Проектування системи оцінки персоналу

Оскільки механізм набору та швидкої підготовки позаштатних  інтерв’юерів в територіально об’ємних дослідженнях підприємства «ГФК Юкрейн»  передбачає суттєве розшарування компетентності штатного та позаштатного персоналу, доцільним  є розробка методологій та процедур тестового оцінювання компетентності як працівника так і претендента  на робоче місце в підприємстві.

Розділ 3

МОДЕЛЮВАННЯ МЕХАНІЗМІВ ТА МЕТОДІВ ОЦІНКИ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ  ПІДПРИЄМСТВА

 

3.1. Моделювання методів оцінки діяльності персоналу

 

Оцінка роботи персоналу може служити  як інструмент управління, що допомагає  керівникові при досягненні цілей, які стоять перед організацією та підрозділом. Однак при цьому  керівник повинен не тільки гарно  розбиратися у існуючих методах  оцінки, але вміти вірно вибрати  методи, які б краще підходили  як при прийнятті адміністративних рішень, так і при прийнятті  рішень, пов'язаних з розвитком працівників. В таблиці 3.1 наводиться зіставлення різних методів оцінки роботи персоналу для використання в практиці управління по вирішенню конкретних задач. На сьогоднішній день вони отримали найбільш широке поширення в практиці роботи керівників.

Таблиця 3.1

Зрівняльна характеристика ефективних методів оцінки персоналу

(А – прийняття адміністративних  рішень, Р – розвиток робітників, ОЗ – представлення зворотного  зв’язку, КЯУ – контроль якості  управлінської діяльності, УП –  удосконалення управління персоналом)

Метод оцінки	Основна ціль
	А	Р	ОЗ	КЯУ	УП
Оцінка робочих  результатів	+	+	+	+	+	Робочі результати
Письмові характеристики	+	+	+			Відповідно  до установлених вимог у вільній  формі
Шкали оцінки	+	+	+			Індивідуальні якості, конкретні зразки робочої  поведінки
Пряме ранжування	+					Загальна оцінка
Парне порівняння	+					Загальна оцінка
Задане розподілення	+					Загальна оцінка
Оцінка робочої  поведінки	+	+	+	+	+	Індивідуальні якості, конкретні зразки робочої  поведінки, робочі результати, необхідність навчання
Управління  по цілях	+	+	+	+	+	Робочі результати

Вибір методу (методів) оцінки, які  найкраще відповідають поставленим  цілям, робочим умовам та потребам організації  і складеній в ній організаційній культурі - це дуже складна задача. Більшість  організацій гостро потребує працівників (керівників, спеціалістів кадрових служб), спроможних успішно все це вирішувати. На жаль, далеко не всі українські організації  сьогодні відчули справжню необхідність введення системи оцінки робочих  показників, яка відповідала б  сучасним вимогам. Найбільш дійовим  стимулом до рішучих дій у цій  сфері є встановлення таких стратегічних цілей, які вимагають різкого  підвищення ефективності роботи всіх категорій персоналу. Такий стимул критично необхідний на стадії росту  фірми.

Метод оцінки робочої поведінки. Для  багатьох керівників оцінка робочих  показників роботи підлеглих пов'язана  з труднощами використання шкал, що пропонуються оцінними формами. При  використанні цих шкал буває важко  провести границю між гарним і  дуже гарним, між середнім і поганим  робітником. Метод оцінки робочої  поведінки дозволяє перебороти ці труднощі, тому що дає можливість оцінювати  конкретні зразки робочої поведінки  даного працівника.

При оцінці (або самооцінці) робочої  поведінки використовуються оцінні форми, що містять ствердження або  формулювання, які описують ефективні  і неефективні види робочої поведінки. При цьому оцінка здійснюється по ряду параметрів, пов'язаних із виконанням суті роботи або з досягненням  намічених цілей.

Як вказують дослідники, додаткові  труднощі, пов'язані з використанням  цього методу, полягають у тому, що зразки поведінки для однієї професійної  групи можуть розглядатися як ефективні, у роботі представників інших  професій можуть не зустрічатися взагалі. Тому для кожної професійної групи  потрібно або адаптація вже існуючих груп критеріїв (параметрів), або розробка нових, що потребує аналітичної діяльності і додаткових витрат часу.

Це вирішується шляхом використання експертного методу по добору параметрів за професіями, та використанням методу парних зрівнянь при визначенні вагомої значимості цих параметрів за 3-ма та 11-ою шкалах. Це має можливо деяку складність тільки на стадії розуміння розробки моделі, а при використанні це вже має спрощений вигляд. В моделі запропоновано зрівняння цих двох шкал для визначення більш значимої.

