Розвиток та регулювання соціально-трудових відносин на основі зарубіжного досвіду

Отже, до основних чинників відносять: особливості соціальної політики, глобалізацію економіки і розвиток суспільної праці та виробництва.

Також до факторів формування і розвитку соціально-трудових відносин іноді відносять  життєвий цикл розвитку підприємства.

Важливим чинником формування соціально-трудових відносин є цілі, до досягнення яких прагнуть люди і  підприємства на різних етапах їх діяльності. Життєвий цикл людини включає декілька стадій. Західні дослідники опираються на трифазну модель життєвого циклу. У роботах японських авторів прослідковується поділ на чотири основні стадії життєвого циклу людини:

-    від народження до закінчення навчання;

-    період вступу на роботу та укладення шлюбу;

-   період трудової діяльності;

-    період після трудової діяльності.

Стадії життєвого циклу  людини опосередковано впливають на стадії життєвого циклу розвитку підприємства (організації). Якщо на стадії зародження підприємства соціально-трудові  відносини носять неформальний характер, то з розвитком організації ці відносини формалізуються, в них  формується більша кількість окремих  елементів, виробляється система соціально-трудових відносин, яка поступово перетворюється у визначену організаційну культуру. При цьому, соціально-трудові відносини є об’єктом довгострокового планування, міждисциплінарного співробітництва, елементом стратегії організації, а головним завданням є розвиток людських ресурсів [18, с.135; 16, с. 16].

Отже, можна стверджувати, що соціально-трудові відносини є провідною складовою всієї системи відносин суспільства, основою соціально-економічного розвитку. Оскільки визначають спосіб життя людей, структуру пов'язаних з ним процесів і відносин. Рівень розвитку соціально-трудових відносин характеризує також ступінь демократизації суспільства, соціальну орієнтованість його економічної системи та досконалість суспільних відносин у цілому.

1.2 Принципи та типи формування соціально-трудових відносин

Одними з основних складових  соціально-трудових відносин, які мають  значний вплив на їх формування являються  типи та принципи.  Тип соціально-трудових відносин визначається їх характером, а саме тим, яким конкретно чином приймаються і здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері. Типи соціально-трудових відносин характеризують етичні, психологічні та правові форми взаємовідносин у процесі трудової діяльності. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, яким чином і якою мірою комбінуються ці базові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його конкретизують. Так, основою соціально-трудових відносин можуть слугувати: принципи солідарності й субсидіарності; відносини за принципом "верховенство – підкорення"; рівноправне взаємовигідне партнерство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація  та деякі інші (рис. 1.4).

Також розрізняють такі принципи функціонування системи соціально-трудових відносин:

• принцип законодавчого забезпечення передбачає правове визначення сторін, суб'єктів та органів соціально-трудових відносин, порядок їх взаємодії, гарантій діяльності, закріплює ряд інших правових засад функціонування;
• принцип загальності означає поширення мінімальних норм і гарантій на всіх без винятку суб'єктів соціально-трудових відносин, а отже, гарантованість, обов'язковість у застосуванні державних мінімальних соціальних стандартів;
• принцип адресності доповнює та розвиває принцип загальності та потребує диференційованого, адресного підходу щодо захисту, підтримки окремих категорій населення, які вже чи ще не можуть себе захистити (інваліди, матері-одиначки, багатодітні сім'ї тощо). Законодавча практика найчастіше має декларативну форму. При цьому існує ряд законів і положень, практичне втілення яких відсутнє. Декларування різних положень і зобов'язань держави з соціального захисту не знімає гостроти проблем у цій області. Слідом за прийняттям законодавчих норм необхідні механізми й адресні програми їх реалізації;
• принцип інтегрованості містить у собі обов’язковість взаємозв’язку й взаємодії усіх форм, елементів і методів соціального захисту, організацію їх у єдину систему на всіх рівнях суспільного життя [54, с.273].

Рис. 1.4 Типи соціально-трудових відносин та їх характерні ознаки [ 19,    с. 75; 48, с. 34; 2; 20, с. 88; 54, с. 35-36]

Таким чином, за організаційними формами виділяють такі типи соціально-трудових відносин:

• патерналізм (державний) передбачає доволі жорстке регулювання державою соціально-трудових відносин. Патерналізм на рівні підприємства здійснюється на основі використання жорсткої регламентації соціально-трудових відносин та має на меті турботу адміністрації підприємства про своїх працівників. Цей тип соціально-трудових відносин, у певних історичних і соціокультурних умовах, може виявитися високоефективним. Прикладом є досвід внутрішньофірмових соціально-трудових відносин на підприємс твах Японії. Разом з тим відомі і якісно інші наслідки цього типу соціально-трудових відносин: пасивніс ть у трудовій поведінці, мінімізація рівня вимог до якості життя в цілому і якості трудового життя зокрема [19 с.75; 48 с.34];
• субсидіарність ґрунтується на особистій відповідальності, однак згідно з цим принципом перевага надається самозахисту порівняно із зовнішньою допомогою. Субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та самозабезпечення і відвернення спроб перенести відповідальність за своє життя на державу або суспільство. У соціально-трудових відносинах на всіх рівнях не лише заохочуються прояви почуття власної гідності, сили, особистої відповідальності, але й створюються умови для реалізації цих мотивів [17, с. 264 ];
• принцип солідарності – ідеал, вироблений людством у процесі соціально-економічного розвитку, зводиться до того, що згуртованість дозволяє виявляти й оцінювати однакові інтереси, типові для тієї чи іншої групи населення, подібні загальні риси, а також подібний соціальний або економічний ризик. Це, в свою чергу, утворює конструктивну основу для того, щоб спільно захищати свої інтереси, протистояти небезпеці й ризику. Саме тому у зв'язку із соціально-трудовими відносинами говорять про солідарність профес ійних спілок, які покликані компенсувати негативні економічні й соціальні наслідки процесу розвитку ринкової економіки; про солідарне співтоварис тво застрахованих осіб або про угоду поколінь при пенсійному страхуванні [40 с.88];
• дискримінація – довільне обмеження прав суб'єктів соціально-трудових відносин, що перекриває доступ їм до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінації можуть піддаватися різні категорії працівників. Виділяють дискримінацію за статтю, національніс тю, расою, віком і т.д. Для нашої країни безсумнівну актуальність мають питання рівнос ті можливостей чоловіків і жінок на ринку праці, а також в умовах загострення міжнаціональних відносин дискримінація на національній основі. Виділяють кілька видів дискримінації в соціально-трудових відносинах: дискримінація при найманні на роботу (при звільненні з роботи), дискримінація при виборі професії чи просуванні по службі, дискримінація при оплаті праці виникає у разі більш низької оплати праці одних працівників у порівнянні з іншими за виконання однієї і тієї ж роботи, тобто в тому випадку, коли розходження в оплаті праці не пов'язані з різницею в ефективнос ті праці, дискримінація при одержанні професійної підготовки може виражатися в обмеженні доступу до одержання професійної підготовки чи в наданні освітніх послуг більш низької якості [54, с.35-36].
• конфлікт визнається неминучим, необхідним і конструктивним чинником соціального розвитку, оскільки він відкриває дорогу новаціям, сприяє пошуку взаємоприйнятного рішення, і цим сприяє формуванню нового рівня взаєморозуміння й співробітництва. Однак конфлікт може стати і руйнівним чинником для соціально-трудових відносин, якщо сторони не знайдуть шляхів до примирення. Конфлікт конструктивний лише як тимчасове явище на фоні стабільного соціального партнерства.

Трудовий конфлікт – різновидність соціального конфлікту. Причинами трудових конфліктів можуть бути обставини, пов’язані з технічно-технологічними параметрами виробництва, а також економічними, адміністративно-управлінськими, соціально-психологічними аспектами діяльності.

Конкуренція – наявність значної кількості незалежних покупців та продавців на ринку праці та можливість для них вільно входити та покидати ринок праці [19, с.75-76; 39, с. 121-122];

• Соціальне партнерство – це такий тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук і досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб'єктів (сторін) соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник – гідні (за мірками свого суспільства) умови життя. Саме в таких відносинах об'єктивно зацікавлені всі соціальні групи, держава і суспільство в цілому, оскільки за них досягається соціальна стабільність суспільства, його прогресивний соціально-економічний розвиток.

Саме соціальне партнерство  в формах двопартизму і трипартизму  є нині домінуючим типом соціально-трудових відносин у країнах з розвинутою ринковою економікою, і саме наявність  цього типу соціально-трудових відносин є основною ознакою соціальної орієнтації ринкової економікиПроцес формування соціального партнерства в розвинутих країнах був по суті послідовним переходом від соціально-трудових відносин типу "конфліктного суперництва" до типу "конфліктного співробітництва". Обидва типи соціально-трудових відносин передбачають дуже високу активність суб'єктів відносин у захисті й реалізації своїх інтересів, що виразилося у розширенні масштабів діяльності профспілок і спілок підприємців аж до міжнародного рівня [30, с.24].

У сучасних світоглядних концепціях соціальне партнерство розглядається  в двох аспектах: 1) в широкому розумінні  – як суспільний договір між класами й соціальними групами про забезпечення певних умов співіснування на основі узгодження інтересів сторін; 2) у вузькому розумінні – як спосіб узгодження інтересів соціальних груп у сфері застосування праці.

І в широкому, й у вузькому розумінні  соціальне партнерство поширюється  не лише на соціально-трудові відносини, але й на ширші сфери – політичну систему, економічну систему, систему виробничих відносин країни. Застосовуючи термін соціальне партнерство саме в широкому розумінні, слід визнати соціально-трудові відносини одним із предметів соціального партнерства. Використовуючи термін соціальне партнерство саме у вузькому розумінні, слід визнати його одним із типів соціально-трудових відносин, одним із можливих способів узгодження інтересів суб'єктів цих відносин [17, с. 270].

Таким чином, першочергове значення має застосування соціального партнерства у таких напрямах розвитку соціально-трудових відносин в Україні:

• створення сприятливого економічного клімату, підтримка національного виробника;
• розвиток інноваційного, високотехнологічного виробництва, що потребує висококваліфікованих працівників;
• забезпечення повної й ефективної зайнятості економічно активного населення;
• посилення соціальних гарантій, підвищення рівня життя населення;
• посилення трудової й господарської мотивації, відродження стимулюючої функції заробітної плати;
• детінізація економіки, послаблення податкового тиску. Саме у сфері виробничих відносин   соціальне партнерство в Україні за роки незалежності набуло змістового й організаційного оформлення і дає певні (хоча й незначні) результати. Розвиток соціального партнерства у сфері соціально-трудових відносин, таким чином, має не лише самостійне значення для оптимізації цих відносин – через неї партнерські стосунки поширюються на інші сфери життя країни [32, с. 135-136].