Правовое регулирование занятости и трудоустройства населения РФ

Все больше профсоюзных комитетов  вносят предложения по включению  в коллективные договоры мероприятий, позволяющих подготовиться к  массовому высвобождению работников на предприятии. При этом стороны  договариваются о критериях массового  высвобождения. В Законе о занятости  эти критерии не определены, но в  условиях высвобождения Закон предоставляет  профсоюзным органам право вносить  предложения по приостановке такого высвобождения или по его поэтапному проведению.

Например, в АО ЗАЗС (Саратовская  область) массовым высвобождением считается  высвобождение 3% и более работников в течение 30 календарных дней. В  случае массовых сокращений высвобождаемым работникам предоставляется возможность  получить на предприятии другую профессию  за счет предприятия. Работники (при  стаже работы на заводе не менее 10 лет) вплоть до трудоустройства, но не более  чем в течение 6 месяцев могут  пользоваться существовавшими социальными  льготами.

Однако те трудовые коллективы, которые в прошлые годы уже  почувствовали на себе все тяготы массовых увольнений, вводят более  жесткие критерии. Так, профкомы Комсомольского-на-Амуре  Авиационного производственного объединения и ОАО «Завод искусственных кож» включили в действующие коллективные договоры следующие критерии массового увольнения: 3% и более численности работающих в течение 90 дней [1].

Предусматривают в коллективных договорах меры по созданию благоприятных условий по опережающему переобучению работников, рабочие места которых находятся под угрозой сокращения.

На случай возникновения  критических ситуаций, связанных  с высвобождением работников или  с наступлением их, в коллективных договорах может предусматриваться  проведение различных мероприятий, направленных на стабилизацию численности  занятых.

Например, при сокращении объемов производства предусматривается:

•  перепрофилирование отдельных производств на выпуск продукции с учетом конъюнктуры рынка;

• организация цехов, участков по выпуску товаров народного потребления и оказанию услуг населению;

• создание или расширение на предприятии подсобных хозяйств, цехов надомного труда, мелких арендных и коллективных предприятий, товариществ;

• создание дополнительных рабочих мест для трудоустройства высвобождаемых с производства лиц, особо нуждающихся в социальной защите;

•  организация переподготовки и переобучения работающих с учетом их обязательного трудоустройства внутри предприятия или на других предприятиях районах (города).

При принятии администрацией решения о сокращении персонала  предусматривается:

•  использовать естественное сокращение рабочих мест (ликвидация вакансий, добровольный уход работников, досрочный выход на пенсию, увольнение совместителей и т.д.);

•  сократить административно-управленческие расходы;

•  ограничить или полностью  запретить совмещение профессий, сверхурочные работы, многостаночное обслуживание;

• не заключать новых  контрактов и срочных трудовых договоров, передать коллективу работы, выполняемые  на стороне;

 • проводить внутрипроизводственные переводы намеченных к увольнению работников;

•  ограничить круг временных работников;

•  расширить применение индивидуальных рабочих графиков (гибкий режим работы, сокращенный рабочий  день, сокращенная рабочая неделя);

• с согласия работников проводить временное разделение работ, т.е. распределять имеющийся  объем работ между всеми работниками, даже с неполной загрузкой и зарплатой; использовать как крайнюю меру перевод  предприятия на режим неполного  рабочего времени;

•  предоставлять долгосрочные (до нескольких лет) отпуска без сохранения зарплаты тем работникам, которые  захотят попробовать свои силы в  предпринимательской или иной деятельности;

•  предоставлять по желанию  работников краткосрочные отпуска  без сохранения зарплаты;

•  предоставлять возможность  высвобождаемым работникам получить другую профессию и образование за счет предприятия;

•  выплачивать дополнительно  к выходному пособию единовременную материальную помощь, зависящую от стажа работы на предприятии;

• при нетрудоспособности в течение более трех месяцев  оказывать материальную помощь безработному, уволенному с предприятия;

•  предусмотреть возможность  досрочного выхода на пенсию за счет средств предприятия;

• не давать согласия на увольнение работников по инициативе работодателя (предпринимателя), прежде чем им не будут предложены на выбор все  имеющиеся вакантные должности (рабочие  места) или предоставлена возможность  переобучения;

• не снимать с профсоюзного учета высвобождаемых работников вплоть до их трудоустройства, с тем чтобы они могли пользоваться социальными льготами, установленными на предприятии;

•  привлекать на предприятие  иностранную рабочую силу только по согласованию с профсоюзным комитетом[3].

Как было показано выше, разделы  занятости коллективных договоров  разрабатываются, исходя из ситуации с  занятостью, сложившейся в организации  на момент заключения договора, а также  с известным опережением, с расчетом на возможность возникновения критической  ситуации, – массового высвобождения работников.

Учитывая, что коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет, предугадывать развитие событий становится все труднее  по мере увеличения этого срока.

Поэтому во многих организациях, а также в некоторых отраслевых профсоюзах, обобщающих практику заключения и выполнения коллективных договоров  в своих отраслях, пришли к выводу, что коллективный договор не должен быть только набором взаимных обязательств работодателя и работников на текущий  срок.

Коллективный договор  должен стать инструментом предотвращения, по мере возможности, сколько-нибудь значительного  высвобождения работников в более  длительный перспективе, чем тот  срок, на который он заключается. Согласно договору, следует систематически проводить  дополнительную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, с тем  чтобы работники получили возможность  при необходимости так или  иначе изменить род своей деятельности, для того чтобы не быть уволенными. Или же выйти на рынок труда, будучи уверенными в том, что найдут достойную  для себя работу.