Метод оцінки робочої поведінки  корисний при рішенні задач, пов'язаних із розвитком потенціалу працівників. Він дозволяє розглядати їхню роботу й одержувані результати через призму конкретних зразків поведінки на конкретному робочому місці, що дає  можливість керівнику намітити основні  напрямки удосконалювання роботи для  кожного з підлеглих з орієнтацією  на сутність виконуваної роботи. А  це в свою чергу, і являється сутнісною  основою вирішення задач активізації  мотивації персоналу для досягнення кінцевих задач підприємства. Тобто, стадія розвитку підприємства і розвиток персоналу мають реальний механізм одержання позитивних ділових результатів, що відповідає вимогам моделі регуляції  поведінки. З допомогою використання методу оцінки робочої поведінки, в  основі якого лежить кваліметричний підхід, можна вирішувати комплексні задачі стимулювання спеціалістів і  підвищити рівень керівництва персоналом, в даному випадку фахівців комерційної  служби.

Для формування продуктивної робочої  поведінки персоналу з допомогою  оцінки його діяльності, інструментом управління та впливу на колектив перевагу віддали методу оцінки робочої поведінки, що описаний вище. Основні його переваги, які були оцінені керівником: здатність  порівнювати результати роботи спеціалістів різних професій, врахування змісту роботи кожного з урахуванням вимог  загального змісту роботи, врахування кількісних і якісних показників роботи, активізація мотивації праці. Спеціалісти віддали перевагу індивідуальному  підходу у взаємодії між керівником та підлеглим і нескладному об'єктивному  обґрунтуванню стимулювання праці. В кінцевому результаті, при формуванні моделі оцінки була усвідомлена необхідність врахування кількісної і якісної  оцінки характеристик виконуваної  роботи.

Як відомо, виробнича поведінка  визначається такими основними факторами: бажанням (мотивацією) та здібністю  робітника виконувати функціональні вимоги. Тому, для формування моделі оцінки робочої поведінки використано нетрадиційний метод і принципи кваліметрії. Кваліметрична модель системи оцінки роботи відображає структуру параметрів (характеристик) виконуваної роботи відповідно до особливостей функціональних обов'язків по кожній професії (посаді), показує їхні вагові значення в загальній структурі моделі, що були визначені експертним методом.

В даному розділі автор описує процес розробки і використання методики кваліметричної моделі оцінки робочої поведінки  з орієнтацією на досягнення кінцевих ділових результатів організації  і персоналу, а також дається  приклад використання її при стимулюванні праці всієї групи спеціалістів.

Методика формування кваліметричної моделі. Методика формування кваліметричної моделі оцінки роботи персоналу включає:

1. Підбір оціночних сутнісних параметрів (критеріїв) для комплексної оцінки роботи спеціалістів по категоріях відповідних професій.
2. Визначення зразків ефективних і неефективних видів робочої поведінки.
3. Присвоєння описових характеристик зразкам поводження по кожному вибраному параметру.
4. Визначення шкальних значень парних зрівнянь кожному параметру усередині оцінюваної моделі і їхньої суми.
5. Аналіз і опис використання парних зрівнянь для визначення кількісної значимості критеріїв.
6. Визначення вагових коефіцієнтів значимості і виявлення відносної погрішності у використанні різних шкал оцінки.
7. Розробка і введення бланку (форми) практичного використання моделі з урахуванням «хто" буде оцінювати? І яку вагову значимість будуть мати ці оцінюючі? Оцінка роботи конкретної особи по категоріях підрозділу.

Крім того, в заключній частині  дається приклад використання цієї моделі при стимулюванні праці фахівців комерційного підрозділу підприємства.

Такий підхід відповідає до умов ринкової економіки і може бути використаний як механізм:

а)дієвого стимулювання праці спеціалістів,

б)оцінки відповідності спеціаліста  займаній посаді,

в) здатності особистості працювати  в даному колективі та ін.

В даному випадку враховується також  діловий вклад кожного при  виконанні нециклічних типів  робіт, де виконується багато різних задач, які повторюються.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.3.1. Алгоритм забезпечення діяльності підрозділу

 

Розглянемо кожний пункт.

