Діагностика трудових ресурсів підприємства

    Основними напрямами удосконалення технології виробництва є впровадження нових  методів обробки матеріалів, таких  як хімічні, електроерозійні, ультразвукові та ін. Дедалі більше застосовуються надвисокі й наднизькі тиски і температури, струми високої частоти, інфрачервоні випромінювання та інші, надміцні матеріали тощо.

    В умовах ринкової економіки дедалі більшого значення набуває такий фактор зростання продуктивності праці, як підвищення якості Продукції, її конкурентоспроможності на ринку.

    Для зростання продуктивності праці, крім упровадження нової техніки, велике значення має максимальне використання діючих потужностей.

    Поліпшення використання засобів праці здійснюється за двома напрямами:

    – екстенсивним – збільшення часу їх роботи шляхом скорочення простоїв, введення в дію невикористовуваного устаткування, підвищення коефіцієнта змінності в раціональних розмірах, скорочення строків ремонту тощо.

    – інтенсивним – поліпшення використання машин та устаткування за одиницю часу через упровадження прогресивних технологічних процесів.

    Перехід до ринкових відносин має змінити  інвестиційну політику держави з метою посилення її впливу на інвестиційний процес за допомогою ринкових регуляторів.

    У сучасних умовах для впровадження у  виробництво досягнень науково-технічного прогресу необхідно інвестиції спрямовувати насамперед на реконструкцію і технічне переозброєння діючих виробництв, підвищувати частку витрат на активну частину основних виробничих фондів.

    Великий вплив на рівень продуктивності праці  мають організаційно-економічні фактори, які визначаються рівнем організації виробництва, праці й управління. До цих факторів належать:

    1. Удосконалення форм організації суспільного виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації; удосконалення організації виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємствах (транспортної, інструментальної, складської, енергетичної тощо);

    2. Удосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації праці, впровадження багатоверстатного обслуговування, розширення сфери суміщення професій і функцій; застосування передових методів і прийомів праці; удосконалення організації та обслуговування робочих місць; поліпшення нормування праці (впровадження технічно обґрунтованих норм затрат праці, розширення сфери нормування праці); застосування гнучких форм організації праці; поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов праці; удосконалення матеріального стимулювання праці;

    3. Удосконалення організації управління  виробництвом шляхом удосконалення  системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, впровадження автоматизованих систем управління виробництвом.

      В умовах ринкових відносин  важливими заходами щодо удосконалення організаційних форм виробництва й управління можуть бути:

    – розукрупнення великих виробничо-господарських  комплексів, утворення за рахунок  конверсії оборонної промисловості нових виробництв;

    – приватизація державної власності;

    – розвиток середнього і малого підприємництва;

    – надання повної економічної свободи  державним підприємствам;

    – диверсифікація виробництва;

    – залучення іноземного капіталу для  спільної підприємницької діяльності;

    – розробка системи спеціальних пільг  для орендаторів, кооператорів, спільного підприємництва тощо.

    Ефективність  виробничо-господарських і управлінських  процесів визначається не тільки поставленими цілями й завданнями, але й моделями, за допомогою яких реалізують ці плани.

    Сучасна філософія управління стверджує, що в основі впливу на людей лежить не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані з урахуванням психологічних особливостей людини.

    Кожен працівник підприємства – особистість, він не просто робітник, він живе - працюючи, а працюючи – реалізує себе як особистість.

    Теорії  мотивації засновані на ідеї задоволення  внутрішніх спонукань, що називаються  потребами. Потреби, як відомо, можна задовольнити винагородами (те, що людина вважає для себе цінним).

    Винагороди  можуть бути:

• зовнішні – грошові виплати, просування по службі;
• внутрішні – відчуття успіху при досягненні мети. Існує багато стимулів, що спонукають співробітників до гарної праці, але серед них немає універсальних.

    Характер  винагороди праці залежить не тільки від кількості і якості, але  і від очікувань самих трудящих. Незадоволений працівник – „вузьке” місце в системі підприємства.

    Стимулювання  високих результатів, а отже, і  підвищення продуктивності праці, залежать від таких факторів мотивації праці:

• поєднання позитивних і каральних стимулів;
• надання переваг використанню заохочувальних стимулів у всьому їхньому різноманітті;
• доступність – умови стимулювання мають бути демократичними та зрозумілими;
• поступовість – матеріальні стимули зазнають постійної корекції у бік підвищення.

    З метою мотивації співробітників на підприємствах слід розробляти систему  планування їх службової кар’єри, що передбачає:

• виявлення можливостей кожного з них;
• визначення нахилів і потреби в розвитку;
• проведення   заходів,   що   забезпечують   використання виявлених можливостей і задоволення потреб у розвитку.

    Кожен працівник має бути мотивований  впевненістю у своєму майбутньому, чого, на жаль, на сьогодні немає.

    Усі зусилля на кожному підприємстві мають бути спрямовані на підвищення продуктивності праці за рахунок:

• оптимізації кількості працівників;
• повної довіри до співробітників;
• розширення їхньої самостійності й розвитку мотивації. Результатом кадрової політики підприємства має стати зростання продуктивності праці.

