Регламентация трудового процесса специалиста по труду (на примере ОАО «Авиакор-авиационный завод»)

    Третья  группа состоит из задач повышенной сложности. К ним относятся: анализ и планирование комплекса параметров объекта управления, разработка комплексов мероприятий по реализации управленческих решений, оценка результатов хозяйственной  деятельности. Координация деятельности отдельных групп исполнителей, методической руководство и консультация исполнителей.

    Высокую степень сложности составляют задачи по прогнозированию параметров объекта  управления, организации исследований и разработке мероприятий, направленных на совершенствование объекта управления и методов управления им.

    Кроме рассмотренных выше признаков однородности при проектировании квалификационного  разделения труда необходимо учитывать  и периодичность задач, т.е. частоту  решения отдельных задач в  течении планового периода времени.

    По  периодичности задачи могут классифицироваться на ежедневные, ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные.

    Таблица 1.1

    Классификация инженерно-управленческих задач

 

Продолжение таблицы 1.1

 

    Представленная  классификация инженерно-управленческих задач помогает моделировать различные  варианты деятельности исполнителей, их специализацию, что позволяет оптимизировать квалификационно-должностную структуру функциональных подразделений⁵. 

    1.3 Методы сбора и  анализа информации  для регламентации  трудового процесса  специалиста.

    Для регламентации трудового процесса в организации используется много методов, которые можно использовать для сбора информации о работе, в частности и о работе специалистов. На практике можно использовать один из приведенных методов или комбинацию с учетом целей анализа.

    К ним относятся:

1) собеседование  (интервью);

2) использование  опросных листов (анкетирование);

3) наблюдение;

4) самонаблюдение.

    Собеседование. Большинство собеседований представляют собой интервью «индивидуального» типа — прямой диалог между аналитиком и работником и его руководителем. Когда имеет место значительное число идентичных работ, то можно применить «групповые» интервью — собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу. Следует, однако, всегда помнить об относительной точности информации, получаемой в процессе собеседования. Это объясняется тем, что одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы, кроме того, интервьюеры также по-разному могут воспринимать (и записывать) полученную информацию.

    Для уменьшения вероятности получения и обработки неточной информации целесообразно разработать процедуру ее перепроверки, например либо путем консультаций с непосредственным начальником анализируемого работника, либо путем регулярной стыковки записей различных интервьюеров (аналитиков) по схожим операциям (работам). Целесообразна также комбинация собеседования с другими методами анализа работы. Одним из условий эффективного применения метода собеседования при анализе работы является четкое планирование собеседования заранее, его общей схемы, последовательности задаваемых вопросов. Полезно также при подготовке к собеседованию составить контрольные списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки, основные направления деятельности. Справочники, инструкции и таблицы помогают установить последовательность операций.

    Определить  последовательность вопросов по управленческим должностям довольно просто. Лучше  всего начать с описания работы отдела или сектора. Затем аналитик может вернуться к личным обязанностям руководителя и обсудить их по следующим аспектам:

    • цели, задачи и стандарты работы — каковы они и кто их устанавливает;

    • планы — какие планы составляются, какую ответственность несет  руководитель за планирование, каким  образом он составляет планы;

    • организация — каковы действия руководителя по учреждению и изменению организационной структуры своего подразделения;

    • персонал — каковы обязанности руководителя в отношении назначения и увольнения персонала, его оценки, поддержания  дисциплины, выдвижения и поощрения  работников, каким образом он решает проблемы внутрипроизводственных отношений и рассматривает жалобы;

    • операции — какую работу выполняет  лично руководитель в своем отделе, какие проблемы ему чаще всего  приходится решать и какие наиболее важные решения ему приходится принимать, каково его положение в организации  и каковы его финансовые полномочия;

    • контроль — каким образом руководитель контролирует работу своего подразделения, какие отчеты он получает или составляет, как оценивается эффективность его подразделения⁶.

    Ниже  приведены контрольные списки вопросов, которые можно использовать при  проведении собеседования:

    1. Как называется должность?

    2. Кто является непосредственным  руководителем служащего? 

    3. Есть ли персонал, подчиняющийся  непосредственно служащему? Если  да, дайте краткое описание основной  цели работы каждого из непосредственных  подчиненных.

    4. Находятся ли какие-либо служащие  у него в подчинении непосредственно?  Если да, то каково общее число  персонала, находящегося под контролем  служащего, работа которого анализируется? 

    5. Какова основная цель работы?

    6. Как эта работа согласуется  с работой сектора или отдела  в целом?

    7. Каким образом определяются или  оцениваются результаты работы?

    8. Каковы основные задачи и обязанности?

    9. Откуда поступает работа?

    а) извне - по почте или по телефону;

    б) из другого отдела или сектора;

    в) от руководителя;

    г) от коллег.

    10. Куда направляется выполненная  работа? Объем (по каждой задаче)

    11. Как часто и в каком объеме  поступает работа, например, служащий  получает единичные задания, сразу  несколько заданий или работа  поступает непрерывно?

    12. По каждой задаче или группе  задач:

    а) как часто поступает работа - непрерывно, ежедневно, каждую неделю, каждый месяц  или скачкообразно;

    б) каков объем работ в час, день или неделю;

    в) сколько времени приблизительно требуется для выполнения работы?

    13. Должен ли служащий заполнять  какие-либо формы или вести  какие-либо записи? Если да, приведите  примеры и расскажите, как они  заполняются.

    14. Использует ли служащий какие-либо  станки или оборудование? Если  да, то сообщите об используемом  оборудовании и о том, как  часто оно используется.

    15. До какой степени работа требует  контактов с:

    а) служащими других отделов;

    б) другими организациями;

    в) частными лицами.

    По  каждому случаю укажите частоту  контактов и расскажите, в чем  они заключаются.

    Рабочие условия

    16. Каковы условия, в которых служащий  выполняет свою работу? (Укажите  необычные часы работы, трудные  или опасные условия, командировки)

    17. Какая требуется квалификация  и опыт для выполнения работы?

    18. Какое специальное обучение (подготовка) необходимо для выполнения работы?

    19. Сколько времени потребуется  человеку со средними способностями  для того, чтобы научиться выполнять  работу?