Наряду с изложенным раздел коллективного договора о занятости  является планом действий администрации  с участием профсоюзного комитета по предотвращению высвобождения работников, а также по смягчению социальных последствий для тех из них, кто не смог его избежать.

Полезным примером такого раздела о занятости коллективного договора может служить раздел «Гарантии в области занятости», рекомендуемый Российским Советом Профсоюза работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства.

7. Гарантии в области занятости.

7.1. Работодатель и профком  обязуются совместно разработать  программы (планы) обеспечения  занятости и меры по социальной  защите работников, высвобождаемых  в результате реорганизации, ликвидации  организации, сокращения объемов  производства, ухудшения финансово-экономического  положения организации.

7.2. Все вопросы, связанные  с изменением структуры организации,  ее реорганизацией, а также сокращением  численности и штата, рассматриваются  предварительно с участием профкома.

7.3. Работодатель обязуется:

7.3.1. При высвобождении  (увольнении) работников в связи  с ликвидацией организации, сокращением  численности или штата:

а) издавать приказы с  указанием причин и сроков увольнения, а также о создании комиссии, занимающейся вопросами высвобождения;

б) не позднее чем за два месяца персонально предупреждать работников о предстоящем высвобождении письменным распоряжением (уведомлением) под роспись.

7.3.2. Предварительно (не менее  чем за три месяца) письменно  уведомлять государственные органы  занятости и профсоюзный комитет  о возможном массовом высвобождении  работников, информировать о его  причинах, числе и категориях  трудящихся, которых оно может  коснуться, о сроке, в течение  которого намечено осуществить  высвобождение.

7.3.3. Обеспечить предоставление  работы по специальности выпускникам  вузов и техникумов - молодым специалистам, прибывшим для работы в организации  по их предварительным договорам  или заявкам.

7.3.4. Реализовать принцип  непрерывного повышения квалификации  кадров.

7.3.5. Принять следующие  меры по содействию занятости:

а) досрочный выход на пенсию лиц с ограниченной трудоспособностью  и лиц предпенсионного возраста с их согласия с гарантией размера пенсии, которую получил бы работник при уходе на пенсию в общепринятые сроки;

б) ограничение применения иностранной рабочей силы;

в) перевод работников на неполный рабочий день (неделю) в  случае, если нормальная продолжительность  рабочего времени экономически нецелесообразна;

г) одновременно с предупреждением высвобождаемым работникам подбирать работу в организации по их профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии – другую работу, в том числе нижеоплачиваемую или требующую переобучения, либо в другой организации города по прежней профессии;

д) предоставление лицам, получившим уведомление об увольнении, свободного от работы времени (не менее 8 часов  в неделю) для поиска нового места  работы с сохранением среднего заработка;

е) заключение договоров  на выполнение строительно-монтажных  работ в газовой и нефтяной отраслях в первую очередь со специализированными строительными организациями «Роснефтегазстрой» и организациями, ранее входившими в ОАО «Газпром».

7.3.6. Гарантировать в течение  трех лет после увольнения  высвобождаемым работникам сохранение  очереди на получение жилья  (улучшение жилищных условий)  по прежнему месту работы, а  также возможности пользоваться  детскими дошкольными учреждениями  их детям.

7.3.7. Создать фонд социальной  поддержки по безработице, за  счет которого оказывать содействие  в трудоустройстве, профессиональной  подготовке и предоставлении  сверх установленных законодательством  дополнительных социально-бытовых  льгот преимущественно следующим  категориям высвобождаемых работников: семейным при наличии двух иждивенцев и более; лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком. Порядок создания фонда (размер взносов, критерии выплат – возраст, стаж, индексация) оговаривается в приложении к коллективному договору.

7.3.8. Стороны договорились  установить за счет фонда социальной  поддержки по безработице следующие  социально-бытовые льготы высвобождаемым  работникам:

а) выплата пенсионного  пособия в случае невозможности  сохранения за работником прежнего места  работы (за 2-3 года) до наступления пенсионного  возраста;

б) дотация на оплату жилья и коммунальных услуг;

в) сохранение условий медицинского обслуживания;

г) оказание материальной помощи;

д) доплата к стипендии  на период профессиональной подготовки (переподготовки) по направлению службы занятости.

7.4. Профком обязуется  обеспечить защиту социальных  гарантий трудящихся в вопросах  занятости, приема на работу, увольнения, предоставления льгот и компенсаций,  предусмотренных действующим законодательством  и коллективным договором [4].

 

  3.4 Правовое регулирование взаимодействия работодателей и Федеральной службы занятости

 

 Многие работодатели  ошибочно полагают, что служба  занятости населения существует  только для оказания помощи  безработным. Однако у предприятий и организаций тоже есть определенные обязанности по отношению к этому органу.

Взаимодействие работодателей  и служб занятости идет по нескольким направлениям. Самое главное из них  – трудовое посредничество. Это содействие в трудоустройстве населения и подбор персонала для предприятий и организаций.

При помощи заявлений работодателей  комплектуется городской банк вакансий. На сегодняшний день в нем 164 тыс. свободных рабочих мест, а зарегистрированных безработных в Москве 36,5 тыс. Если сравнивать эти цифры, получается даже слишком много вакансий для такого количества ищущих работу. Однако по существу спрос и предложение не совпадают, во всяком случае, на московском рынке труда. Из всех вакансий 70 процентов – рабочие специальности: станочники, водители, продавцы. А ищут работу в основном москвичи, у которых есть высшее или среднее образование, профессиональные навыки и опыт. Впрочем, большое число кадров высокой квалификации – это особенность Москвы как столичного города [1].