Розвиток та регулювання соціально-трудових відносин на основі зарубіжного досвіду

:0pt;margin-bottom:0pt;line-height:18pt">Соціально-трудові відносини в  сучасному розумінні їх сутності й змісту є сферою не класового  протистояння, а взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між покупцями й продавцями трудових послуг на ринку праці за участю держави [17, с. 256].

 

Таблиця 1.1

Визначення зарубіжних та вітчизняних вчених поняття «соціально-трудові відносини»

 

 

Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає  з’ясування сутності таких категорій, як сторона, суб’єкт, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їхніх  типів та рівнів тощо. У сукупності ці елементи та відносини, що їх відображають, утворюють систему соціально-трудових відносин.

У галузі економіки терміном «система» позначають сукупність ясно визначених елементів, між якими існує закономірний зв’язок чи взаємодія. У соціально-трудовій сфері систему утворюють окремі процеси, явища, суб’єкти, органи, що взаємодіють між собою. Характерними рисами цієї системи є її багатоелементність, ієрархічність, цілісність. Структура системи соціально-трудових відносин наведена у вигляді схеми (рис. 1.1) [40, с. 97].

 Отже, система соціально-трудових відносин характеризується такими основними складовими:

• сторони соціально-трудових відносин;
• суб'єкти соціально-трудових відносин;
• механізм соціально-трудових відносин;
• рівні соціально-трудових відносин;
• предмет соціально-трудових відносин;
• принципи соціально-трудових відносин;
• типи соціально-трудових відносин.

Соціально-трудові відносини також класифікуються: за змістом діяльності; за способом спілкування; за суб’єктом; за ступенем регламентованості; за обсягом владних повноважень; за характером розподілу доходів (рис. 1.2).

Соціально-трудові відносини як система виявляються у двох формах:

1. Фактичні соціально-трудові відносини, які функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях
2. Соціально-трудові правовідносини, що відображають фактичні соціально-трудові відносини на інстйтуціональному, законодавчому, нормотворчому рівнях [ 35, с. 85] .

 

Рис. 1.1 Структура системи соціально-трудових відносин [27, с. 42]

 

 

Рис. 1.2 Види  соціально-трудових відносин

 

Соціально-трудові відносини пройшли  у своєму розвитку чотири стадії:

