Шпаргалка по "Экономика труда и социально-трудовые отношения"

Чпл =, где О – число единиц оборудования, С -  количество смен; Но – норма обслуживания; Ксп – коэффициент приведения явочной численности к списочной, равен отношению номинального фонда рабочего времени к эффективному. Дополнительная потребность предприятия в работниках отдельных проф-квалифик групп опрд-ся как разница м\у  фактической численностью работников и численностью, рассчитанной на перспективный период.

115.Значение экономического анализа в сфере труда.

Экономический анализ в сфере труда выполняет ряд задач: обеспечение объективной оценки использования рабочей силы и производительности труда, выявления факторов и количественного измерения их влияния на изменение трудовых показателей, разработка рекомендаций по улучшению использования рабочей силы в направлении повышения производительности труда.В трудовой сфере анализ системы трудовых показателей дает возможность соединить и связать отдельные показатели между собой, что позволяет оценить влияние каждого отдельного показателя и всей совокупности показателей на общую результативность труда. Объектом анализа трудовых показателей на микроуровне является совокупность количественных и качественных измерителей использования живого труда в процессе производства. Различают следующие объекты исследования анализа трудовых показателей:

• Трудовые показатели - обеспеченность рабочей силой и производительности труда.

• Факторы и пути интенсификации и повышения эффективности использования труда.

• Влияние трудовых показателей на конечные результаты деятельности.

При осуществлении анализа необходимо сделать из общего массива показателей научно обоснованную выборку наиболее действенных относительно влияния на эффективность и прибыльность предприятия. Анализ трудовых показателей является не самоцелью, а одним из средств совершенствования практики планирования и управления. Желаемого результата можно достичь только используя системный подход, а также комплексное исследование уровня и динамики отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменением уровня и динамики всех других показателей.

113.Планирование фонда заработной платы.

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции и т.д Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению. Наиболее распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде:

ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп ,

где ФЗПпл, ФЗПбаз - соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия; Iч.п - индекс численности работающих на предприятии; Iср.зп - индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

Нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям или расчётным путём (на новых предприятиях или при существенном изменении ассортимента продукции) определяется норматив заработной платы (Nзп) на единицу продукции или на 1 тыс. грн. продукции. При расчёте норматива по базовым исходным данным фактический расход заработной платы (ЗПрасх) корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (Iср.зп) к индексу производительности (Iпроизв):

Nзп = ЗПрасх * Iср.зп / Iпроизв

Пофакторный метод планирования.Рост производительности труда по каждому фактору (РПТ) определяется на основании показателя относительного высвобождения рабочей силы по формуле:

РПТ = (Эч / (Чисх - Эч)) * 100,

где Эч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.; Чисх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объёма производства продукции или работ при базовой выработке на одного работающего. При расчёте производительности труда по факторам можно достаточно точно определить и рост средней заработной платы. При этом следует иметь ввиду, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счёт факторов, связанных с использованием рабочего времени, изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменение уровня внешней кооперации с предприятиями-смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горно-добывающей промышленности) и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации, а также изменения природных условий в добывающих отраслях промышленности.

114. Экономический анализ в социально-трудовой сфере.

Экономический анализ в сфере труда выполняет ряд задач: обеспечение объективной оценки использования рабочей силы и производительности труда; выявление факторов и количественного измерения их влияния на изменение трудовых показателей; разработка рекомендаций по улучшению использования рабочей силы в направлении повышения производительности труда.

В трудовой сфере анализ системы трудовых показателей дает возможность совместить и связать отдельные показатели между собой, что позволяет оценить влияние каждого отдельного показателя и всей совокупности показателей на общую результативность труда. Объектом анализа трудовых показателей на микроуровне является совокупность качественных и количественных измерителей использования живого труда в процессе производства.

Различают такие объекты исследования анализа трудовых показателей:

1.Трудовые показатели - обеспеченность рабочей силой и производительность труда.

2. Факторы и пути интенсификации и повышения эффективности использования труда.

3. Влияние трудовых показателей на конечные результаты деятельности.

Во время осуществления анализа необходимо сделать из общего массива показателей научно обоснованную выборку наиболее действенных относительно влияния на эффективность и прибыльность предприятия. Анализ трудовых показателей является не самоцелью, а одним из средств усовершенствования практики планирования и управления. Желаемого результата можно добиться только используя системный подход, а также комплексное исследование уровня и динамики отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменением уровня и динамики всех других показателей.

Переход к рыночной экономике обусловил появление новой для нас сфере научных знаний и практической деятельности, с которой ранее не сталкивались - аудита. В специальной литературе понятие аудита определяется как проверка, ревизия, анализ хозяйственной деятельности. Экономический анализ только в комплексе с проверкой, ревизией может обеспечить глубокое проникновение в те или иные хозяйственные проблемы и предоставить всесторонне обоснованные выводы и предложения.