1. Підбір оціночних параметрів (критеріїв)

При розробці системи оцінки робочих  показників необхідно вирішити, на підставі яких критеріїв буде провадитися  оцінка. Критерії - це ті показники, ті характеристики, на підставі яких можна  судити про те, які найбільш важливі  із них для суті виконуваної роботи та наскільки добре працівник виконує цю конкретну роботу. Критерії дозволяють оцінити внесок працівника в досягнення цілей організації, на їхній підставі організація приймає різноманітні адміністративні рішення (використання прибутку, стимулювання, зарплата, премії, просування за кар'єрою та ін.). Критерії, на які спирається система оцінки, пов'язані з тим, хто буде оцінюватися і як передбачається використовувати одержувані результати.

Нижче в таблиці 3.2 наведені приклади деяких критеріїв, що використовуються на практиці при оцінці діяльності (поводження) персоналу. 

Таблиця 3.2

Критерії, які використовуються при  оцінці персоналу

Показники	Критерії
Кількісні показники	продуктивність праці обсяг продажів в штуках обсяг продажів у гривнях кількість оброблених документів кількість укладених контрактів кількість відгуків на рекламу
Якість роботи	кількість помилок (при друкуванні паперів, заповнення відомостей, бланків і інших документів) рівень браку кількість скарг або претензій зі сторони клієнтів вартість неякісного виконання або неприйнятої роботи
Втрати часу	строки виконання роботи число прогулів і невиходів на роботу число запізнень на роботу кількість і частота несанкціонованих перерв
Плинність кадрів	кількість звільнень з ініціативи адміністрації кількість звільнень за власним бажанням стаж роботи для різних груп, що звільняються
Навчання, розвиток і просування по службі	час, що потребується для досягнення встановлених стандартів виконання роботи число підвищень по службі за визначений період часу скільки разів робітник розглядався як кандидат на просування по службі час, що витрачається на навчання вартість навчання робітників кількість робітників, охоплених різними програмами навчання
Індивідуальні особливості робітників	особистості якості особливості робочої поведінки ділові якості

При оцінюванні ділових якостей, як правило, визначається ступінь прояву в робітника якостей, що характеризують його ставлення до дорученої роботи, таких як самостійність, відповідальність, ініціативність, надійність, наполегливість та ін. Оцінювання робочої поведінки, як правило, покликані визначити, у  якому ступені працівнику властиві ті види поведінки, які здатні внести позитивний внесок у досягнення високих  робочих результатів, - поводження у  складних ситуаціях, особливості робочої  поведінки при взаємодії з  керівниками, товаришами по роботі, з  клієнтами.

Оцінка індивідуальних особливостей працівників може зіткнутися з такими проблемами:

1. Різні люди можуть по-різному інтерпретувати ті самі якості. Наприклад, товариськість одна людина може розцінити як здатність ефективно взаємодіяти з іншими людьми, а інша людина як нездатність зосередитися на дорученій роботі.
2. Той самий список якостей може використовуватися для оцінки людей, що виконують цілком різні види робіт. В результаті може статися так, що працівник буде оцінюватися на підставі тих якостей, що не мають ніякого відношення до його роботи.

Сучасні тенденції в оцінці персоналу  складаються в поступовій відмові  від оцінки особистих якостей  робітників. Сьогодні організації усе  рідше звертаються до використання результатів оцінки особистих якостей  для адміністративних цілей.

Оцінка робочої поведінки ґрунтується  на тому припущенні, що існують ефективні  і неефективні види поведінки, що визначають успіх виконання тієї або іншої роботи. Основним показником ефективності або неефективності поводження є ті результати (бажані або небажані), до яких воно призводить. Наприклад, спеціаліст може бути оцінений по тому, як він спілкується  з замовниками, як взаємодіє з  іншими спеціалістами і як він  організує свою роботу. 

Розроблювачі спостерігають, описують і класифікують зразки, приклади ефективного і неефективного поводження, засобів і методів виконання роботи або робочих навичок. Для кожної оцінюваної складової ефективної роботи треба написати якнайбільше відповідних поведінкових проявів (характеристик). Потім ці поведінкові прояви співвідносяться з відповідними показниками ефективності. Для того, щоб відповідні зразки поводження були включені в шкалу для оцінки даної складової ефективної роботи, повинна бути досягнута згода 60-80 відсотків оцінюючих (експертів, керівників).

В основі формування кваліметричної моделі оцінки персоналу підрозділу закладені параметри (критерії), що характерні професійним вимогам  і сутності виконуваної роботи по кожному виду професій для даної  організації по експертному узгодженню спеціалістів фірми і консультанта.