Лекции по "Экологии"

    Розмір  заробітної плати – його визначення є актуальним питанням для розвитку любого суспільства.

    Розділ  №2.

    Спроби  визначення способу справедливого  розміру заробітної плати призвели для створення наступних моделей ринку праці:

    1. Ринок праці з досконалою конкуренцією.

    2. Монопсонія.

    3. Моделі з профспілками.

    4. Модель двосторонньої монополії.

    Перед розглядом цих моделей необхідно  зазначити по-перше, що правильно  б було їх назвати не моделями (узагальненні уявлення про економічну поведінку), а гіпотезами – пробний, не перевірений економічний принцип або спроба пояснити економічну поведінку через пошук закономірностей.

    По-друге, гіпотези трансформуються в модель (закон, принцип, теорію) лише після  їх підтвердження – до сих пір  підтвердження таких моделей не знайдено.

    Виходячи  з перерахованих вище положень, коротко  зупинимось на цих моделях, пам’ятаючи, що це лише невдалі спроби.

    1. Ринок праці з досконалою конкуренцією – це вигадана ситуація, що визначається наступними ознаками:

    1.1. Достатньо велика кількість фірм, що конкурують між собою на ринку праці.

    1.2. Достатньо велика кількість працівників, що мають однакову кваліфікацію і пропонують свої послуги незалежно один від одного.

    1.3. Ні фірми, ні робітники не контролюють розмір заробітної плати.

    Сутність цієї моделі полягає в тому, що розмір заробітної плати визначається точкою перехрестя кривих попиту та пропозиції заробітної плати.

    Але автори цієї моделі не пояснюють, як ці криві побудувати.

    2. Монопсонія – ця модель визначається наступними умовами:

    2.1. Існує лише єдиний наймач конкретного  виду праці.

    2.2. Даний вид праці є відносно  немобільним в силу географічних  особливостей або тому, що альтернативний  спосіб його використання вимагає  іншої кваліфікації.

    2.3 Фірма „визначає заробітну плату”, оскільки ставка заробітної плати знаходиться в прямій залежності від кількості найнятих робітників.

      Сутність цієї моделі полягає в тому, що розмір заробітної плати визначається точкою перехрестя кривих граничних витрат на ресурс наймача та пропозиції заробітної плати.

    3. Моделі з профспілками – профспілки поділяють на закриті (або цехові) – профспілки, що об’єднують робітників однієї професії, та відкриті (або галузеві) – об’єднують робітників всіх професій, що працюють в окремій галузі.

    Сутність  моделі із закритою профспілкою полягає в тому, що закриті профспілки з одного боку за рахунок ліцензування та інших перешкод зменшують кількість своїх членів, з іншого боку, намагають вкласти домовленості з фірмами-наймачами про зобов’язання їх наймати лише членів їх профспілки. Таким чином, зменшуючи пропозицію, вони намагаються підняти заробітну плату членам профспілки.

    До  найбільш поширених перешкод вступу до закритої профспілки належать довгий термін навчання, великі розміри вступних внесків, обмеження або заборона прийняття нових членів. Особливе місце займає ліцензування – визначення відповідності кандидата певним вимогам: рівня освіти, стажу роботи за спеціальністю, успішну здачу іспитів та особисті якості („спеціаліст повинен володіти високими моральними якостями”) – все відбувається під лицемірним гаслом „Захисту споживачів від некомпетентних спеціалістів”.  

    Сутність  моделі із відкритою профспілкою полягає в тому, що профспілки підвищують заробітну плату за рахунок шантажу загрозою проведення страйку.

    4. Модель двосторонньої монополії – автори цієї моделі взагалі заявляє про те, заробітна плата визначається в результаті переговорів між монополістом та профспілкою. Таке пояснення нагадує анекдот про синоптиків, що працювали на півночі.

    Розділ  №3.

    1. Чому працівники різних професій мають різні розміри заробітної плати?

