Найхарактернішою особливістю  досвіду ФРН є розгалужена  законодавча регламентація соціально-трудових відносин, яка відіграє стабілізуючу роль у процесі узгодження інтересів  сторін та суб'єктів соціального  діалогу.

Для України особливо цінним є досвід Німеччини в регулюванні соціально-трудових відносин на основі застосування тарифних угод, зважаючи на низьку дієвість угод, що застосовуються у вітчизняній  практиці.

Зауважимо, що законодавством цієї країни зафіксована тарифна автономія, тобто право суб'єктів ринку праці незалежно від держави визначати умови праці та формувати змістові характеристики відносин у соціально-трудовій сфері.

Для німецької практики формування тарифних угод характерною є координація  дій сторін соціального діалогу  в ході щорічних раундів колективних  переговорів, яка здійснюється в  наступний спосіб. Угода, що укладається в найважливішому секторі певної галузі промисловості або провідній компанії розглядається як «взірцева» і її положень дотримуються інші учасники колективних переговорів [27, с.  96-97].

Рішення про регулювання  соціально-трудових відносин, які закріплюються  тарифними угодами, приймаються  на різних рівнях підприємств, округів, земель. Більшість тарифних угод в промисловості укладається на рівні земель і округів. Тарифні угоди на рівні підприємств становлять лише чверть загальної кількості чинних колективних договорів. Укладання тарифних угод на територіальному, а не національному рівні – це випробувана часом традиція, яка дозволяє повніше враховувати місцеві особливості, захищати рівень трудових гарантій, досягнутих у тому чи іншому регіоні [54, с. 280].

 Франція як одна  з розвинутих країн з віковими  традиціями демократичного розвитку, значними здобутками в розбудові  соціальної держави та громадського  суспільства має одну з найдосконаліших  національних моделей соціально-трудових  відносин. Для цієї країни характерна суттєва роль держави в регулюванні трудових відносин.

Найхарактернішими рисами цієї моделі соціально-трудових відносин є: широке застосування державними органами важелів  як прямого, так і опосередкованого впливу на соціально-трудову сферу; наявність розгалуженої законодавчої бази, що регулює соціально-трудові  відносини; застосування програмно-цільових підходів до розв'язання проблем соціально-трудової сфери; визнання соціального діалогу  як основної форми погодження інтересів  роботодавців і найманих працівників; мобілізація всіх суспільних сил  на виконання в кризові періоди  пріоритетних загальнонаціональних завдань; активність найманих працівників і  їхніх представницьких органів  у відстоюванні своїх прав; поєднання  під час вирішення конфліктів як примирних процедур, так і методів  силового тиску.

Центральною ланкою регламентації  соціально-трудових відносин слугує Кодекс про працю і колективні договори між профспілками, міністерствами, підприємствами і конкретними працівниками.

Кодексом про працю, який приймає  парламент, встановлюються основні  соціальні гарантії трудящих: мінімальний  рівень заробітної плати, умови призначення  допомоги по безробіттю, розмір пенсії та необхідний трудовий стаж для її одержання, тривалість оплачуваної  відпустки, принципи найму на роботу, деякі інші питання соціального  характеру.

Важлива роль у регулюванні трудових відносин відводиться угодам галузевих  профспілок з міністерствами (національні  договори), якими встановлюються єдині  для галузей тарифні системи  з досить широким діапазоном оплати в межах кожного розряду, а  також інші галузеві соціальні гарантії.

Заслуговує на увагу досвід Франції  щодо відповідальності роботодавців за порушення трудового законодавства. Вісім книг з дев'яти, з яких складається Трудовий кодекс Франції, містять заключний розділ про адміністративну та матеріальну відповідальність роботодавців за невиконання норм, передбачених трудовим законодавством.

Усі відхилення з боку роботодавців від норм чинного Трудового кодексу  мають ті чи інші наслідки адміністративного  чи матеріального характеру.

