Проектування системи оцінки персоналу

Продовження табл.1.1

1	2
Пугачев В.П.	Основними цілями (функціями) оцінювання персоналу є [11]:  адміністративна, яка полягає  в прийнятті кадрових рішень  на об'єктивній і регулярній  основі (розміщення персоналу, їх  переміщення та оплата праці);  інформативна забезпечення  керівників необхідними даними  про кількісний та якісний  склад персоналу;  мотиваційна - орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.
Шегда А.М.	Оцінювання персоналу полягає  у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів  у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань [28].
Крушельницька О.В., Цимбалюк С.О. та інш.	Оцінювання персоналу - це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця [6]. Правомірним є твердження, що оцінювати  персонал - це значить робити висновок на основі порівняння «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді. Оцінювання персоналу використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю (посаді), яке він у даний час займає .
Базаров Т.Ю., Ереміна Б.Л.	Оцінювання персоналу-це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підприємства, його сильних та слабких сторін [18].
Б. Галамбо	У книзі «Управління людьми»  аналізує два підходи до оцінювання  працівників [17].  За першого наголос робиться  на докладному описі вимог  до того чи іншого робочого  місця (посади) і визначенні відповідності  людини, яка там працює, цим вимогам.   Другий підхід засновано  на «концепції людських відносин».  Він визнає пріоритетну роль  співбесіди в оцінці персоналу,  оскільки під час співбесіди  можна ліпше пізнати працівника, з’ясувати його труднощі, визначити  способи їх подолання.
Томас Х. Паттен	У посібнику з оцінювання персоналу  зазначає, що питання полягає не в тім, оцінювати персонал чи ні (адже така оцінювання в той чи інший  спосіб відбувається в реальному  житті завжди), а в тім, чому віддавати  перевагу: методичній системі чи неформальним оцінюванням [17].

 

Види (класифікація) оцінювання персоналу  за думками різних дослідників наведені в табл.1.2.

Таблиця 1.2

Види (класифікація) оцінювання персоналу  за думками різних дослідників

Автор	Види (класифікація) оцінювання персоналу
1	2
Шегда А.М.	Оцінювання персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення  міри відповідності особистих якостей  працівника, кількісних і якісних  результатів праці нормативним  вимогам, поставленим цілям [28].
Крушельницька О.В., Цимбалюк С.О.	Оцінювання персоналу передбачає  порівняння певних характеристик  людини-професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами [6].

 

Продовження табл.1.2

1	2
Базаров Т.Ю., Ереміна Б.Л.	Оцінювання якостей працівника-це регулярна характеристика керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними результатів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені [18].
Б. Галамбо	У книзі «Управління людьми»  аналізує два підходи до оцінювання  працівників [17].  За  першого наголос робиться на  докладному описі вимог до  того чи іншого робочого місця  (посади) і визначенні відповідності  людини, яка там працює, цим вимогам.  «Якщо оцінку здійснюють два  працівники одночасно, - зазначає Б. Галамбо, - то вони мають дійти однакових висновків». Тоді співбесіда керівника з підлеглим необов’язкова. Однак на практиці повна ідентичність оцінок явище досить рідкісне. Реальна дійсність підтверджує необхідність особистого контакту суб’єкта й об’єкта оцінювання. Другий підхід засновано на «концепції людських відносин». Він визнає пріоритетну роль співбесіди в оцінці персоналу, оскільки під час співбесіди можна ліпше пізнати працівника, з’ясувати його труднощі, визначити способи їх подолання.
Томас Х. Паттен	Визначення цінності працівника  на основі аналізу рис його  характеру, на думку Т. Паттена,  не дає надійних висновків,  які до того ж легко опротестувати,  посилаючись на їхній «суб’єктивізм» [17].  Тому  ліпше оцінювати працівників  за результатами їхньої праці  й поведінки.

 

Як показує аналіз думок різних дослідників на сьогоднішній момент існує два основних конкурентних погляди на функції оцінювання персоналу:

1. „Конвейерний” підхід – тобто  оцінювання рівня виконання працівниками  детально розроблених функціональних  обов’язків та технологічних  операцій на робочих місцях  у часі, кількості та якості. „Конвейерний  підхід” характерний і для  оцінювання управлінської діяльності  на підприємствах за принципом  „відсутності зауважень до виконання  планових завдань керуємим підрозділом”.

2. „Творчий підхід” – оцінювання  рівня не тільки фактично виконуємої  роботи, а і рівня компетенцій  працівника(знань, навичок), які спроможні  розширити персональний потенціал  працівника не тільки на конкретному  робочому місці, а і в перспективних  для підприємства галузях розвитку (формування резерву компетенцій  підприємства).

3. Для „конвейерного підходу”  функцій оцінювання характерні  формалізовані види оцінювання  персоналу (виконання плану; відсутність  порушень, які нанесли збитки  підприємству; управляємість поведінки  та відсутність вимог до вищого керівництва).

За моєю думкою та досвідом, для  сучасних підприємств України:

„конвейерний підхід” – це метод оцінювання персоналу в  жорстко ієрархічних системах управління підприємствами („ти начальник –  я дурень”), де оцінювання використовується безпосереднім керівником для конкурентного  захисту своєї посади та перекладання відповідальності на підлеглих;

„творчий підхід” оцінювання впроваджується на підприємствах вищим керівництвом і є небезпечним для управлінської  ланки менеджменту, які , на жаль, є  багато в чому некомпетентними, але  займаючими посаду за хабар.

 

1.2. Методи і процедура оцінювання персоналу

 

Оцінювання персоналу - досить складна як в методичному, так і в організаційному плані робота.