    2. Чому в межах однієї професії  працівники отримують різні заробітні  плати?

    Цим двом питанням буде присвячена наступна частина лекції.

    Однакова  заробітна плата для всіх працюючих  можлива лише за наступних умов:

    1. Всі пропозиції праці робітниками  однорідні, тобто однакові за  потенціалом.

    2. Всі види праці однаково привабливі.

    3. Ринки праці досконало конкурентні.

    Існування перерахованих умов, безумовно, є  утопією, тому заробітна плата є  диференційованою. Основними причинами диференціації заробітної плати є:

    1. Особисті здатності працівника – це означає, що:

     1.1. Не кожна людина може оволодіти  певною професією.

     1.2. В межах однієї професії продуктивність (складність, якість та інші характеристики  праці), як правило у різних людей різні.

    2. Освіта та підготовка – ці фактори разом із особистою здатністю працівника будуть визначати перераховані вище параметри праці.

    Для розуміння причин диференціації  заробітної плати також використовують наступні категорії (за особистою думкою автора – вони мають другорядне значення):

    3. Неконкурентні групи – це групи, на які умовно поділена робоча сила, та кожна з яких включає в себе одну або кілька професій.

    4. Різниці, направленні на вирівнювання – це не грошові аспекти, направлені на компенсацію меншої заробітної плати за рахунок покращення умов праці.

    Наступну  групу причин диференціації заробітної плати можна об’єднати в якості результатів недосконалості існуючого ринку праці:

    5. Дефіцит інформації про наявність  вакантних посад.

    6. Географічне обмеження мобільності  – в її основі знаходиться  небажання або відсутність до  міграції.

    7. Профспілки та обмеження мобільності  з боку держави – обмеження з боку профспілок вже розглядалось, а обмеження з боку держави це жорстке квотування імміграції.

    8. Дискримінація – здійснюється, як  правило, за расовими, статевими  та іншими ознаками.

    Розділ  №4.

    Основна проблема у відносинах принципала (той, хто наймає) та агента (той, кого наймають) є ефективність праці останніх при погодинній оплаті праці. Для вирішення цієї проблеми для принципалів існує два підходи:

    1. Здійснення контролю за агентами – для цього необхідно наймати додаткових агентів і так може продовжуватися без кінця.

    2. Розробка схеми мотивації праці – сукупність заходів, що більш тісно пов’яжуть розмір заробітної плати з його продуктивністю. До таких заходів належать:

    2.1. Відрядна оплата праці – пропорційна кількості одиниць виробленої продукції

      2.2. Комісійні та гонорари – пов’язують із вартістю продаж, тобто відсоток від проданої нерухомості, зборів за концерт тощо.

    2.3. Премії та доля прибутку (бонуси) – виплати поверх річної оплати, що ґрунтуються на успіхах діяльності конкретного робітника, групи людей або всієї фірми.

    2.4. Акордна премія – була характерна  для СРСР і пов’язана із передчасним виконанням запланованих робіт.

    2.5. Ефективна заробітна плата –  свідоме підвищення заробітної  плати вище за середню по  галузі з метою залучення більш  кваліфікованих спеціалістів і  зменшення плинності кадрів – це збільшить не тільки продуктивність праці персоналу, а й зменшить витрати на набір та навчання персоналу.

    Але при використанні способів мотивації  продуктивності праці необхідно  пам’ятати про деякі побічні ефекти, що можуть їх супроводжувати:

    1) Зниження безпеки праці робітників – може виникати під час гонитви за збільшенням випуску при відрядній оплаті праці.

    2) Використання спірних та шахрайських  прийомів продаж – при застосуванні  системи комісійних та гонорарів.

    3) Нездорова конкуренція – це  система бонусів може порушувати взаємодію та мікроклімат в колективі.

    4) „Існування за рахунок інших”  – річну премію за загальні  результати фірми отримують всі  однаково, тоді як індивідуальні  внески різні.

