Діагностика трудових ресурсів підприємства

     Кожен з етапів робить істотний вплив на кінцевий результат. Перший етап процесу  навчання - підготовчий - починається  з визначення потреб в навчанні персоналу. Другий етап організації навчального процесу - це безпосереднє навчання персоналу. Для того, щоб навчання персоналу відповідало інтересам підприємства, необхідно визначити найважливіші цілі. Оцінка ефективності навчання  є третім етапом процесу навчання персоналу. Важливість такої оцінки полягає в тому, щоб встановити, яку користь від навчання працівників отримує підприємство або з’ясувати, наскільки одна форма навчання є ефективнішою за іншу. Навчання повинно бути вигідне для підприємства, тобто слід прагнути до того, щоб результати, які будуть отримані після закінчення навчання, перевищували витрати на проведення навчання.

     На  ефективне виконання працівниками своїх трудових функцій суттєвий вплив має не тільки матеріальна, але і морально-статусна мотивація, яка включає кар’єрне зростання. У цілях забезпечення ефективного управління кар’єрою на підприємствах слід підвищувати зацікавленість службовців, фахівців і керівників в самостійному розробленні планів кар’єри, самовдосконаленні з метою посадового просування.

     Кар’єрне  зростання повинно базуватися на двох поняттях – прагненні і готовності працівників до посадового просування. Під прагненням розуміють потребу  в зміні обсягу, функцій, рівня  свободи виконуваної роботи. Готовність до кар’єрного зростання включає сукупність характеристик персоналу, які здійснюють вплив на ефективність його роботи на нових (потенційних) посадах.

     На  підприємств слід здійснювати організаційний підхід до управління кар’єрою трудових ресурсів, який включає дві програми, основну і додаткову, а також систему показників оцінки результативності функціонування кожної з них (рис. 2.8).

     Рішення про зарахування менеджерів у  додаткову і основну програми кар’єрного зростання слід ухвалювати на підставі розрахованого показника  готовності, який враховує такі характеристики працівників, як система ціннісних орієнтацій, інтелігентність, культура, поведінка на роботі, ініціативність, комунікабельність, організованість, працездатність, заповзятливість, співпраця, організаторські здібності, уміння контролювати і координувати роботу, пристосованість до роботи, загальний трудовий стаж, стаж роботи за фахом, освіта, рівень спеціальних професійно-посадових знань, результат проходження останнього підвищення кваліфікації, дотримання трудової дисципліни, розумові здібності, вік, стан здоров’я, сімейний стан. В основну програму кар’єрного зростання доцільно зараховувати осіб, які знаходяться в резерві на певні посади.

     

     Рис. 4.12. Запропонована схема управління кар’єрою працівників ТОВ «Труд» 

     Зараховані  особи повинні спільно з працівниками відділу кадрів складати плани кар’єри  для здійснення поступової адаптації  до нової посади. Заходи додаткової програми кар’єрного зростання полягають  у проведенні комплексу робіт  з підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки в цілях підвищення готовності відібраних осіб до посадового просування.

     Отже, впровадження запропонованих заходів  на ТОВ «Труд» сприятиме підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.  

     Висновки  до розділу 4

     ТОВ «Труд» використовує класичний підхід до управління персоналом, який одержав  назву управління кадрами. Він характеризується орієнтацією на авторитарний стиль керівництва людьми; прагненням до мінімізації витрат на залучення, підвищення кваліфікації кадрів, розв’язання соціальних питань; використанням переважно грошових стимулів; індивідуальною організацією праці та її твердою регламентацією; зосередженістю кадрових служб виключно на роботі; документами, що не виходить за рамки фіксації процесів наймання, переміщення і звільнення, планування потреби в кадрах відповідно до завдань виробничих планів.

    З кожним роком зменшується середньоспискова чисельність персоналу. Так, в 2010 році вона зменшилася на 29 чоловік в порівнянні з 2008 роком і становить 216 чол., що пов’язано із змінами напрямків управління працівниками підприємства.

    В структурі персоналу за статтю переважають  чоловіки. Їх чисельність становила  у 2010 році 172 чол., що становить 79,63% загальної  чисельності персоналу.

    В структурі персоналу за освітою у 2010 році найбільшу частку займали працівники з середньою загальною освітою. Їх частка у 2010 році становить 73,15% або 158 чол.

    Кількість працівників з вищою освітою  у 2010 році за відповідний період становить 29 чол., що на 17,14%, менше ніж у 2008 році. Тенденція зменшення частки працівників з вищою освітою свідчить про зниження їх освітнього рівня.

      Середня тривалість робочого дня у 2009 була 7,4 години, тоді як тривалість робочого дня  на підприємстві становить 8 годин, а  обідня перерва становить – 60 хвилин. Таким чином, в середньому кожного дня, персонал підприємства витрачає 30 хвилин не продуктивно.

      Слід  також відмітити, що втрати робочого часу на навчальні відпустки та інші неявки. Передбачені законодавством становили у 2010 році 950 людино-год., що на 194,0 людино-год. менше, ніж у 2008 році.

      Причини втрат робочого часу були викликані  різними об’єктивними та суб’єктивними  обставинами, не передбаченими планом: прогули, збільшення часу обіду (несанкціоновані  адміністрацією), додатковими відпустками з дозволу адміністрації хворобою робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через відключення світла, тощо.

    Загальний фонд оплати праці працівників у 2010 році становив 5772,0 тис.грн., що на 5,75% більше, ніж у 2008 році.

    Якщо  звернутись до елементів фонду оплати праці, то в фонд основної заробітної плати зріс на 7,91%, а фонд додаткової заробітної плати зменшився на 0,12%, інші заохочувальні та компенсаційні  виплати зросли на 0,9 тис.грн.

    Середньоденний  виробіток одного працівника зменшився на 149,85 грн., порівняно з рівнем 2008 року. У 2008 році значення даного показника становило 438,79 грн./чол.

    Аналіз  продуктивності праці розрахований по чистому доходу ТОВ «Труд»  свідчить про зниження продуктивності праці у звітному році: середньорічний виробіток одного працівника скоротився на 34,54 тис.грн. порівняно з рівнем 2008 року. Продуктивність праці виробничого персоналу у 2010 році становила 135,46 тис.грн.

    Підсумовуючи  отримані результати можна зробити  наступні висновки. Поряд із скороченням чисельності працівників підприємства, управління продуктивністю праці та працівниками погіршується, що свідчить про неефективне використання персоналу.

     Для ефективного використання трудових ресурсів на підприємстві пропонуються такі напрямки діяльності:

     – інноваційна організація навчального  процесу;

     – принципово новий підхід до змістового наповнення навчальних програм;

     – організація стажування фахівців;

     – новітні підходи до вирішення  економічних питань щодо вартості людського  капіталу та розробка відповідного економічного механізму;

     – введення до складу витрат на виробництво  товарів і послуг відрахувань  на амортизацію людського капіталу;

     – оскільки людський капітал зазнає швидкого морального старіння, доцільно визначити  норми його амортизації та термін окупності.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Висновки

     Трудові ресурси  суспільства, галузі, регіону, території, підприємства не є постійною  величиною, оскільки його кількісні  і якісні  характеристики постійно змінюються під дією великої кількості  чинників. Хотілося б зауважити, що чим краще розвинутий трудовий потенціал, чим кращі потенційні можливості того чи іншого об’єкта дослідження, тим більше шансів на розвиток галузі, регіону, території, підприємства, з точки зору випуску продукції, її якості, освоєння нових видів продукції, виробничо-господарської діяльності тощо. Таким чином, процес формування і використання  трудових ресурсів потребує постійного аналізу на основі низки показників, що характеризують ефективність його використання, а отже, виявлення та запобігання негативних тенденцій. 

      1. Використання трудових ресурсів  являє собою комплекс заходів,  спрямованих на забезпечення  умов для ефективної реалізації  творчого, фізичного і трудового  потенціалу працівників. Використання  персоналу повинно відповідати  цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись законів про працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити:  

• оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду (тижня, місяця);
• відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;
• періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;
• максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м’язів людини.

    2. Використання персоналу повинно  відповідати цілям організації,  не ігнорувати інтереси працівників  і дотримуватись Законів про  працю.

     Виходячи  з  цього,  потрібно здійснювати  пошук напрямів покращання його формування і використання.

     До  основних із них можна віднести: 

     –  забезпечення умов природного приросту; 

     –  забезпечення кваліфікованої роботи з  підбору кадрів;

     –  підвищення рівня організації праці; 

     – підвищення кваліфікації та закріплення набутих навичок працівників; 

     – формування належних умов праці та її охорони; 

     – забезпечення рівня оплати праці  відповідно до трудових вкладень; 

     Наукові дослідження показали, що підприємства повинні  бути  зацікавлені  в  якнайшвидшому  усуненні  усіх недоліків  в  роботі  працівників  та  використанні  виявлених резервів,  оскільки  це  дозволить  підвищити  ефективність праці, а це, у свою чергу, покращить результати діяльності підприємства.

     3. Товариство з обмеженою відповідальністю «Труд» засноване у 1992 році з метою розроблення родовища гранітів та оброблення каменю в урочищі «Конотоп» Новоград-Волинського району Житомирської області.

    4. У 2010 році обсяг господарської  діяльності ТОВ «Труд» зменшився  на 13371,0 тис.грн.  або на 35,26%. Зменшення обсягу валової продукції свідчить про скорочення обсягів діяльності підприємства.

    Валовий прибуток підприємства скоротився на 5363,0 тис.грн. і у 2010 році становив 5629,0 тис.грн.  Основною з причин даної  динаміки є погана робота відділу збуту, а як наслідок доволі різке скорочення покупців, що  в свою чергу і привело до простоїв.

    Негативним  у діяльності підприємства є відсутність  чистого прибутку. Так, у 2008 році збиток від господарської діяльності становив 1268,0 тис.грн., а у 2010 році він зріс до 5571,0 тис.грн.

    Підприємство  є залежним від зовнішніх джерел фінансування і його фінансовий стан можна охарактеризувати як нестійкий. Коефіцієнт автономії показує, що частка активів власників у загальній  сумі активів невелика, тобто фінансовий стан підприємства є недосить стабільним. У 2010 році коефіцієнт автономії становив 0,23, що на0,31 пункт є нижчим за його значення у 2008 році.

     ТОВ «Труд» використовує класичний підхід до управління персоналом, який одержав  назву управління кадрами. Він характеризується орієнтацією на авторитарний стиль керівництва людьми; прагненням до мінімізації витрат на залучення, підвищення кваліфікації кадрів, розв’язання соціальних питань; використанням переважно грошових стимулів; індивідуальною організацією праці та її твердою регламентацією; зосередженістю кадрових служб виключно на роботі; документами, що не виходить за рамки фіксації процесів наймання, переміщення і звільнення, планування потреби в кадрах відповідно до завдань виробничих планів.