129. Организация деятельности МОТ

МОТ - это специализированная агенцiя ООН, которая занимается распространением соцiальноi справедливости и международно признанных человеческих и трудовых прав. Она была организована в 1919 году и является результатом Версальськоi соглашения.

В своi деятельности МОТ использует различные формы. Из них можно выделить три главные:

1. Разработка и принятие международных трудовых норм, конвенций и рекомендаций и контроль за iх выполнением.

2. Предоставления Стране помощи в решении социально-трудовых проблем (в МОТ такую ​​работу называют техническим сотрудничеством).

3. Проведение исследований и осуществление публикаций по социально-трудовым проблемам.

Разработка конвенций и рекомендаций и контроль за iх использованием является главной и занимает центральное место во всей деятельности МОТ. Для достижения своiх основных целей и задач МОТ разрабатывает международные программы, направленные на улучшение условий труда и жизни работников, повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека, совершенствование загальноi и професiйноi образования и прочее. Основой для осуществления такоi политики является международные трудовые нормы.

Для достижения своiх основных целей и задач МОТ разрабатывает международные программы, направленные на улучшение условий труда и жизни работников, повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека, совершенствование загальноi и професiйноi образования и прочее. Основой для осуществления такоi политики является международные трудовые нормы. Весь процесс нормотворчоi деятельности МОТ от разработки, принятия норм до контроля за iх использованием и распространением обусловлен принципом три партiйностi, суть которого заключается в постоянном поиске согласия между органами державноi власти, работодателями и работниками. Создание международных трудовых норм (конвенций и рекомендаций) начинается с выбора темы и включение вопроса о ii выработки в повестку дня Мiжнародноi конференцию труда. В большинстве случаев вопросы разработки и принятия норм проходит двукратных рассмотрение, то есть обсуждается на двух последовательных сессия Конференции. После рассмотрения попередньоi доклада правительствами государств готовится доклад для первого обсуждения на Конференции на пленарном заседании или в комитете. Выработанные проекты конвенций и рекомендаций вновь рассматриваются правительствами, и на основе ответов готовится окончательная доклад, включает текст конвенций и рекомендаций. После рассмотрения комитетом, они обсуждаются Конференцией. В случае возникновения необходимости в дополнительном iх обосновании, трудовые акты передаются Редакционный комитета. После этого проводится окончательное голосование о принятии документов. Для утверждения конвенций и рекомендаций необходима большинство в две третьи голосов присутствующих делегатов.

118.Отчетность по труду: статистическая и оперативная. Периодичность и направления использования отчетности.

Показатели в сфере труда оформляются в виде отчетов и широко используются в работе как внутри предприятия, так и за его пределами - на местном, региональном, отраслевом и общегосударственном уровнях управления.  Отчетность показателей по труду на предприятии делится на статистическую и оперативную, она может иметь различные направления использования и периодичность составления.

Широчайшую и достоверную информацию о результатах внедрения программ по труду, управления и развития персонала предоставляет государственная статистическая отчетность предприятий по вопросам труда.  Она формируется на основе отчетов установленных форм, предприятия независимо от форм собственности и хозяйствования обязаны представлять в установленные сроки в управление статистики местности, где предприятие зарегистрировано (главного управления статистики в АР Крым, областного (районного, городского) органа государственной статистики).  В региональных управлениях статистики эта отчетность аккумулируется, анализируется и обобщены результаты представляются в Госкомстат Украины и Министерства труда и социальной политики Украины, которое использует эти данные для планирования и координации работы по управлению социально-трудовыми процессами в стране.  Государственная статистическая отчетность предприятий по вопросам труда состоит из статистической отчетности о работе, о состоянии задолженности по выплате заработной платы и об использовании рабочего времени.

Государственная статистическая отчетность по труду включает следующие отчеты:

• «Отчет по труду" (форма № 1-ПВ месячная), который подается предприятиями, учреждениями, организациями (далее - предприятия мы) независимо от форм собственности и хозяйствования до седьмого числа следующего за отчетным периодом месяца;

- "Сводный отчет по труду" (форма № 1-ПВ месячная сводная), который подают предприятия, независимо от форм собственности и хозяйствования, которые имеют несколько видов деятельности, до седьмого числа следующего за отчетным периодом месяца;

• «Отчет о состоянии условий труда, льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях" (форма № 1-ПВ (условия труда) годовая), который подается промышленными предприятиями, строительными организациями, предприятиями и организациями транспорта и связи, коллективными сельскохозяйственными предприятиями , независимо от форм собственности не позднее 31 декабря отчетного года;

• "Численность отдельных категорий рабочих и подготовка кадров" (форма № 6-ПВ годовая) подается предприятиями и коллективными сельскохозяйственными предприятиями, независимо от форм собственности не позднее пятого января года, следующего за отчетным.