Лекции по "Планированию и прогнозированию на предприятии"

Третий метод расчета  численности рабочих — по рабочим местам — используется для планирования численности для работ по управлению станками, печами, аппаратурой, транспортными средствами и другим оборудованием, а также при контроле за технологическим процессом.

Где - количество рабочих машин; - число рабочих, необходимых для обслуживания рабочих машин.

Определение численности  руководителей, специалистов и служащих затрудняется тем, что для большинства из них не устанавливаются нормы выработки, нормы обслуживания. Величина аппарата управления зависит от объема выполняемых функций руководства производством. В заводской практике расчет аппарата управления часто определяется типовыми структурами, рекомендованными по группам предприятий и отраслей в зависимости от объема выпускаемой ими продукции или численности рабочих.

Производительность труда определяет количество продукции, произведенной работником в единицу времени, или количество времени, затраченного на производство единицы продукции.

,Где ПТ - производительность труда;  ОП-планируемый объем выпуска  продукции (работ), тыс. руб.; плановая численность работающих (рабочих), чел.

 

13. Программно-целевое планирование  деятельности предприятий РГБ и его значение.

Программно – целевое  планирование - это один из видов планирования, в основе которого лежит ориентация деятельности на достижение поставленных целей. По сути, любой метод планирования направлен на достижение каких-либо конкретных целей. Но в данном случае в основе самого процесса планирования лежит определение и постановка целей и лишь затем подбираются пути их достижения.

Т. е. программно-целевое  планирование построено по логической схеме "цели - пути – способы - средства". Сначала определяются цели, которые должны быть достигнуты, потом намечаются пути их реализации, а затем – более детализированные способы и средства. В конечном итоге, поставив перед собой какие-то цели, организатор разрабатывает программу действий по их достижению. Отсюда следует, что особенностью данного метода планирования является не просто прогнозирование будущих состояний системы, а составление конкретной программы достижения желаемых результатов. Т. е. программно-целевой метод планирования «активен», он позволяет не только наблюдать ситуацию, но и влиять на ее последствия, что выгодно отличает его от большинства других методов.

Ключевым понятием программно-целевого планирования является программа. Программа — это комплекс мероприятий по реализации стратегий. В свою очередь, система стратегий и целей, достигаемых с их помощью, - не что иное, как план. Таким образом, подтверждается двойственность программно-целевого планирования, а именно объединение планирования и фактического влияния на экономические показатели.

Первым этапом программно-целевого планирования является постановка целей; на последующих этапах разрабатываются пути и конкретные способы их достижения. Постановка целей при программно-целевом методе планирования представляет собой формирование "древа целей ". Затем в соответствии с ним определяется система мероприятий по реализации целей, называемая целевой комплексной программой. Для ее выполнения строится специальная система управления, которая доводит задания программы до конкретных исполнителей и контролирует их выполнение. Организационная структура этой системы определяется, таким образом, "деревом целей ", составом исполнителей и содержанием программы.

1. Таким образом, мы выделили еще один элемент программно-целевого планирования – систему управления. Ее построение – это, по сути, и есть основание, на котором базируется выполнение программы. Т. е. планирование решения какой-либо проблемы при программно-целевом методе во многом сводится к планированию системы управления. При этом первая стадия имеет принципиальное значение, поскольку она определяет структуру системы управления (организации). На ней определяются система целей и задач организации, её тип и правовой статус, степень самостоятельности, границы деятельности, состав функций. На второй и третьей стадиях устанавливаются более детальные параметры системы.

В мировой практике менеджмента  и маркетинга программно-целевое планирование в организациях применяется с начала 60-х годов и за это время успело зарекомендовать себя как самый надежный метод планирования. Однако в настоящее время в России этот метод почти не применяется во внутрифирменном планировании. Это, вероятнее всего, связано с тем, что в нашей стране на протяжении нескольких десятков лет отсутствовали какие-либо исследования в области менеджмента. В результате руководители организаций не имеют достаточно глубоких знаний о внутрифирменном планировании и избегают долгосрочного планирования вообще и программно-целевого планирования в частности.

При программно-целевом  подходе к внутрифирменному планированию основой управления организацией является так называемая целевая программа предприятия, в которой сформулированы цели фирмы и комплекс мер по их достижению. Т.к. условия внешней среды постоянно изменяются, то программу предполагается периодически корректировать и приводить в соответствие с текущим состоянием рынка. При этом краткосрочные программы развития фирмы являются конкретизацией и продолжением целевой программы предприятия.

Процесс программно-целевого планирования в организации проходит поэтапно. При этом выделяются следующие этапы: 1. Разработка общих целей; 2. Определение конкретных,  детализированных целей на  заданный, сравнительно короткий период времени (2, 5,10 лет); 3. Определение путей и средств их достижения; 4. Контроль за достижением поставленных целей путем сопоставления плановых показателей с фактическими.

На практике доказано, что применение программно-целевого планирования в организациях позволяет повысить точность прогнозов и приблизить плановые показатели к фактическим, что в значительной степени способствует успешному развитию компании.

Сущность программно-целевого планирования состоит в отборе основных целей социального, экономического и научно-технического развития, разработке взаимоувязанных мероприятий по их достижению в намеченные сроки при сбалансированном обеспечении ресурсами и эффективном развитии производства.

Более конкретными плановыми документами являются комплексные целевые программы. Целевая комплексная программа – это документ, в котором отражаются цель и комплекс производственных, научно-исследовательских, организационно хозяйственных, социальных и других заданий и мероприятий, направленных на решение наиболее эффективным путем экономических проблем и увязанных по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления.

 

14. Расчет и  обоснование плановых заданий  по фонду заработной платы  предприятий для различных категорий  работников.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

План по оплате труда определяется исходя из общего количества работников, тарифных ставок, окладов, принятых систем оплаты труда и премирования.

Плановый фонд заработной платы по каждому подразделению, участку, смене, бригаде определяется путем умножения численности  рабочих или управленцев на среднюю  тарифную ставку рабочего или средний  оклад служащего.

Планирование фонда заработной платы может осуществляться укрупненными расчетами или более детальным способом.

При использовании укрупненного способа применяют два метода определения фонда заработной платы: первый — на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй — по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому методу плановый фонд заработной платы определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Начисленный таким укрупненным способом фонд заработной платы уточняется нормативным планированием на базе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятии нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем оплаты труда, штатного расписания. Аналогичным методом определяется фонд заработной платы по каждому подразделению, участку, цеху, службе, смене, бригаде.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Ф_нор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле:

                                                             ,

Где -планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт; - нормативная трудоемкость изделия; - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок; - нормативные затраты заработной платы на производственную программу (т.е. ), руб.; - коэффициент дополнительной заработной платы; - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

 

Фонд заработной платы  вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормируемых работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы  руководителей, специалистов, служащих производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента вознаграждения.

По структурным подразделениям заводской фонд заработной платы  распределяется с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда и его важности для производства.

Все    средства   предприятия,    направленные    на   оплату   труда работников образуют фонд заработной платы. Фонд заработной платы рассчитывается в абсолютном выражении (в рублях) и в относительном выражении (в % к товарообороту или обороту предприятия). Данный    показатель называется уровнем фонда заработной платы и характеризует размер заработной платы, приходящейся на один рубль товарооборота (оборота) или на один рубль произведенной и реализованной продукции. Для обеспечения эффективного хозяйствования уровень фонда заработной платы должен иметь тенденцию  к снижению. Для этого темп  роста товарооборота (оборота) должен быть выше темпа роста фонда заработной платы.

                                                                                                 

Где - уровень фонда заработной платы, %; - фонд заработной платы, руб.; - товарооборот (оборот) предприятия, руб.

Фонд заработной платы  представляет собой основной источник дохода работника, но не единственный. Помимо фонда заработной платы, включаемого в издержки производства и обращения, работники предприятия получают выплаты из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Фонд заработной платы в целях анализа подразделяется по нескольким направлениям: по категориям работников, когда выделяется фонд заработной платы производственного, обслуживающего, административно-управленческого персонала и др. категории работников; фонд заработной платы списочного и несписочного состава; основной и дополнительный фонд заработной платы и т.д.

Основной фонд заработной платы включает всю сумму  оплаты за практически отработанное время по тарифным ставкам, окладам  и сдельным расценкам (так называемый тарифный фонд заработной платы),

а так же все премиальные выплаты и доплаты за мастерство, бригадирство, за работу в ночное время, за знание иностранного языка, оплата обучения учеников, оплата простоев и брака не по вине работника.

Дополнительный  фонд заработной платы не связан с  оплатой за непосредственное участие в трудовом процессе. Это оплата очередных отпусков, дополнительных отпусков, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей, оплата компенсаций за неиспользованный отпуск, оплата кормящим матерям перерывов в работе и женщинам, имеющим детей до одного года, заработная плата работников, командированных на учебу и некоторые другие выплаты.

Общий фонд заработной платы одного работника рассчитывается последовательно, как сумма основной и дополнительной части заработной платы. Первоначально рассчитывается основной фонд заработной платы работника по тарифным ставкам и окладам в случае повременной системы оплаты труда. Если работник проработал все рабочие дни, например, в месяце, то ему начисляется заработная плата в соответствии с установленным окладом. Если же работник проработал неполный месяц, то его должностной оклад делится на календарное число рабочих дней в данном месяце и умножается на количество фактически отработанных дней. К сумме должностного оклада прибавляется сумма премии за перевыполнение.

Фонд заработной платы работников со сдельной оплатой  труда рассчитывается, исходя из отработанного  времени, количества произведенной  продукции и расценок за единицу  продукции.

В дополнительный фонд входят оплата за отпуск и другие выплаты. Продолжительность отпуска определяется законодательством.

Сумма денежных средств, выплачиваемых  работнику за время отпуска, рассчитывается следующим образом:

,

 

Где - сумма начисленной заработной платы за последние три календарных месяца, предшествующих отпуску; 29,6 – среднемесячное число календарных дней.

 

Общий фонд заработной платы работников предприятия определяется путем  суммирования фонда заработной платы всех работников по формуле:

                                                                                   ,

Где - общий фонд заработной платы работников предприятия; - фонд заработной платы i-го работника, руб.; - число работников на предприятии ( ).

 

15. Информационное  обеспечение процесса планирования  деятельности предприятий РГБ.

Прогнозирование и планирование явно или неявно основывается на информации, которая может быть получена с использованием первичных и вторичных данных, или первичной и вторичной информации.