Діагностика трудових ресурсів підприємства

      Підбір  працівників на постійну роботу –  далеко не єдиний варіант задоволення  потреб у персоналі. На Заході широко використовується варіант найму  персоналу, зокрема і тимчасового найму (взяти співробітників напрокат) для вирішення термінових проблем фірми (81% американських фірм користуються послугами тимчасових працівників).

      Основою правильного формування людського  капіталу організації є наявність  об’єктивної інформації про працівника і формальних вимог до вакантної посади, щоб обґрунтовано провести їх з’єднання.

      Принципи  формування трудових ресурсів організації:

• Підбираються працівники, які можуть вирішувати поставлені задачі.
• Підбір персоналу здійснюється виходячи із професійної підготовки, виробничого досвіду та якостей працівника (недолік цього способу – коли з’являється висококваліфікований робітник, то вакантне місце може бути зайняте працівником нижчої кваліфікації).

      Суміщення 1 і 2 способів, коли для висококваліфікованих працівників підбираються робочі місця зі зміною існуючого розподілу функцій.

      Використання  трудових ресурсів являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.

      Використання персоналу повинно відповідати цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись законів про працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити:  

• оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду (тижня, місяця);
• відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;
• періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;
• максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м’язів людини.

     У зв’язку з тим, що трудові ресурси  є однією з основних складових  конкурентоспроможності підприємства, процес управління ними слід базувати на основних положеннях (рис. 4.2), які враховують основні сучасні тенденції соціально-економічних перетворень, а саме: маркетингового підходу і циклічності в управлінні.

Рис. 4.2. Основні положення процесу використання трудових ресурсів  

     У процесі управління трудовими ресурсами  слід враховувати їх готовність до використання і професійного вдосконалення  як одну з базових категорій, що дозволить  об’єднати інтереси працедавця і  працівника для підвищення конкурентоспроможності, як першого, так і другого. Під готовністю слід розуміти реальні можливості використання і професійного вдосконалення трудових ресурсів та спонукальні мотиви, як з боку підприємства, так і з боку трудових ресурсів. Під спонукальними мотивами трудових ресурсів до вдосконалення розуміються їх потреби до самовираження, реалізації творчих здібностей.  Спонукальними мотивами підприємства виступає прагнення підвищити рівень конкурентоспроможності за рахунок удосконалення складової трудові ресурси. Можливості трудових ресурсів щодо вдосконалення – це комплекс їх індивідуальних і загальних характеристик. Можливостями підприємства є фінансові, організаційні і часові резерви, які можуть бути використані для підвищення ефективності використання і професійного вдосконалення трудових ресурсів.

      Ефективне використання трудових ресурсів підприємства – одна з найважливіших умов його успішної роботи. Завдання аналізу  ефективності використання персоналу  зображено на рисунку 4.3. 

Рис. 4.3. Завдання аналізу використання трудових ресурсів 

      Оборот  персоналу визначається як відношення кількості усіх вибулих (оборот по звільненню) або усіх прийнятих (оборот по прийняттю) за певний період до середньооблікової  чисельності працюючих протягом того самого періоду.

      Коефіцієнт  обороту по звільненню визначається за формулою:

      де  Кз – коефіцієнт обороту по звільненню;

      Rз  – кількість звільнених;

      Rср  – середньооблікова чисельність.

      Коефіцієнт  обороту по прийняттю розраховується аналогічно:

 

      Коефіцієнт  загального обороту визначається як сума обох величин:

      Постійність, або стабільність, персоналу –  це поняття, що відбиває величину, яка  визначається відношенням чисельності  працівників зі стажем роботи на підприємстві більше одного року (Rі) до їх середньооблікової чисельності (Rср). Цей показник розраховується за формулою:

      Величина  плинності персоналу характеризується коефіцієнтом плинності – відношенням  кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням і які звільнені за прогули та інші порушення дисципліни та іншим причинам, що не викликані виробничою або загальнодержавною потребою (Rзв) до середньооблікової чисельності працівників за той самий період:

      Від плинності персоналу треба відрізняти його змінність. Змінністю кадрів називається  заміщення прийнятими працівниками звільнених з підприємства. Її показником є коефіцієнт змінності (Кзм), тобто найменше число із прийнятих або звільнених, віднесене до середньооблікової чисельності працівників, звільнених у зв’язку зі скороченням штатів:

      де  Кзм – коефіцієнт змінності;

      Rп  (Rз) – найменше число з прийнятих (звільнених).

      Повноту використання трудових ресурсів можна  оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин 1 працівника за період, що аналізується, а також за ступенем використання робочого часу.

      Такий аналіз проводиться по кожній категорії  робітників, по кожному виробничому підрозділі і у цілому по підприємству.

      Раціональне використання робочого часу, тобто  зменшення і ліквідація цілоденних та внутрізмінних простоїв – важлива  умова збільшення виробництва продукції, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції без додаткових капітальних витрат.

      Аналіз  використання робочого часу здійснюється за двома напрямами:

      1) виявлення витрат робочого часу (простоїв);

      2) виявлення невиробничого витрачення  робочого часу.

      Дані  про фактично відпрацьованих людино-годинах, людино-днях отримують по даним табличного обліку.

      Дані  про різні види фонду зарплати і методика їх розрахунку на рис. 4.4.

Рис 4.4. Види фонду робочого часу та методика їх розрахунку 

     Для визначення фонду робочого часу використовуть формулу:

 

      Якщо  фактично одним робітником відпрацьовано  менше днів і годин, ніж за планом, то можна визначити позапланові втрати робочого часу: цілоденні та внутрізмінні.

      Цілоденні втрати робочого часу = (кількість днів, відпрацьованих одним робітником –  кількість днів відпрацьованих 1 робітником за планом) × чисельність фактична × середня тривалість робочого дня за планом.

      Внітрішньозмінні  втрати робочого часу = (середня тривалість робочого дня фактично-середня тривалість робочого дня планова) × кількість  днів, відпрацьованих 1 робітником фактично х чисельність фактична.

      Основні причини втрат робочого часу:

      1) недоліки в організації виробництва  (збої, аварії і т.д.);

      2) нерегулярне постачання сировини  і матеріалів;

      3) недоліки в організації праці  і зарплати;

      4) низька трудова дисципліна (запізнення, простої);

      5) погана організація допоміжних служб.

      Використання  персоналу являє собою комплекс заходів спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників.

      Використання  персоналу повинно відповідати  цілям організації, не ігнорувати інтереси працівників і дотримуватись Законів про працю. Раціональне використання персоналу має забезпечити:

• оптимальну зайнятість працівників і стабільне та рівномірне їх завантаження протягом робочого періоду;
• відповідність трудового потенціалу працівників вимогам робочого місця, посади;
• періодичну зміну одного робочого місця на інше з метою забезпечення різноманітності виконуваних робіт і можливості гнучкого маневрування в процесі виробництва;
• максимальну можливість виконання на робочому місці різних операцій, чергуючи навантаження різних груп м’язів людини.

      Збалансованість кількості робочих місць і  кількості працівників досягається  правильним їх розміщенням і внутрішньо організаційною мобільністю працівників.

      Розміщення  персоналу – це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішуються такі завдання:

• формування активно діючих трудових колективів в межах структурних підрозділів;
• перспективність розміщення кадрів, що сприятиме їх росту.

      При розміщенні персоналу слід дотримуватись  таких принципів:

• відповідності;
• перспективності;
• змінності.

      Принцип відповідності – це відповідальність моральних і ділових якостей претендентів вимогам робочих місць, посад.

      Принцип перспективності вимагає врахування таких умов:

1. встановлення вікового цензу для різних категорій посад;
2. визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самому робочому місці;
3. можливість зміни професії або спеціальності та підвищення кваліфікації;
4. стан здоров’я.

      В конкретній організації можуть бути розроблені і інші умови, але дуже важливо, щоб вони сприяли змінності, оскільки застій кадрів, пов’язаний з  тривалим перебуванням на одній і тій же посаді, має негативні наслідки для організації.