Производительность и эфективность труда в торговле, пути ее повышения

    ❏ лучшими и худшими показателями в отдельные периоды базисного и отчетного гfода;

    ❏ показателями, характеризующими цену труда;

    ❏ общими расходами предприятия на содержание трудовых ресурсов.

    На первом этапе определяют соответствие запланированной численности работников их реальной численности, изучают ее динамику, эффективность использования рабочего времени, анализируют закономерности изменения товарооборота и средств на оплату труда.

    Положительной тенденцией считается превышение темпами роста товарооборота темпов роста трудовых ресурсов.

    Важной задачей анализа фонда заработной платы является определение эффективности его использования. В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту товарооборота, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов деятельности предприятия. 
        Эффективность использования фонда заработной платы может быть охарактеризована через систему показателей.

    К ним относятся:

    ª Товарооборот на рубль фонда заработной платы;

    ª Прибыль на рубль фонда заработной платы;

    ª Уровень расходов на оплату труда в процентах к товарообороту;

    ª Соотношение темпов роста производительности труда средней заработной платы;

    ª Средняя заработная плата на одного работника; 

    ª Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы. [9. 138c]

    При сравнении показателей, рассчитанных в процессе анализа средств, направляемых на оплату труда, с данными за предшествующие периоды выявляют причины произошедших изменений (факторы, оказавшие воздействие).

    Относительная экономия (снижение) средств может произойти за счет:      увеличения розничного товарооборота, так как при этом сумма заработной платы работников, оплачиваемых по повременно-премиальной системе, растет более медленным темпом; сокращения численности работников;     повышения производительности труда и др.

    Относительный перерасход (увеличение) средств происходит по следующим причинам:     изменение соотношений минимальной  заработной платы и минимального потребительского бюджета в лучшую сторону;     сокращение объемов  реализации товаров;  изменение структуры объема реализации; увеличение численности работников; снижение производительности труда;  необоснованное изменение расценок оплаты труда; необоснованное установление различных доплат, надбавок, премиальных выплат.

    Относительный перерасход  средств на оплату труда влечет за собой в условиях рынка снижение рентабельности субъекта хозяйствования, замедление темпов его развития.

    Следует производить расчет влияния названных  факторов на размер средств, направляемых на оплату труда. [9. 140]

    Расчет  влияния изменения объема реализации (Т) и уровня расходов на оплату труда (УФОТ) рассчитывают с помощью метода абсолютных разниц, по формулам:

    - влияние изменения объема реализации:

     

    - влияние изменения уровня расходов: 

    

    Расчет влияния таких факторов, как численность работников (Ч) и размер средней заработной платы (ЗП), производится по формуле:

    ФОТ = Ч * ЗП

    где ЗП — расходы на оплату труда; Ч  — среднесписочная численность  работников; ЗП - средняя заработная плата одного работника, определенная исходя из указанной суммы средств на оплату труда. [10. 49c]

    - Влияние изменения численности  работников на отклонение ФОТ =

    

    - Влияние изменения средней заработной  платы работников на отклонение  ФОТ =

      
 
 

    Важнейшими  факторами, влияющими на расходы по оплате труда, , являются производительность труда  и  объем розничного тов-рота.

    Расчет  производится по формуле  

    

 

    где Т — товарооборот; ПТ — производительность труда по товарообороту. 

    - влияние изменения объема реализации: ,

    

    - влияние изменения производительности труда: ,

    

    - влияние изменения средней заработной  платы:

       [10. 53c] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Формы оплаты труда.

 

    Статья 135 ТК РФ регулирует порядок установления систем оплаты труда в организациях различных форм собственности.

    Для работников организаций, финансируемых  из бюджета, система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов  и разных выплат устанавливаются  законодательством.

    В организациях со смешанным финансированием, т.е. если бюджетная организация  имеет право на осуществление предпринимательской деятельности, выплаты заработной платы устанавливаются законодательством, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

    В иных (коммерческих) организациях система  оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

    При этом системы оплаты и стимулирования труда устанавливаются работодателем  с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

    Условия оплаты труда для конкретного работника отражаются в трудовом договоре, но они не могут быть хуже предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

    В организациях с бюджетным финансированием  применяется тарифная система оплаты труда. Примечательно, что в ТК РФ говорится только об этой системе, приводятся основные понятия, составляющие тарифной системы. Другие системы оплаты труда в ТК РФ не упоминаются.

    Тарифная  система - совокупность нормативов, с  помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы, условий, характера труда.

    Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. При этом тарификация работ, т.е. отнесение  видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда, и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

    Тарифная  система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

    Тарифная  ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Согласно ст. 133 ТК РФ размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

    Основой тарифной системы является тарифная сетка. Применение Единой тарифной сетки  является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

    Вводимая  в бюджетных отраслях Единая тарифная сетка призвана обеспечивать равный подход к оценке квалификации работников (сложности выполняемых ими работ).

    Единая  тарифная сетка представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти), - от рабочих до руководителей различного уровня, начиная от заведующего камерой хранения до директоров (генеральных директоров) учреждений, организаций, предприятий, ректоров вузов, главных редакторов газет (журналов) и т.д. [11. 68c]

    Все профессии и должности работников в Единой тарифной сетке сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций).

    Общность  функций, выполняемых в процессе труда рабочими во всей бюджетной  сфере, позволила представить их в Единой тарифной сетке одной группой.

    Служащие  бюджетных отраслей распределены на две основные группы. Первая группа включает общеотраслевые должности  служащих, которые в свою очередь  распределены на три подгруппы: технические  исполнители, специалисты, руководители.

    Вторая  группа включает только должности специалистов и руководителей, специфические для той или иной отрасли бюджетной сферы.

    Разряды оплаты Единой тарифной сетке отражают, как правило, только сложность выполняемых работ (функций). Они не учитывают условий труда, значимости тех или иных профессий (должностей) и каких-либо других факторов.

    Единая  тарифная сетка предусматривает дифференциацию оплаты по 18 разрядам.

    Тарификация рабочих проводится по восьми разрядам (с 1 по 8). Это соответствует ныне действующему Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих. Вместе с тем в учреждениях, организациях и на предприятиях, находящихся на бюджетном финансировании, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9-10 разрядов оплаты Единой тарифной сетки по перечням, утвержденным в установленном порядке министерствами и ведомствами Российской Федерации, и из 11-12 разрядов оплаты Единой тарифной сетки - по перечням, утвержденным Министерством труда Российской Федерации.

    Эта мера предусмотрена в целях усиления материального стимулирования наиболее сложного и квалифицированного труда  рабочих.

    Служащие  бюджетных отраслей, в том числе  технические исполнители, специалисты и руководители, тарифицируются со 2 по 18 разряды. Порядок отнесения различных должностей и квалификационно-должностных групп руководителей, специалистов и других служащих к разрядам оплаты труда изложен в разделе IV настоящих рекомендаций.

    В соответствии с принципами разработки Единой тарифной сетки исходная ставка оплаты, т.е. размер ставки первого разряда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в Российской Федерации в законодательном порядке. [12. 289c]

    Тарифная система оплаты труда может применяться и в других организациях. Определяется она в этом случае коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

    При бестарифной системе гарантированные тарифные ставки не применяются. Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

    В ее основе - долевое распределение  фонда заработной платы между работниками по заранее установленным правилам (в зависимости от должности, квалификации и т.п.), закрепленным в Положении об оплате труда. Основным документом, закрепляющим должностной и численный составы организации с указанием фонда заработной платы, является штатное расписание.

    Штатное расписание содержит перечень структурных  подразделений, должностей, сведения количества штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации.