Проектування системи оцінки персоналу

Шкали оцінки, для яких даються  описові характеристики зразків  поводження, що відповідають кожному  пункту шкали, мають ряд переваг:

• Ці шкали розробляються при активній участі керівників і спеціалістів, що будуть брати участь у проведенні оцінки. Це збільшує можливість того, що цей метод буде прийнятий.
• Поведінкові характеристики, що відповідають тим або іншим показникам ефективності, визначаються на підставі спостереження і реальної роботи виконавців.
• Шкали, що оцінюють робоче поводження персоналу, можна використовувати для забезпечення конкретного зворотного зв'язку, що дозволяє виконавцю одержати інформацію про свою фахову ефективність.

Як результат, на основі аналізу  підбору різних параметрів (табл. 3.2), логіки, опису ефективних і неефективних зразків поводження експертною комісією приймаються за основу ряд параметрів, що виявляються значимими для даної організації. В даному випадку, для формування моделі запропоновано 5 оціночних параметрів: продуктивність праці, ініціативність (творчість); професійні знання; надійність (ретельність); якість роботи.

Присвоєння описових характеристик  зразків поводження по кожному вибраному  параметру необхідно мати для  того, щоб оцінюючому і тому, кого оцінюють було зрозуміло, яку суть (ефективного і неефективного поводження) у відношенні до оцінки поводження вкладено в даному випадку, щоб вони могли знайти порозуміння, згоду, довіру у взаємодії. Для спрощення цього процесу використовуються описові характеристики зразків поведінки по кожному вибраному параметру з урахуванням відповідних вимог, що вказано нижче.

Основні вимоги до упорядкування шкал оцінки. Запропоновані оцінні форми  не є універсальними. Перед спеціалістами, що розробляють методи оцінки роботи (поведінки) персоналу, постає задача конструювання  власних оцінних шкал, які б  максимально враховували специфіку  організації і особливості виконуваних  робіт. При цьому важливо враховувати, що оцінні шкали повинні мати такі характеристики:

1) Шкали повинні бути направлені  на оцінку таких характеристик  працівників, за якими стоять  конкретні поведінкові прояви.

2) Кожний пункт (градація) шкали  повинний бути стислим, однозначним  і відповідати оцінюваному показнику.  При цьому, варто уникати зайвих  загальних характеристик. Наприклад,  якщо оцінюється ініціативність  працівників, то можна використовувати  такі градації: (1) «висока активність  і самостійність у прийнятих  рішеннях і діях»; (2) «не схильний  до прояву самостійності й  активності в роботі»; (3) «уникає  самостійних рішень і дій у  роботі»; замість (1) висока, (2) середня  і (3) низька ініціативність.

Добре сконструйовану шкалу оцінки відрізняють:

• Використання стандартної процедури оцінки, що полегшує порівняння працівників.
• Відносна простота заповнення оцінних форм.
• Такі шкали оцінки добре приймаються як оцінюючими, так і оцінюваними.
• Показники шкали повинні бути збалансовані і не зміщатися до одного полюса. Наприклад, «дуже добре», «добре», «середньо», «нижче середнього», «погано». При зсуві в негативну сторону шкала буде мати такий вид: «добре», «середньо», «нижче середнього», «погано» і «дуже погано».

Таблиця 3.3

Оціночна  форма

Інструкція для оцінюючого: по кожному показнику відзначте знаком "v" той варіант , що найбільш точно характеризує Вам поведінку підлеглого.

 

П.І.Б. робітника ________________________________

Посада _____________ Підрозділ _________________

 

Продуктивність  праці й обсяг роботи, що працівник  виконує за робочий день (тиждень, місяць)

(1) не відповідає до мінімальних  вимогам

(2) продуктивність відповідає до  мінімальних значень встановлених  стандартів

(3) об’єм роботи задовільний

(4) висока продуктивність. Робить  більше, ніж потрібно

(5) Відмінні показники продуктивності

 

Ініціативність, творчість - здатність добре виконувати необхідну роботу при мінімальному керівництві і контролі

(1) Неініціативний. Потребує постійного  жорсткого контролю

(2) Інколи потребує підштовхування  з боку інших

(3) Звичайно виконує конкретні  завдання з великою старанністю

(4) Самостійно вирішує кількість  виникаючих робочих проблем

(5) Самостійно вирішує всі виникаючі  робочі проблеми

 

Професійні знання - інформація, якою повинен володіти працівник, щоб успішно виконувати свою роботу.