• ранньокапіталістична, що характеризується повною незахищеністю працівника від свавілля роботодавця. Повна залежність працівника від роботодавця і домінування насильницьких методів вирішення трудових відносин, були наслідком перевищення пропозиції робочої сили над попитом. Тому власники підприємств практично не мали ніяких першкод в тому, щоб сплачувати мізерну заробітню плату, збільшувати протяжність робочого дня, встановлювати норми виробітку тощо. Отже, робітники, не маючи засобів виробництва, змушені були на умовах найму працювати на власника – капіталіста. Їхній інтерес полягав у тому, щоб власник, надавши роботу, створив гідні умови праці та платив за виконану роботу якомога більше. Головний інтерес власника засобів виробництва полягав у іншому – виконанні необхідного обсягу робіт якомога меншою кількістю працівників за якомога нижчу заробітну плату. Робітники не могли захистити свої права і організувати колективний опір, оскільки організації найманих робітників (профспілки) на той час були, як правило, заборонені. Державний апарат у відносинах робітників і роботодавців виступав на боці останніх. Саме держава сприяла капіталу у встановленні так званої розумної ціни та надмірної тривалості робочого часу. Так, починаючи з XIV століття, у Великій Британії, Франції, Нідерландах, низці інших країн Західної Європи діяли статути (закони) про робітників, які регламентували на користь капіталістів рівень заробітної плати найманих працівників, тривалість робочого часу. Зазначені статути перестали діяти лише в XIX столітті [3, с. 1145; 47, с. 63; 51, с.78-79];
• конфронтаційна, однією з основних ознак якої є протистояння найманих робітників і роботодавців, страйки, соціально-політичні конфлікти, колективний характер соціально-трудових відносин. Після Другої світової війни профспілковий рух стає масовішим, його реальна сила зростає, і з нею вже не можуть не рахуватися як роботодавці та їхні об'єднання, так і органи законодавчої та виконавчої влади. З розгортанням профспілкового руху почали виникати й об'єднання роботодавців. З утворенням професійних спілок роботодавці почали мати справу не з окремими працівниками, а з їхніми організаціями та об'єднаннями профспілок, що ускладнювало диктат у визначенні умов купівлі – продажу послуг робочої сили [27, с. 61-62].
• стадія змагального співробітництва, для якої характерні динамічний паритет сторін, розуміння їх взаємозалежності і намагання не перевищувати меж конфлікту, які небезпечні з точки зору соціальної стабільності в суспільстві. В даний період  держава починає виконувати активну роль у соціально-трудавоих відносинах, формуючи трудове законодавство. Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи розпочався з введення відповідних норм до Датського цивільного кодексу (1907р.), Швейцарського кодексу зобов'язань (1911 р.) і був продовжений прийняттям спеціальних законодавчих актів у Норвегії (1915р.), Німеччині (1918р.), Франції (1919р.), Фінляндії (1924р.), Нідерландах (1927р.). Зростання згуртованості робітничого руху, зрілість професійних спілок сприяли неухильному вдосконаленню договірних відносин у рамках тріади: підприємці – профспілки– держава. З прийняттям МОП Конвенції за № 98 від 1949 р. «Про застосування права на організацію і на ведення колективних переговорів» і Рекомендації за № 91 від 1951 р. «Про колективні договори» система колективних угод та договорів дістала загальне визнання. Виходячи з того, що наймані працівники є найвразливішою стороною трудових відносин, Конвенція МОП за №98 проголосила принцип, згідно з яким робітники можуть користуватися належним захистом від будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднань, а також заявила про необхідність прийняття заходів з метою заохочення та підтримки ведення колективних переговорів на добровільній основі [47, с.66];
• стадія соціального партнерства, що характеризується оптимізацією досягнення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників. Відносини соціального партнерства мають колективний характер, бо в їх основі лежить колективний інтерес об'єднань працівників – професійних спілок з одного боку; з іншого – об'єднань власників-акціонерів, спілок підприємств. Таким чином класовий конфлікт перетворюється на конфлікт між організаціями-профспілками і об'єднаннями роботодавців. Головною умовою формування партнерських відносин при цьому є збіг цілей найманих працівників та власників підприємств. Проте соціальне партнерство недостатньо визначати тільки як метод узгодження інтересів найманих працівників і роботодавців, яке здійснюється за посередницької ролі держави і виявляється в укладанні колективних договорів і угод, адже це скоріше механізм цивілізованого вирішення соціально-трудових конфліктів та усунення суперечностей між інтересами робітників і власників, суспільний договір між найманими працівниками і роботодавцями на основі реалізації прав і інтересів сторін [36; 31, с. 137; 40, с.185].

Отже, глибокі зміни, що постійно відбуваються у соціально-трудових відносинах, слід розглядати у контексті  змін, що відбуваються у суспільному  виробництві в цілому. Ці зміни  є наслідком таких глибинних  соціально-економічних процесів: розвиток продуктивних сил, нова структура і якість робочої сили; зростання усуспільнення виробництва; трансформація відносин власності; роздержавлення у соціально-економічній сфері та підвищення ролі соціального партнерства; підвищення якості життя і створення об'єктивних передумов демократизації, гуманізації відносин між «працею» і «капіталом».

Слід зазначити, що чинники, які  впливають на соціально-трудові  відносини, діють не ізольовано, вони прямо чи побічно пов'язані між  собою, а їх зв'язок з соціально-трудовими  відносинами є одночасно і  складним, і суперечливим.

Унаслідок розвитку матеріальних чинників виробництва роль особистого чинника  претерпіла ряд модифікацій. У період мануфактурного виробництва, заснованого  переважно на ручній праці, його результати цілком залежали від інтенсивності, прийомів і методів праці, що застосовувалися, особистих якостей працівника [54, с. 304-305].

Новий якісний рівень матеріальних чинників виробництва стимулює появу  людини нової якості – не просто найманого працівника, який залежить від підприємця, функціонує як придаток до машини, а вільної людини, всебічно розвиненої як фізично, так і розумове, яка користується благами виробництва, глибоко зацікавлена у його розвитку. З огляду на це до основних чинників трансформації соціально-трудових відносин правомірно віднести зміни у структурі та якості робочої сили, змісті праці, а також вичерпання можливостей зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини. Саме ці чинники потребують нетрадиційних підходів до управління працею і удосконалення соціально-трудових відносин. При цьому завдання полягає у тому, щоб привести у рух ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою і професійною підготовкою, системою інтересів та розвитком їх.

В процесі дослідження  нами визначено, що формування та розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві проходить під впливом певних чинників, значимість яких визначається історичним, економічним, соціокультурним і політичним змістом (рис.1.3).

 

Рис. 1.3 Фактори формування і розвитку соціально-трудових відносин