Регламентация трудового процесса специалиста по труду (на примере ОАО «Авиакор-авиационный завод»)

tify">    20. Каковы условия найма, например, заработная плата, премии, рабочие  часы, отпуск, оплата больничных  листов, пенсия, страхование, период  уведомления об увольнении, другие  дополнительные пособия/льготы. 
 

    Вопросники.

    Суть  метода заключается в том, что  работников просят заполнить опросный лист (анкету), в котором они опишут свои обязанности и ответственности.

    Вопросники  имеют то важное и очевидное преимущество, что они структурированы и могут быть составлены таким образом, чтобы охватить совокупность рабочих операций. Собеседования также могут быть структурированы, но при их проведении возможны отклонения. Более того, вопросники представляют собой экономичный метод (с позиции времени) сбора информации от большего количества людей, работающих на разных рабочих местах. Очевидно, что информация может изменяться. Вопросник составлен качественно, если в нем преобладают вопросы типа: что? кто? как? почему? когда? где? Несмотря на то что вопросы, указанные в вопроснике, могут быть довольно четкими и ясными, они, тем не менее, могут быть по-разному интерпретированы отвечающими. Но данные, полученные использованием этого метода, могут быть легко выражены в количественной форме и введены в компьютер. Источником базовой информации для анализа могут служить анкеты типа «Информационный стандарт анализа работы (рабочего места)». Анкета заполняется работником, занятым на данном рабочем месте⁷.

      Наблюдение. Когда работа является открытой, то прямое наблюдение того, что работник делает, может дать большую часть информации, требующуюся для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о личностных требованиях, предъявляемых к работнику. Некоторые виды работы сами предполагают прямое наблюдение, к примеру рутинные работы с высоким содержанием ручного труда, где большинство операций можно наблюдать, так как они не требуют существенных умственных усилий или проявления индивидуальной свободы действий, и где стандартизированные операции с коротким циклом являются нормой.

    Более сложные работы в области управления менее пригодны для анализа путем наблюдения.

    Наблюдение  может быть сплошным и выборочным, причем второе более сложно, чем  первое. При выборочном наблюдении за операциями, выполняемыми на рабочем  месте, информация собирается в произвольные интервалы времени во время полного  рабочего цикла. Целью каждого наблюдения является получение моментной картины  того, что работник делает в исследуемом  интервале, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Хотя метод  наблюдения достаточно прост и эффективен, его эффективность резко повышается при использовании в комбинации с другими методами, например, собеседованием. С другой стороны, так как лучшим методом изучения любого процесса является практика, то обоснованным является подход, при котором аналитик работы перед  проведением собственно анализа  выполняет данную работу в течение  короткого промежутка времени, чтобы  ее "почувствовать".

    Самонаблюдение. Работников можно попросить вести ежедневник/журнал или составлять список заданий, которые они выполняют в течение дня. Для каждого мероприятия, в котором он принимает участие, работник записывает это мероприятие (и затраченное время) в журнал. Это позволит получить очень полную картину работы, особенно если после этого провести опрос с участием работника и его непосредственного начальника. Работник, конечно, может попытаться преувеличить количество некоторых видов работы и преуменьшить количество других. Однако сама суть подробного, с указанием затраченного времени, журнала будет препятствовать этому⁸. 

1.4. Формы регламентации  труда

    Существуют  следующие виды регламентации труда:

• должностная инструкция;
• карта организации труда;
• операционно-технологическая карта.

    Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника, в ней определены основные задачи сотрудника, его обязанности, квалификационные требования к должности, список документов, которыми он должен руководствоваться при выполнении своих обязанностей, порядок назначения и освобождения от должности, место должности в организационной иерархии, права и ответственность сотрудника⁹.

    Следует обратить внимание, что должностная  инструкция формально не является обязательным кадровым документом, в связи с  тем, что ТК РФ не содержит нормы  об обязательном наличии у работодателя должностных инструкций.

    Однако, это верно только по отношению  к частному бизнесу. Например, деятельность бюджетных организаций, органов  государственной власти и местного самоуправления регулируется, в том  числе и приказами вышестоящих  органов. Эти вышестоящие органы, пользуясь своими полномочиями, предписывают разрабатывать и использовать в  практической деятельности должностные  инструкции. Например, такое предписание  содержат:

      Положение о системе управления  охраной труда в организациях  Государственного комитета Российской  Федерации по охране окружающей  среды (утверждено Приказом Госкомэкологии  РФ от 10 декабря 1997 года №552);

    Требования  к составлению должностных инструкций федеральных государственных служащих центрального аппарата управления Министерства Финансов РФ (утверждены Приказом Минфина  РФ от 29 февраля 1996 года №63).

    В системе государственного управления считается, что должностная инструкция должна составляться по каждой штатной  должности, иметь типовую форму  и объявляться сотруднику под  роспись при заключении трудового  договора, а также при перемещении  на другую должность и при временном  исполнении обязанностей по должности¹⁰.

    Основными целями разработки должностной инструкции являются:

• рациональное разделение труда;
• повышение эффективности управленческого труда;
• создания организационно-правовой основы трудовой деятельности работников;регламентация взаимоотношений работника и работодателя;
• правильный подбор кадров, их расстановка и использование;
• обеспечение объективности и обоснованности при аттестации сотрудника, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания;
• организация оптимального обучения, подготовки и повышения квалификации кадров;
• укрепление трудовой дисциплины;
• разрешение трудовых споров.
• изучение производительности труда, пересмотр структуры организации.

    Значимость  должностных инструкций для работника:

• знание того, что от него ожидают и по каким критериям будет оцениваться его деятельность;
• определенность сферы компетентности в отношении своих должностных обязанностей и возможной ответственности в случае их неисполнения по вине работника;
• участие в обсуждении должностной инструкции предоставляет работнику возможность влиять на условия, организацию, критерии оценки своего труда;
• возможность решения проблем, связанных с его трудовой деятельностью.

    Должностные инструкции должны быть формальным документом только с точки зрения делопроизводства. С точки зрения управления – это  своеобразный паспорт человека: то, зачем его взяли на работу и  то, за что его могут уволить.

    Должностная инструкция разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем; подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком; утверждается первым руководителем организации; согласовывается с юристом; и доводится до работника под расписку.

    Типовая должностная инструкция состоит  из шести разделов: общие положения, цели, функции, взаимоотношения, права, ответственность.

    Регламентация трудовой деятельности руководителей  и специалистов упорядочивает ее содержание, методы решения задач, квалификационное разделение труда. Она предусматривает также совершенствование условий труда, наиболее оптимальное информационное и организационное обеспечение трудового процесса.

    Общая методическая схема карты организации  труда, предложенная НИИ труда представлена в приложении . Она включает   в себя семь взаимосвязанных разделов Первый раздел карты дает характеристику того структурно- го подразделения, в составе которого находится исполнитель. В этом разделе кроме общих сведений о структурном подразделении необходимо указать сведения, отражающие в некоторой степени объем работы исполнителя.

    Основной  раздел карты «Организация трудового    процесса»  включает содержание деятельности исполнителя и график    хода  его трудового процесса.

    Регламентированный  перечень задач в карте с указанием  их периодичности, сложности, трудоемкости и срока завершения является содержанием  деятельности исполнителя.

    Организация трудового процесса исполнителя  во времени представлена графиком его  работы. В нем показана последовательность решения задач в течение рабочей смены по дням недели.

    В разделе «информационные связи  исполнителя» содержится необходимый  для решения всего комплекса  задач перечень документов с указанием  сроков их исполнения и подразделений,     подготавливающих эту информацию. Здесь  же указываются    документы, которые  исполнитель должен представить  в другие производственные  подразделения. Раздел "Условия труда» регламентирует основные параметры, отражающие санитарно-гигиенические условия труда.

    Сложность задач, решаемых специалистом, является     основанием для регламентации квалификационных требований, выражающихся в установлении необходимого уровня        образования, определенного стажа производственной деятельности. Раздел карты. "Квалификационные требования" содержит указанные регламенты.

    В разделе "Права и ответственность  исполнителя" излагаются права исполнителя по отношению к должностным лицам. Последние должны требовать представление необходимой документации в установленные сроки, соблюдение норм и правил, определенных действующими нормативными документами, по выполнению запланированных мероприятий. Кроме того, четко определяется ответственность исполнителя за несоблюдение действующих норм и правил, нарушение прав и обязанностей.

    Таким образом, карта организации труда  является обобщенной формой основных регламентов трудовой деятельности отдельного  исполнителя

    Она служит основой для планирования трудового процесса отдельных работников и координации коллективных действий структурном подразделении.

    Потребность регламентации технологии инженерно-управленческой деятельности обусловлена необходимостью рационализации методов решения  повторяющихся задач, упорядочения состава, содержания и последовательности операций.

    Практика  показывает, что однотипные задачи решаются на разных предприятиях по-разному  и не всегда рационально. Поэтому возникает необходимость в разработке типовых алгоритмов решения отдельных задач и отражении их в соответствующих регламентирующих документах.

    Наиболее  приемлема табличная форма записи алгоритма решения задачи в виде операционной технологической карты, которая представлена в приложении .

    В шапке карты указываются подразделение, исполнитель, требуемое техническое  обеспечение Необходимое информационное обеспечение характеризуется перечнем входной документации и структурным  подразделением, представляющим эту  информацию.

    В поле карты записывается алгоритм решения  задачи, составленный в рациональной последовательности, которая обеспечивает непрерывность и оптимальность процесса исполнения.

    Содержание  каждой операции описывается посредством  стандартных элементов трудового процесса.

      Анализ трудового процесса на  основе разработки операционной технологии позволяет выявить отдельные недостатки в организации трудовой деятельности исполнителей и в разделении труда между ними: лишние, дублирующие операции, нечеткость информационного обеспечения. Кроме того, посредством анализа операционной технологии можно установить сложность решаемой задачи, а в соответствии с этим и квалификационные требования, предъявляемые к исполнителю.

    Исследование  информационного обеспечения решаемой задачи является необходимым условием регламентации схемы информационных взаимосвязей исполнителя как внутри         структурного подразделения, так и вне его¹¹.