(1) Погано розбирається у дорученій  роботі

(2) Має достатні знання про  деякі напрямки своєї роботи

(3) Достатньо підготовлений. Може  відповісти на більшість питань

(4) Добре розбирається у всіх  напрямках своєї роботи

(5) Відмінно розбирається у всіх  напрямках своєї роботи

 

Надійність, ретельність - своєчасне доведення до кінця дорученої роботи

(1) Ненадійний, на нього не можна  покластися

(2) Потребує частих перевірок  та постійного контролю

(3) Звичайно доводить почате  до кінця, але потребує постійного  контролю

(4) Надійний, потребує мінімального  контролю

(5) Дуже надійний. Всю почату  роботу доводить до кінця. Високий  рівень самоконтролю

 

Якість роботи - виконання роботи відповідно до встановлених стандартів якості

(1) Погана якість роботи, високий  рівень помилок та претензій  клієнтів

(2) Виконує роботу по нижній  границі встановлених стандартів  якості, припускає брак в роботі

(3) Робота в основному відповідає  до встановлених стандартів якості, інколи припускає помилки та  брак

(4) Висока якість роботи, помилки  та брак припускає рідко

(5) Виключно висока якість роботи

Практика показує, що розробка шкал для оцінки поведінкових характеристик  працівників потребує тісного співробітництва  розроблювачів із тими, хто буде використовувати ці оцінні шкали. Для  цього часто буває необхідний ряд зустрічей.

В оціночній формі таблиці 3.3 приведено описання вимог до ефективної поведінки по кожному з вибраних параметрів (критеріїв) з використанням 5-ти бальної шкали. Форма є практичним прикладом опису всіх вищевказаних вимог і рекомендацій. Цей підхід дає можливість зняти помилки центральної тенденції, милостивості і строгості оцінюючими.

Присвоєння шкальних значень методом  парних зрівнянь кожній поведінковій характеристиці усередині оцінюваної моделі повинні бути пов'язані з  ефективністю професійної діяльності працівників.

Основна вимога при цій оцінці повинна  покривати весь спектр ефективності, а не зміщатися до якогось одного полюсу шкали. При цьому різним характеристикам  поводження, приведеним в оцінних  формах, можуть бути привласнені різні  ваги (коефіцієнти значимості) у  залежності від того, який внесок вносить  той або інший вид поводження в загальну ефективність роботи. Наприклад, для визначеної категорії працівників  прояв ініціативності в роботі може мати вагу 0.5, прояв творчості, нестандартного підходу до рішення робочих проблем - 0.4, а дисциплінованість - 0.3. Мається  на увазі, що хоча всі зазначені характеристики поводження відносяться до числа  ключових, організація по-різному  оцінює їхній внесок у кінцеві  результати: творчість, самостійність  і прояв ініціативи цінуються  вище дисциплінованості. При підведенні остаточного результату - оцінки по кожному оцінюваному показнику  умножаються на відповідний коефіцієнт.

Використання парних зрівнянь для  визначення кількісної значимості критеріїв. При формуванні моделей різних професій для збалансованості критеріїв  по різним категоріям (професіям) працюючих, використовуються вимоги кваліметрії  по єдності кількісних і якісних  процесів. В даній технології пропонується, представникам експертної комісії  визначити і обумовити використання парних зрівнянь за три- (0,1,2) та одинадцяти бальною (0 - 10) шкалою зрівнянь. В остаточному результаті визначення кількісної значимості критеріїв потребує:

1. Вибрати прийнятну шкалу оцінки: три- чи одинадцятибальну.

2. Визначити суму значимостей  всіх параметрів. В нашій моделі  даються зразу дві суми кількісних  значимостей для зрівняння і  вибору більш ефективної і  точної. Сума значимостей за 3-х  бальною шкалою складає 20, а  за 11-ти бальною - 100 балів.