    Другим  напрямом мотивації праці як фактора  підвищення продуктивності праці є  рівень її оплати. Вважається, що висока заробітна плата залучає кращих працівників, що дає змогу роботодавцям вибирати більш досвідчених, надійних і висококваліфікованих працівників, а це сприяє підвищенню продуктивності останніх.

    Наступною підставою для твердження, що збільшення продуктивності вищевказаних працівників досягається підвищеною заробітною платою, може служити турбота працівників про справедливе ставлення до себе. Справедлива заробітна плата працівника визначається його думкою при зіставленні величини прибутків з його послугами. По-друге, працівники найчастіше порівнюють свою оплату з оплатою інших працівників фірми, у зв’язку з чим роботодавець намагається пом’якшити занепокоєння останніх, не допускаючи упередженого або несправедливого становлення до них. І, нарешті, по-перше, працівники роблять висновки про справедливість їхньої оплати шляхом порівняння її з тією, яку вони могли б одержати в іншому місці, що змушує роботодавця в окремих випадках зазнавати витрат. На завершення треба сказати, що підвищення заробітної плати на початку цілком може привести до підвищення продуктивності праці і збільшення прибутків підприємства, але з певного моменту витрати роботодавця, які пов’язані з подальшим підвищенням оплати, будуть перевищувати отриманий виторг.

    Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою  без застосування сучасних форм і  методів матеріального стимулювання персоналу. Мотивація праці – це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

    Потреби – відчуття фізичного, соціального  дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив.   

    В структуру мотиву праці входять:

• потреби, які хоче задовольнити працівник;
• цінності, що здатні задовольнити цю потребу;
• трудові дії, які необхідні для одержання благ;
• ціна – витрати матеріального і морального характеру, що пов’язані з трудовою діяльністю.

    Мотив праці формується, якщо в розпорядку суб’єкта управління є потрібний  набір цінностей, що відповідає соціально  обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.

    Велике  значення для формування мотивів  праці має оцінка імовірності  досягнення цілей. Якщо для задоволення цілей не потрібно великих зусиль, або навпаки, потрібно прикласти надто великі зусилля, то мотив праці майже не формується. І в першому, і в другому випадках мотив до праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є майже єдиною, або основною умовою задоволення даної потреби. Якщо ж критерієм при розподілі служать статусні відмінності (посада, кваліфікаційні розряди, ступені, звання, стаж роботи, належність до певної соціальної групи – ветеран, інвалід, мати-одиночка), то формуються мотиви службового просування, одержання розряду, ступеня, звання, закріплення за робочим місцем, які необов’язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть бути досягненні за допомогою інших видів діяльності.

    Будь-яка  діяльність пов’язана з певними витратами і має ціну. Так, трудова діяльність визначається затратами фізичних і духовних сил. Висока інтенсивність праці може відлякувати працівників, якщо не створено умов для відтворення працездатності. Погана організація праці, несприятливі санітарно-гігієнічні умови на виробництві у багатьох випадках створюють таку стратегію поведінки працівників, при якій вони надають перевагу менше працювати і менше заробляти, оскільки їх не влаштовує «ціна» інтенсивної праці.

     В результаті вивчення проблеми ефективного використання  трудових ресурсів на підприємстві слід удосконалити організаційну модель процесу підвищення ефективності використання персоналу (рис. 4.11).

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рис. 4.11. Організаційна модель процесу підвищення ефективності 

     використання  трудових ресурсів  

     Сутність  даного підходу припускає моделювання  посади персоналу для визначення ефективних напрямів його розвитку. Таким  чином, моделюючи  і розглядаючи  компоненти різних категорій персоналу  враховано той факт, що посада працівника це тільки  умови, в яких здійснюється праця працівників, яка  пов’язана  із знаннями, уміннями і навиками, сукупність яких визначає одну з головних складових конкурентних переваг  персоналу -  компетентність. Функціональна і ситуативна компетентність характеризують професіоналізм, а інтелектуальна і соціально-психологічна компетентність - спроможність управлінського персоналу до ефективної діяльності. Таким чином, компетентність працівника визначається наявністю у нього різних складових, кожна з яких має необхідний рівень розвитку.

     На  кожному рівні управління існує  певний обсяг знань, необхідних для  реалізації функцій працівника. Загальноприйняту структуру необхідних знань, що складається  з економічних, технічних  та управлінських, доповнено соціально-психологічними і правовими знаннями.

     Вдосконалення знань в системі підвищення кваліфікації і перепідготовки фахівців і керівників є об’єктивною передумовою поліпшення якості їх праці. Кожна з сфер діяльності персоналу характеризується якісною різнорідністю і вимагає формування диференційованих знань, умінь і навиків, що обумовлює необхідність створення багаторівневих програм підвищення кваліфікації і перепідготовки працівників.

     Використовуючи  різні підходи до визначення ефективності навчання, на підприємстві слід використовувати наступну послідовність визначення ефективності навчання, що складається з трьох етапів: підготовчий, технологічний та завершальний  Навчальний процес ми розглядаємо як тісно пов’язані між собою елементи, причому кожен елемент  істотно впливає на якість навчання, логіку навчальних занять, оцінку наявних і отриманих знань.