    5) Відсутність „притоку свіжої  крові” – при використанні ефективної заробітної плати крім зменшення плинності кадрів можливий цей негативний ефект.   

    Розділ  №5.

    Дискусії  стосовно визначення розміру мінімальної  заробітної плати ведуться давно  і зводиться до наступних положень:

    1. Збільшення мінімальної заробітної  приведе до скорочення робочих місць і відповідно до зростання безробіття.

    2. Збільшення мінімальної заробітної  приведе до підвищення рівня  життя працівників і, відповідно, до зростання якісного складу  робочої сили.

    За  думкою автора, істина знаходиться, як завжди, посередині.  

 

    Але також існує інший підхід до визначення розміру заробітної плати – розміри заробітної плати повинні визначатися витратами на фізіологічну та суспільну регенерацію тих, хто працює – це значить, що заробітна плата повинна бути не меншою за той рівень, який дозволив би робітнику мати родину з трьох дітей. Три дитини на одну родину є мінімумом, який дозволить демографічному розвитку залишатися на нульовій позиції. До того ж, витрати на освіту дітей, відповідно до того факту, що вони залишаються, як правило, в тому ж соціальному прошарку, що й їх діти.

 

     

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Тема  №10: Ринок капіталу та процент.

    План.

    1. Сутність та коло обіг банківського  капіталу, джерела його виникнення.

    2. Фактори впливу на ставку позикового відсотка.

    3. Способи нарахування ставки позикового відсотка.

    4. Форми кредиту.

    5. Структура банківської системи.

    Розділ  №1.

    Для розуміння сутності та коло обігу  банківського капіталу є сенс розглянути діяльність в минулому золотих справ майстрів, що й стало прообразом комерційних банків.

    Так, у глибокій давнині, коли наші пращури  почали використовувати золото для  здійснення угод, стало зрозуміло, що покупцям та торговцям незручно та небезпечно перевозити, звішувати та перевіряти на чистоту золото всякий раз при здійсненні угоди. Тому у  практику ввійшло правило віддавати золото на збереження золотих справ майстрам, котрі мали підвали або спеціальні місця для зберігання та були готові за плату зберігати це золото. Отримав золотий вклад, золотих справ майстер віддавав вкладнику розписку, яку можна було обміняти на товари, таким чином такі розписки перетворились на ранню форму грошових коштів, а золотих справ майстри були прообразом сучасних банкірів.

    К.Р. Макконнелл та С.Л. Брю вважають, що в ті часи золотих справ майстри  визначали наступну закономірність – люди здають на зберігання більше золота, чим забирають назад. Виходячи з цього факту, золотих справ майстри почали крім послуг зі зберігання золота, надавати його у тимчасове користування за визначену плату, вірніше не саме золото, а розписки про його зберігання. Таким чином, з’явився прообраз банківська система часткових резервів, яка побудована на створенні розумних резервів та проведенні обережної кредитної політики. Вони вважають, що така система дозволяє створювати паперових грошей більш за золото, яким вони забезпечуються, але не пояснюють, що таке розумні резерви та розумна кредитна політика.

    У автора виникають сумніви стосовно пояснень К.Р. Макконнелл та С.Л. Брю  – справа в тому, що сутність банківської системи часткових резервів, за їх думкою, полягає в тому, що золоті майстри випускали паперових грошей (розписок) більше, ніж мали золота на зберіганні. Помилка К.Р. Макконнелл та С.Л. Брю полягає в тому, що вони не правильно зрозуміли механізм діяльності золотих справ майстрів. Справа в тому, що дійсно розписки – це аналог сучасних чеків або фінансових інструментів грошового ринку (наприклад, депозитні сертифікати), а не сучасної готівкової грошової маси, роль якої в ті часи виконували металеві (в тому числі і золоті) монети. Отже, звідсіля вони зробили помилковий висновок – грошей можна випускати більше за золото, яким воно забезпечується.