3. Визначити питому вагу кожного  з оцінюваних параметрів. Для  цього використовується методика  парних зрівнянь і прийнятна  шкала: три- чи одинадцятибальна.

4. Зрівняти оцінні результати  по всіх критеріях моделі між  собою. Розглядаючи ці результати  по сумі значимостей бачимо, що  вони не рівнозначні (додаток  2-4):

а) між собою,

б) по категоріях (по професіям).

5. Провести аналіз зрівняння  у використанні 3-и і 11-бальних  шкал.

6. Визначити питому вагу кожного  з параметрів.

7. Виявити відносну погрішність  у використанні різних шкал  оцінки.

Аналіз використання три і одинадцятибальних  зрівнянь. При трибальній системі  зрівнянь, якщо один параметр по горизонталі  більш значимий, ніж по вертикалі, то ставиться відношення, наприклад 2-0. Якщо параметри рівнозначні: 1 -1. Якщо по вертикалі параметри більш  значимі, то приймається 0 - 2. Це простий  підхід, але зв'язаний з якісними і кількісними погрішностями. Наприклад, в додатку 1 і 3 : параметр ініціативність, творчість випадає з системи  оцінювання по трибальній шкалі по посаді юрист і декларант.

На наш погляд для формування кваліметричної моделі по використанню методу оцінки робочої поведінки  більш досконалою буде 11 - бальна система  зрівнянь, при якій сума балів з  горизонталі і вертикалі дорівнює 10. При цьому співвідношення між  параметрами по горизонталі та вертикалі  приймається таким чином: 9-1, при явній перевазі параметра по горизонталі в співвідношенні з параметром вертикалі. Відносно 8-2 при сильній перевазі; 7-3 при значній перевазі; 6-4 при слабкій перевазі; 5-5 при рівнозначному значенні.

 

3.2. Пропозиції щодо запровадження алгоритму організації оцінювання персоналу за нормативними та фактичними профілями основних компетенцій

 

Відповідно  до цілей, завдань, елементів процесу  оцінювання персоналу, в роботі пропонується застосувати модель оцінки персоналу підприємства ІП «ГФК Юкрейн» на основі порівняння нормативних та фактичних профілей посад – переліку компетенцій та анкетних даних, необхідних для виконання даної роботи.

Відділ  досліджень ринків споживчих товарів  компанії “ГФК Юкрейн”,для якого  розроблені моделі компетентності в  даному дослідженні, займається дослідженням таких ринків: автомобільний ринок; продукти харчування та напої; предмети особистої гігієни та товари для дому; тютюнові вироби; фармацевтичний ринок; товари тривалого використання.

Результати дослідження нормативного та фактичного профілю компетентності прийняття рішень в сфері маркетингових  досліджень підприємства ІП „ГФК Юкрейн”  в роботі представлені для наступних посад службовців відділу маркетингових досліджень ринку споживчих товарів:

• начальник відділу дослідження ринків споживчих товарів;
• керівник сектору координації територіальних інтерв'юерів;
• менеджер сектору координації територіальних інтерв'юерів;
• керівник сектору автомобільного ринку;
• аналітик сектору автомобільного ринку;
• інтерв'юер сектору автомобільного ринку;
• керівник сектору ринку харчових товарів та напоїв;
• аналітик сектору ринку харчових товарів та напоїв;
• інтерв'юер ринку харчових товарів та напоїв;
• керівник сектору ринку товарів гігієни та прально-миючих засобів;
• аналітик сектору ринку товарів гігієни та прально-миючих засобів;
• інтерв'юер ринку товарів гігієни та прально-миючих засобів;
• керівника сектору ринку тютюнових виробів;
• аналітик сектору ринку тютюнових виробів;
• інтерв'юер ринку тютюнових виробів;
• керівник сектору фармацевтичного ринку;
• аналітик сектору фармацевтичного ринку;
• інтерв'юер фармацевтичного ринку;
• керівник сектору ринку товарів тривалого використання;
• аналітик сектору ринку товарів тривалого використання;
• інтерв'юер ринку товарів тривалого використання.