Діагностика трудових ресурсів підприємства

      Формування  моделей гнучкого управління передбачає різні форми трудового переміщення:

      1. Внутрішньоорганізаційні трудові  переміщення викликані потребами  організації, при частій зміні  системи робочих місць під впливом НТП і зовнішніх факторів, тому організація повинна мати можливості встановлення відповідності між вимогами робочого місця і якістю робочої сили та задоволення потреб працівників. Трудове переміщення повинно сприяти:

• освоєнню суміжних спеціальностей, щоб забезпечувати взаємозамінність працівників;
• задоволенню працівників своєю роботою;
• нагромадженню досвіду з метою професійного чи службового росту.

      2. Кількісна гнучкість – це зміна  кількості працівників або тривалості  робочого часу відповідно до стану попиту на ринку праці і потреб виробництва, тому в організаціях широко застосовуються нестандартні форми зайнятості: часткова; тимчасова; робота на дому; використання короткотермінових трудових угод.

      3. Функціональна гнучкість – це  здатність організації вносити певні зміни в характер використання персоналу, а також зміст його трудової діяльності у зв’язку зі зміною умов виробництва. Це досягається шляхом виконання працівником більше 2-3 функцій, оволодіння багатопрофільними спеціальностями, що дає змогу забезпечити взаємозамінність в «піковий період», в час відпусток, а також зменшує монотонність праці, що сприяє підвищенню інтересу до праці. Результатами функціональної гнучкості є підвищення продуктивності праці і оплати.

      Основним  завданням формування стабільних виробничих колективів є попередження плинності кадрів, оптимізація внутрішньої мобільності кадрів, зміцнення виконавської і трудової дисципліни, створення нормального соціально-психологічного клімату в колективі.

     Резерви підвищення ефективності використання трудового потенціалу формуються у результаті дії багатьох взаємопов’язаних чинників, що являють собою систему матеріально-технічних, організаційних, соціально-економічних та інших умов, які визначають рівень використання робочої сили прямо чи опосередково.

     Тож для дослідження шляхів формування працезберігаючих можливостей резервів і розробки механізмів їх використання слід мати класифікацію резервів (рис. 4.5).

     Коли  врахувати усі особливості утворення, виявлення та використання резервів, то їх можна згрупувати та такими ознаками:

• за місцем утворення: регіон, підприємство, структурний підрозділ;
• за часом виникнення та використання: оперативні, поточні, перспективні (стратегічні);
• за часом дії: постійні, короткочасні;
• за можливістю виявлення: поверхневі (явні), глибинні (приховані);
• за формою впливу на ефективність виробництва: прямі, побічні;
• за мірою впливу на процес виробництва: інтенсивні, екстенсивні;
• за внесеними капіталовкладеннями: інвестиційні чи капіталоємкі, безінвестиційні чи некапіталоємкі;
• за проявом у процесі виробництва: реальні, потенційні;
• за зв’язком із виробництвом: внутрішньовиробничі, поза виробничі.

     Резерви, як правило, обмежені фазою виробництва. Але значна їх частина утворюється поза виробництвом. Без обліку територіальних чинників їх формування неможливо максимально використати поверхневі резерви. Тож резерви групуються за місцем їх утворення на регіональні підприємства та їх структурних підрозділів.

     Оскільки  повне використання резервів пов’язане  з чинником часу, особливе значення має розподіл їх на групи за часом утворення та використання – на оперативні, поточні, перспективні (стратегічні).

Рис. 4.5. Класифікація резервів підвищення ефективності використання

трудових  ресурсів підприємства 

     Оперативні  резерви – це потенційні можливості вдосконалення процесу залучення до виробництва трудових ресурсів, дозволяючи перебороти відхили у ході їх використання від норми та нормативів і безперервно проводити у стан, відповідний оптимальному.

     Поточні резерви – це резерви, що протягом звітного періоду виникають під  впливом можливостей удосконалення  організації праці, ефективнішого  використання наявного обладнання, вдосконалення технології, зниження трудомісткості продукції.

     Перспективні  резерви для свого використання потребують значних проміжків часу і матеріальних витрат. Вони пов’язані із запровадженням нових досягнень науки і техніки, передового досвіду, реконструкцією підприємств. Поточні та перспективні резерви органічно взаємозв’язані, оскільки в міру реалізації довгострокових проектів перспективні резерви переходять до категорії поточних.

     Поширений у практиці господарювання поділ  резервів за можливістю виявлення на поверхневі та глибинні.

     До  поверхневих або наявних відносять  невикористані в даний період можливості у відповідних ланках виробництва. У більшості випадків вони пов’язані з можливостями запровадження у виробництво створеної техніки і відпрацьованої технології, випробуваної з одержанням ефекту на інших підприємствах організації виробництва та праці.

     Глибинні  резерви – різноманітні. Переважно  вони полягають у проектах нової техніки, новітньої технології, науково-технічних відкриттях.

     Основними передумовами підвищення ефективності використання персоналу є: ефективне  використання інтелектуальних, організаторських, творчих здібностей працівників на основі покращення змісту праці, її гуманізації, виключення монотонності та беззмістовності праці; забезпечення безпеки та надійності виробничих процесів; забезпечення нормальних умов праці, раціональних режимів праці та відпочинку; визначення потенціалу працівника, чітке встановлення його характеристик, які безпосередньо або опосередковано впливають на ефективність праці.

     Оцінка  ефективності використання трудових ресурсів здійснюється за допомогою концептуальної моделі (рис. 4.6).

     Формування  системи оцінки ефективності використання управлінського трудових ресурсів не тільки дозволить аналізувати діяльність персоналу на рівні підприємства, структурного підрозділу і індивідуального працівника, але і гармоні- йно впише оцінку ефективності в загальну систему управління підприємством.

     Рис. 4.6. Модель  використання трудових ресурсів підприємства 

     Це  створить передумови щодо дотримання найважливіших принципів формування системи оцінки ефективності використання трудових ресурсів: принципів комплексності, узгодженості і гнучкості.

     Таким чином, нова система підготовки висококваліфікованих кадрів для потреб розвитку народного  господарства країни має враховувати  ці зміни, які відбуваються в нинішніх умовах розвитку економіки і гармонійно поєднувати і державний, і приватний сектори в системі підготовки та підвищення кваліфікації кадрів.

     Сьогодні  Україна орієнтується як на набутий  власний досвід, так і на практичний досвід країн з розвиненою ринковою економікою, поєднання і творче осмислення яких сприятиме створенню нової системи підготовки спеціалістів, усіх рівнів. Ця система має охоплювати всі сфери і галузі народного господарства щодо формування відповідних кадрів, включаючи школи, профтехучилища, ліцеї, коледжі, вищі навчальні заклади. Вдосконалення стратегії розвитку персоналу неможливе без розробки нових методів роботи з персоналом, які включають сукупність підходів і інструментів для створення умов ефективного використання кадрового потенціалу.

     Отже, механізм використання трудових ресурсів є важливою складовою політики підприємства та повинен включати комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для ефективної реалізації творчого, фізичного і трудового потенціалу працівників. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4.2. Оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства 

    Підвищення  ефективності діяльності організації  є джерелом зростання реальних трудових доходів персоналу, інвестицій у  його розвиток. Висококваліфікований персонал, задоволений умовами роботи, працює відповідально, творчо, продуктивно, ідентифікує себе з організацією, а отже, є поважним чинником її конкурентоспроможності.

    Об’єкт  управління персоналу – це широке поняття, яке охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації. Людина в організації виконує роль суб’єкта управління та об’єкта управління. Суб’єктами управління персоналу в організації є: лінійні й функціональні керівники всіх рівнів управління, працівники виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.

    Управління  персоналом ТОВ «Труд» здійснює інспектор з кадрів. Даний правник виконує наступні функції на підприємстві:

    1. Забезпечення Товариства згідно  з штатним розписом необхідною  кількістю працівників відповідної  кваліфікації.

    2. Оформлення прийому, переведення, переміщень і звільнення працівників Товариства, облік відпусток працівників і здійснення контролю за їх наданням.

    3. Організація обліку кадрів і  звітності по кадрах.

    4. Виконання роботи по плануванню  і організації різних форм  навчання працівників Товариства, облік спеціалістів, які завершили навчання.

    Діяльність  працівників відділу кадрів регламентується посадовими інструкціями, розробленими відповідно до кваліфікаційного довідника посад службовців і затвердженого керівником підприємства.

    ТОВ «Труд» використовує класичний підхід до управління персоналом, який одержав  назву управління кадрами. Він характеризується орієнтацією на авторитарний стиль керівництва людьми; прагненням до мінімізації витрат на залучення, підвищення кваліфікації кадрів, розв’язання соціальних питань; використанням переважно грошових стимулів; індивідуальною організацією праці та її твердою регламентацією; зосередженістю кадрових служб виключно на роботі; документами, що не виходить за рамки фіксації процесів наймання, переміщення і звільнення, планування потреби в кадрах відповідно до завдань виробничих планів.

     Дослідження механізму ефективного використання трудових ресурсів розпочнемо із характеристики персона ТОВ «Труд».

    Персонал  організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп’ютеризації. Ці фактори визначають нормативну кількість працюючих, якої у виробничих умовах практично не буває. Тому більш об’єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова кількість, тобто кількість працівників, що офіційно працюють в організації на даний момент.

    Проаналізувати  динаміку та структуру виробничого  та управлінського персоналу можна  за допомогою табл. 4.1.

    Таблиця 4.1

Кваліфікаційна  структура персоналу