Перш за все, потрібно відмітити, що єдиної універсальної методики, придатної  для вирішення всього комплексу  завдань, які ставляться до оцінки персоналу, просто не існує. Поки що загальноприйнятої  методики оцінки персоналу немає  як у зарубіжній, так і у вітчизняній  практиці. З цієї причини підприємства розробляють програму оцінки або  користуються типовими методиками і  рекомендаціями аналогічних підприємств.

Оцінювання персоналу є складовою  процесу відбору й розвитку персоналу. В даний час існує два підходи  оцінювання [27]: оцінювання кандидатів на вакантну посаду; періодичне оцінювання працівників організації.

Вітчизняна і зарубіжна практика оцінювання кандидатів на вакантну посаду виділяє чотири напрямки, які визначають зміст її процедури, а саме [26]: аналіз анкетних даних; одержання довідок про працівника з місця попередньої роботи; проведення співбесіди; випробуваний термін.

Поточне та періодичне оцінювання працівників  підприємства проводиться за двома  напрямками: оцінки результатів роботи і факторів, що визначають міру досягнення цих результатів; аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки умов, що впливають на результат.

Організаційна процедура підготовки проведення оцінки передбачає виконання  таких обов'язкових заходів: розробка методики оцінювання (якщо це доцільно, методику можна купити) з урахуванням конкретних умов організації; формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників тих працівників, що оцінюються, та спеціалістів вищого рівня ієрархії, а також спеціалістів служби управління персоналом; визначення часу та місця проведення оцінки; встановлення процедури підбиття підсумків оцінки; вивчення питань інформаційного забезпечення процесу оцінки; консультації авторами методичних розробок членів комісії з питань оцінки.

Основною особою в оцінці персоналу  є лінійний керівник. Він відповідає за об'єктивність і повноту інформаційної  бази та проводить бесіду з працівником. Думка безпосереднього керівника  є визначальною при оцінці кандидата  на вакантну посаду.

При формуванні періодичної оцінки узагальнюються: думка колег і  працівників взаємозв'язаних підрозділів; підлеглих; фахівців з управління персоналом, а також результати самооцінки працівників.

Інструментарій системи оцінки персоналу сформувався під впливом  потреб вирішення практичних завдань  виробничо-управлінської діяльності на основі певних методів.

Методи оцінки персоналу мають  відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям  оцінки, бути простими і зрозумілими, включати 56 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.

Методи оцінки діляться на традиційні і нетрадиційні. Перші сфокусовані  на окремого працівника і ґрунтуються  на суб'єктивній оцінці керівника або  колег. Традиційні методи ефективні  у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного  зовнішнього середовища. Їхніми недоліками є те, то оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей  організації, ґрунтується на оцінці керівника, при повному ігноруванні  думки колег по роботі, підлеглих, клієнтів і т. д.; орієнтується на минуле (досягненні результати) і не враховуються довготермінові перспективи розвитку організації і працівника. Нетрадиційні методи - розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі; оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку й освоєння нових професій і знань. Нетрадиційні методи почали застосовуватись 15 років тому, але вже зараз виступають як «стандартні» методи оцінки в багатьох фірмах світу [28].

В літературних джерелах виділяють  цілу систему методів, основними  з яких є [6], [11], [2]:

метод стандартних оцінок - суть його полягає в тому, то керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи працівника. Це простий і доступний метод, але оцінка має суб'єктивний характер; письмовий відгук керівника у вільній чи встановленій формі; ранжування працівників на основі попарних зрівнянь у межах групи; оцінку відхилення від середнього значення сукупних трудових якостей по групах працівників; оцінка поведінки в критичних умовах; графічне вираження оцінок;

метод алфавітно-числової оцінки (оцінка особистих якостей). Основу алфавітно-числової оцінки персоналу складає шкала. Відповідно до неї зіставляються  трудові досягнення й особисті якості працівника. При проведенні даної  оцінки необхідно визначити, які  фактори трудової діяльності і поведінки  потрібно оцінити. Далі необхідно визначити  стандарти, згідно з якими будуть вимірюватися ці факти, установити методи їх виміру. Результати оцінки при цьому  значною мірою визначаються відношенням  керівників до підлеглих, яких атестують;

оцінка за результатами. Цей метод  оцінки персоналу розглядається  як комунікаційний механізм, за допомогою  якого керівник і підлеглий зацікавлені  в досягненні виробничих результатів  і рівня винагород, що задовольняють  обидві сторони. Керівник виконує роль консультанта, а не оцінювача, зосереджуючи увагу не тільки на результатах, що досягненні, але й на розвитку здібностей, підвищенні кваліфікації, зацікавленості працівника. При даній оцінці активну участь беруть і самі робітники. Тут часто обговорюються результати трудової діяльності, не виставляючи оцінок. Наголос робиться на спільному вирішенні проблем, завдань, а зарплата розглядається окремо;

метод вимушеного вибору - експерти вибирають із набору одну характеристику, яка найбільше підходить даному працівнику (наприклад досвід роботи, уміння планувати, організовувати особисту працю, спостережливість);

метод опису - передбачає послідовну ґрунтовну характеристику переваг і недоліків працівника і може комбінуватись з метолом вимушеного вибору;

метод вирішальної ситуації використовується для оцінки виконавців, ґрунтується  на описі «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в певних ситуаціях, ці описи служать ніби еталоном для  зіставлення поведінки працівника, якого оцінюють;

метод оцінки за шкалою. Для цього  будується шкала від мінімального до максимального значення з певним інтервалом. Наприклад, знання оцінюються максимально в 10 балів за такою  шкалою: 1, 2, 4, 6, 8, 10;