы работника. Чем лучше будет работать работник, тем на больший успех может расчитывать работодатель. Следовательно, работодателю в своих собственных интересах надо так организовать труд наемного работника и управлять им, чтобы работнику, во-первых, было удобно работать и, во-вторых, не были бы чужды интересы коллектива и общества. Уже стало аксиомой, что условия, достойные человека и привлекательные для него, обеспечивают высокие экономические результаты и решают задачи предпринимательства.

Управление общественным трудом является составной частью процесса производства. Оно решает задачи стимулирования экономического роста, регулирование занятости, уменьшение неравенства в распределении доходов.

22. Понятие системы соц-труд. отношений, принципы и усл-я ее эф-ного функционирования.

СТО - это комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями (субъектами и органами, которые их представляют) при участии государства (органов законодательной и исполнительной власти), которые связаны с наймом работников, использованием и оплатой их труда, воспроизводством рабочей силы и направлены на обеспечение социального согласия, высокого уровня и качества жизни работников, высокой эффективности работы предприятий.

СТО как система представл. собой комплекс эконом., правовых и психологич. взаимосвязей индивидуумов и проф. групп в процессах, обусловленных труд. дея-стью, обеспечение раб. местами, распределением и потреблением произведенного нац. продукта. Структурные составляющие системы СТО: стороны СТО, субъекты СТО, уровни СТО, предметы СТО, типы СТО, принципы СТО, механизм функционирования СТО. Сторонами СТО явл. наемные работники, работодатели и гос-во – носители первичного права в этих отношениях. Типы СТО: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация, конфликт. Субъектами СТО явл. индивидуумы и соц. группы. В усл-ях современ. эк-ки наиб. важными субъектами СТО явл.: наемн. работник, союз наемных работников (профсоюз); работодатель, союз работодателей, гос-во. Уровни СТО зависят от особенностей субъекта и характеристик соц-экон. пространства: индивидуальный ур-нь, микроэкономич. (ур-нь предпр.), мезоэкономич. (ур-нь региона отрасли), макроэк. ур-нь (национ. ур-нь), мегоэконом. (междунар. ур-нь). Принципы СТО: солидарность, субсидиарность, партнерство, всеобщность, адресность, интегрированность.