Проектування системи оцінки персоналу

Вступ

 

Теорія і практика оцінки персоналу  в Україні нині перебуває на етапі  становлення. Для вітчизняної практики оцінювання персоналу все ще характерними є некомплексність, еклектичний  підхід, коли результати оцінки здобувають з допомогою конгломерату не пов’язаних між собою оцінних методів; брак систематичності та регулярності у  застосуванні процедур оцінювання. До характерних ознак чинних в Україні  систем оцінювання персоналу слід віднести й орієнтацію на спрощені процедури  оцінки, брак конструктивного зворотного зв’язку між об’єктом і суб’єктами оцінювання.

Значний досвід застосування науково  обґрунтованих методів оцінки персоналу  і підвищення на її основі ефективності праці нагромаджено в зарубіжних країнах.

Аналіз практики оцінки персоналу  в розвинених країнах Заходу засвідчує  такі основні тенденції в цій  галузі: поширення сучасних методів  оцінки на всі категорії персоналу; розширення доступу персоналу до результатів його оцінки; активне  включення персоналу в процес його оцінки через залучення до самоаналізу  діяльності і розробки заходів з  поліпшення роботи; розширення кола оцінювачів, у ролі яких, крім безпосереднього  керівника, часто виступають вищі менеджери, колеги по роботі, підлеглі, споживачі  результатів праці.

Усе це свідчить про актуальність теми курсової роботи з точки зору потреби вдосконалення вітчизняної практики оцінювання персоналу з урахуванням зарубіжного досвіду в цій галузі.

Об’єкт  дослідження роботи система управління персоналом.

Предметом дослідження роботи є зміст, методи і процедура оцінювання персоналу.

Метою роботи є аналіз теоретичних та прикладних аспектів ефективності організації  оцінювання персоналу на підприємстві та розробка пропозицій щодо її підвищення.

Згідно  з завданням в роботі необхідно:

1. Дослідити  теоретичні аспекти організації  оцінювання персоналу та її  ефективності;

2. Розрити  місце оцінювання персоналу серед  інших функцій управління персоналом;

3. Висвітлити  критерії, методи і процедури  оцінювання персоналу.

4. Провести:

аналіз  організаційно-економічної характеристики діяльності підприємства ІП «ГФК Юкрейн»;

аналіз  змісту, методів і процедур оцінювання персоналу в ІП «ГФК Юкрейн»;

аналіз  ефективності оцінювання персоналу  в ІП «ГФК Юкрейн».

5. Розробити  пропозиції щодо підвищення ефективності  організації оцінювання персоналу  в ІП «ГФК Юкрейн», удосконалення  розроблення показників, методу  та процедур оцінювання персоналу  маркетингового підприємства на  основі компетентного підходу. 

 

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОЦІНКИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

 

1.1. Місце  оцінювання в системі управління  персоналом

 

Концепція управління персоналом є  системою теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів  і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств [26, с. 38].

Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає  зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних настанов, вміння їх формувати і направляти у відповідності  із завданнями, що стоять перед підприємством.

Управління персоналом можна визначити  як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей  підприємства та особистісних цілей [21, с.14 ]. Перші, традиційно, пов'язуються з  забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється  у вузькому значенні як отримання  максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається  не тільки в економічному аспекті (якість, продуктивність, прибуток), а і в  більш широкому соціальному аспекті  й пов'язується з такими поняттями  особистісно-психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю  працею, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу  до ефективної праці.

Система управління персоналом, яка  склалась на вітчизняних підприємствах  під впливом запровадження прогресивних зарубіжних управлінських технологій, включає сьогодні такі підсистеми [20]:

1. Аналіз та планування персоналу:  до цієї підсистеми належать  розробка кадрової політики, розробка  стратегії управління персоналом, аналіз ринку праці, планування  персоналу, прогнозування потреб  у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство персоналом.

2. Підбір та наймання персоналу:  проведення співбесід, тестів, анкетування  для вияву інтелектуального рівня,  професіоналізму, комунікативності  та інших необхідних якостей.

3. Оцінювання персоналу: проведення  заходів, спрямованих на вияв  відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості  працівника вимогам, що висуваються  до виконуваної роботи.

4. Розвиток персоналу: навчання  персоналу, перепідготовка та  підвищення кваліфікації, введення  в посаду, реалізація службово-професійного  просування та кар'єри співробітників, робота з резервом персоналу.

5. Мотивація персоналу: розробка  систем мотивації, вироблення  систем оплати праці, участі  персоналу в прибутках і капіталі  підприємства, розробка форм морального  стимулювання персоналу.

6. Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород  співробітників та стягнень з  них, звільнення персоналу, організація  ефективного використання персоналу,  управління зайнятістю персоналу,  кадрове діловодство.

7. Організація трудових відносин  на підприємстві: оцінювання виконання  персоналом своїх функціональних  обов'язків, формування у співробітників  почуття відповідальності, аналіз  та регулювання групових і  міжособистісних відносин, управління  виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика,  встановлення норм корпоративної  культури, робота зі скаргами  на трудові відносини.

8. Створення умов праці: створення  безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології  праці, ергономіки, технічної естетики.

9. Соціальний розвиток та соціальне  партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих  заходів, управління конфліктами  та стресами, організація соціального  страхування.

Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю  підприємства чітко визначити, яка  поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і  можливістю застосовувати ефективні  управлінські важелі для спрямування  працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації  економіки.

Оцінювання персоналу розглядається  як елемент управління і як система  атестації персоналу, що застосовується в організації в тій чи іншій  модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового  потенціалу організації, його сильних  і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінювання визначають положення працівника на виробництві і перспективу  його кар’єрного росту, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці.

Основними цілями оцінювання персоналу  є [11]: адміністративна, яка полягає  в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення персоналу, їх переміщення та оплата праці);  інформативна забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу; мотиваційна  - орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.

Із всієї сукупності цілей і  напрямків проведення оцінки персоналу  виділяють основну функцію - покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінювання персоналу як відправна точка для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці. Оцінювання працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери їх діяльності - поточну і перспективну.

При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує  роботу. Перспективна діяльність регламентується  рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих  якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника. При організації роботи з людьми одержані дані є базовими для прийняття  ефективних кадрових рішень.

Оцінювання персоналу полягає  у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів  у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінювання персоналу є  процедурою, яку проводять з метою  виявлення міри відповідності особистих  якостей працівника, кількісних і  якісних результатів його праці  нормативним вимогам, поставленим  цілям.

Працівник повинен відповідати  вимогам, які ставляться до нього  посадовими обов'язками, змістом і  характером праці, а також вимогам  організації й культури підприємства. Оцінюють не тільки потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих  можливостей у процесі виконання  доручених обов'язків й досягнення нормативних показників підприємства.

Проведення оцінювання персоналу  дозволяє [5]: планувати кар'єру та просування працівників по службі; визначати рівень компетентності спеціалістів; здійснювати перестановку кадрів з  врахуванням компетентності і потенціалу працівників; одержати психологічний  портрет працівників організації; проводити ефективний підбір потрібних  спеціалістів; вивчати специфіку  міжособистісних відносин і психологічний  клімат у колективі; визначити міру задоволення і зацікавленості працівників  в організації; знаходити засоби для закріплення в організації  потрібних спеціалістів; розробити  ефективну систему мотивації  трудової діяльності; раціоналізувати  методи роботи з персоналом.

Важливим завданням оцінювання є забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання  якісного виконання їм роботи з боку керівництва. Оцінювання повинно розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи.

Проведення оцінювання персоналу  дає інформацію про [2]: ефективність роботи працівників; потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту; причини неефективної роботи окремих  спеціалістів; потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації; бажання і надії працівників; шляхи удосконалення організації  праці.

На результатах оцінювання ґрунтується  ряд управлінських рішень з проблем: підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства; просування працівників як по вертикалі, так  і по горизонталі; покрашення структури, стилю, методів управління персоналом; зміцнення взаємозв'язків адміністрації  і профспілки, керівників і підлеглих.

Кожна із цих проблем пов'язана  з різними аспектами ділової  оцінки. Так, при наймі на роботу, вимагають, перш за все, оцінювання особистих  якостей претендента, а при атестації  - оцінювання результатів праці.

Створити систему оцінок, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти, зручності  і зрозумілості, досить складно, тому на сьогодні існує декілька підходів і систем оцінки персоналу, кожна  із яких має як позитивні, так і  негативні сторони.

Функції оцінювання персоналу за думками  різних дослідників наведені в табл.1.1.

Таблиця 1.1

Функції оцінювання персоналу за думками  різних дослідників

Автор	Функції оцінювання персоналу
1	2
Колот А.М.	Оцінювання персоналу - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця [3]. Оцінювання персоналу повинне  обов'язково включати психологічний  компонент і бути спрямованою  на розробку рекомендації з управління як персоналу в цілому, так і  окремими працівниками.