Складовою організаційних форм урівноваження  інтересів роботодавців і найманих працівників, що використовуються у  Франції, є формування на підприємствах  так званих соціальних планів. Їх метою є зниження негативних наслідків масового скорочення персоналу у зв'язку з несприятливою економічною кон'юнктурою [35, с. 137; 32 с. 79-80].

Ринкове господарство в Швеції відрізняється  добре налагодженим підприємництвом, високим рівнем членства трудящих в  профспілках, співробітництвом підприємців  і профспілок та високою організованістю  трудових відносин. Основними суб’єктами системи соціального партнерства є організації підприємців і профспілки.  

 До числа найбільших організацій  підприємців належить Об’єднання  підприємців Швеції (САФ). Головне завдання САФ – це участь у переговорах про колективні договори, а також надання послуг і консультацій з таких питань, як організація праці, участь трудящих в управлінні, статистика заробітної плати, охорона праці.

На загальнонаціональному рівні  діє центральне об’єднання профспілок Швеції (ЦОПШ). Це конфедерація 23-х профспілок, які об’єднують майже 90 відсотків  усіх робітників країни.

У Швеції прийнято вважати, що організації  підприємців і профспілковий  рух настільки сильні, що самі можуть досягти угод у галузі праці без  втручання уряду. Незважаючи на це, підприємці і профспілки все частіше звертаються за консультаціями до уряду під час проведення колективних переговорів.

Також, у  Швеції діє виважена система запобігання трудовим конфліктам. За умови невдалих попередніх переговорів, страйк може бути оголошений офіційно не раніше ніж за тиждень після попередження. Якщо трудова угода вже діє, то не можна провадити страйк через конфлікти, які підпадають під чинний договір. Для вирішення конфліктів, що виникають у рамках чинних колективних договорів, у Швеції ще 1928 року створено спеціальний Трудовий суд. Із семи членів суду по два призначаються організаціями підприємців та трудящих і три – урядом [19, с. 276-277].

У Японії розв'язування актуальних проблем  соціально-трудової сфери (оплата праці, безробіття, умови роботи, соціальний захист тощо) є функцією як держави, так і інститутів соціального партнерства.

Роль держави в регулюванні  соціально-трудових відносин безпосередньо  пов'язана і випливає з її функцій  як законодавця, гаранта прав та свобод громадян. Слід підкреслити, що ефективність японської системи соціально-трудових відносин значною мірою визначається саме відпрацьованістю правової бази та механізмами, які забезпечують обов'язкове виконання чинних законів.

Розглядаючи досвід функціонування профспілок у Японії, не можна не наголосити на чіткій їх вбудованості в структуру підприємств. У Японії профспілки, що створюються на фірмах, об'єднують постійно зайнятих, незалежно від професійної приналежності.

Важливо підкреслити, що профспілка настільки  є органічно вбудованою в структуру  японських фірм, що працівники нерідко  сприймають її як один зі структурних  підрозділів.

Однією з опор японської системи  трипартизму є спілки підприємців. У Японії нині діє чотири такі спілки, найбільшою з яких є Ніккерейн (абревіатура  назви, що в перекладі українською  означає Японська федерація підприємницьких  асоціацій). Членами Ніккерейн є 47 регіональних (префектурних) асоціацій  та 54 виробничі асоціації, які представляють  майже всі приватні підприємства, за винятком лісних і сільськогосподарських. Кількість корпорацій, що є членами  згаданих регіональних та промислових  асоціацій, сягає майже 30 тисяч і охоплює близько третини загальної кількості підприємницьких структур Японії [27, с. 133].

У Японії на національному рівні  щорічно укладається угода з  основних питань соціальної політики. Розробку погодженої політики соціально-трудових відносин здійснює спеціальна асоціація  підприємців і національний профцентр.

Світовий досвід, накопичений країнами з розвиненою ринковою економікою, має також у своєму арсеналі різноманітні важелі фінансового впливу на сферу соціально-трудових відносин. Відповідно до характеру і способів впливу на об'єкт їх можна підрозділити на групи, відображені на рис.1.9.

