Организация оплаты и премирования специалистов и служащих в условиях перехода к рыночной экономике

-  убедиться в работоспособности  нововведений, просчитав возможные варианты выплат при различных индивидуальных и коллективных результатах труда, что позволит выявить и устранить возможные недостатки и избежать недовольства работников, а также рассчитать влияние изменения производительности труда и качества продукции на уровень заработной платы и премиальных выплат;

-  проверить, как  новые правила стимулирования  работников согласуются с планируемым фондом оплаты труда;

-  предупредить возможное  сопротивление персонала подготовленным нововведениям;

-  провести инструктаж  персонала; внедряемая система  оплаты труда должна быть понятной всем работникам;

-  внедрять новые  системы стимулирования сотрудников,  связанные с дифференциацией размера вознаграждения в зависимости от индивидуальных результатов труда, поэтапно, начиная с отдельных структурных подразделений;

- провести обучение сотрудников в отношении новой системы стимулирования труда;

- на первоначальном  этапе функционирования новой  системы оплаты труда проводить ее мониторинг и при необходимости вносить коррективы.

 

 

                Заключение

 

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда  заработной платы включает расчет суммы  фонда и средней заработной платы  как всех работников предприятия, так  и по категориям работающих.

Исходные данные для  планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты  работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования  расходов на оплату содержит следующие  элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко  сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

В данной курсовой работе рассмотрены вопросы организации оплаты и премирования специалистов и служащих цеха автоматизации ООО «ВИЗ-Сталь».

От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятия классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям, так как исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. Руководители же в свою очередь должны организовать работу специалистов и служащих таким образом, чтобы  их деятельность обеспечивала экономическую эффективность предприятия в целом.

Был проведен анализ действующих систем заработной платы. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы выясняется ее влияние на себестоимость продукции. Было выявлено, что темпы прироста объема среднегодовой выработки на одного работающего выше, чем темпы прироста средней зарплаты. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы.

По сравнению  с предыдущим годом и планом отчетного  года имеет место опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной зарплаты.

Абсолютное  отклонение (перерасход) фонда оплаты труда цеха автоматизации и связи (ЦАС) за 2008 год по сравнению с 2007 годом составил 3,0 тыс. руб. или 0,17%. На величину абсолютного отклонения оказали влияние два фактора: снижение среднесписочного числа работников, что оказало отрицательное воздействие на ФОТ и увеличение  среднегодовой зарплаты на одного среднесписочного работника, что оказало положительное влияние.

С переходом  предприятий  на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

• на некоторых предприятиях стад допускаться слишком большой разрыв в оплате между работниками, получающими минимальную зарплату, руководителем предприятия и его заместителем. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;
• на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату зарплаты и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпа роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

 

 

 

Список используемой литературы

 

Основная

1. Чеборюкова В.В., Романенков Р.Л. Заработная плата: практ.пособие.-М.: ТК Велби, 2006.
2. Кокшарова В.В. Организация оплаты труда работников предприятия. Учеб.пособие. Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон.ун-та, 1998.
3. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб.пособие.-М.: Финансы и статистика, 2001.
4. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) - М.: Изд-во «Экзамен», 2004.
5. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - М.: МЦФЭР, 2003.
6. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000.
7. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Изд-во «МИК», 1996.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издат.группа НОРМА – ИНФРА.,1998.
9. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практ.пособие.-М.: КНОРУС, 2005.
10. Рофе А.И. Экономика труда: Учеб.пособие. – Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон.ун-та, 2004.
11. Кокшарова В.В. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учеб.пособие. -  Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон.ун-та, 2003.
12. Гейц И.В. Отраслевое регулирование заработной платы: Учебно-метод. Пособие. – М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2002.

 

Дополнительная

13. Жуков А.Л. Порядок организации оплаты труда на предприятии//Справочник кадровика, 2003. - № 10, - с.73-79.
14. Жуков А.Л. Порядок организации оплаты труда на предприятии//Справочник кадровика, 2003. - № 11, - с.75-82.
15. Никитин Е. Оплата труда работников организаций//Служба кадров и персонал, 2004. - №1, с.100-103.
16. Саркисянц Е.А. Разрабатываем положение об оплате труда//Служба кадров и персонал, 2004. - №7, с.69-83.
17. Валь Е.В., Волгин Н.А. Система оплаты труда на основе экономических показателей//Справочник кадровика, 2004. - №1, с.77-84.
18. Рекомендации по организации системы оплаты труда на предприятиях// Социальная защита, 1999. - №7, с.48-62.

 

 

Приложение 2

 

СОГЛАСОВАНО                                                                              УТВЕРЖДАЮ

Председатель профкома                                                                   Генеральный директор

 

С.Н. Абросимов                                                                                 В.М. Ильин

 

Тарифная сетка для  работников

промышленно-производственного  персонала

ООО «ВИЗ-Сталь»

 

                                                                                             Вводится с 1 августа 2008 года

 

Группы по оплате	Часовые тарифные ставки	Месячные тарифные ставки
1	4,3	700
2	4,8	800
3	5,4	900
4	5,8	950
5	7,0	1150
6	7,8	1300
7	8,5	1400
8	9,5	1600
9	9,9	1650
10	10,3	1700
11	11,0	1850
12	11,9	2000
13	12,4	2050
14	14,0	2350
15	15,5	2600
16	17,1	2850
17	18,5	3100
18	19,8	3300
19	21,5	3600
20	23,7	3950
21	25,9	4300
22	27,9	4650
23	30,4	5100
24	32,5	5450
25	35,0	5850