 

 

 

 

 

Рис.1.9. Способи фінансового впливу на соціально-трудові відносини

 

Основна задача фінансового  впливу на зайнятість – це стимулювання збереження старих і створення нових робочих місць, а також залучення в трудову діяльність мало конкурентоспроможних на ринку праці груп населення. Так, вплив податкової політики на стимулювання зайнятості здійснюється шляхом надання різних пільг.

У Франції як пільгову міру використовують зниження розмірів обов'язкових відрахувань на соціальне страхування в межах від 50% від загальної суми обов'язкових виплат на до повного звільнення від подібних витрат на певний час. Ця норма діє у відношенні фірм, що приймають молодих працівників (у віці від 16 до 25 років) і надають їм можливість одержати певну кваліфікацію.

Голландські підприємці звільняються від сплати у фонди соціального страхування при укладанні контрактів без строку дії з особами, що тривалий час не мали роботи, протягом трьох років або протягом двох років при укладанні контракту на певний строк. 

Це зменшення корелюється звичайно з обсягами коштів, що направляються підприємцями на створення спеціалізованих робочих місць, навчання найманих працівників професії або підвищення кваліфікації, а також за кількіс тю прийнятих на роботу [48, с. 134-135].

Таким чином, для розвитку в Україні цивілізованих соціально-трудових відносин, які б відповідали потребам громадянського суспільства і соціально  орієнтованої ринкової економіки, важливе  значення, має досвід регулювання  цих відносин у високорозвинених європейських країнах. Наша країна повинна  акумулювати та адаптувати відповідний  зарубіжний досвід, врахувати помилки  та застереження даних країн.  Важливим підгрунттям для вітчизняної законодавчо-нормативної бази у сфері соціально-трудових відносин виступають конвенції та рекомендації МОП, правова система Євросоюзу, а також рішення ООН, ЮНЕСКО та інших міжнародних організацій та агенцій.

Висновки до розділу 1

 

Соціально-трудові відносини  є ключовим елементом будь-якої економічної  системи. Синтезувавши усі визначення поняття «соціально-трудові відносини», ми дійшли висновку, що це  це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами – найманими працівниками та роботодавцями, суб'єктами і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування у сфері праці, вони регулюють якість трудового життя, ефективність роботи підприємства і відображають певні наміри і дії учасників цих відносин.

Система соціально-трудових відносин включає такі складові: сторони; суб'єкти; механізм; рівні; предмет; принципи і типи соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини  регулюються законодавчо-правовою й економіко-нормативною базами, системою програмно-нормативної регламентації, інструментами державних економічних  і соціальних програм, а також  заходами й інструментами громадського регулювання

Для ефективного функціонування системи соціально-трудових відносин в Україні, які б відповідали потребам громадянського суспільства і соціально орієнтованої ринкової економіки необхідно враховувати досвід розвинених країн, насамперед у напрямку розвитку колективно-договірного регулювання і соціального партнерства, яке відіграє провідну роль у регулюванні даних відносин і законодавчо закріплене більшістю європейських країн.

.

 

РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ТА ОЦІНКА СУЧАСНИХ ТЕНДЕНЦІЙ РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В КРАЇНАХ ЄС ТА В УКРАЇНІ

2.1. Оцінка розвитку соціально-трудових відносин в країнах ЄС

 

В умовах формування євроінтеграційних  процесів, важливим є дослідження  сучасних тенденції розвитку соціально-трудових відносин в країнах ЄС. Основними напрямами оцінки стану соціально-трудової сфери є ключові проблеми, які є найактуальнішими на сучасному етапі. Серед них передусім слід виділити такі: розвиток ринку праці, рівень зайнятості й безробіття, доходи та рівень життя населення, задоволення громадян якістю життя, соціально-демографічні та міграційні процеси; соціально-трудові процеси на підприємствах, умови й охорона праці.