Правовое регулирование занятости и трудоустройства населения РФ

Вместе с тем нельзя оставить без внимания тот факт, что положения ст. 21 закрепляют за профсоюзами право представлять интересы не только своих членов, но и всех трудящихся, даже населения. Особенно рельефно это проявляется в тексте п. 4.

Известный интерес представляет положение п. 2 в той его части, где говорится о том, что профсоюзы имеют право содействовать обеспечению социальных гарантий граждан в вопросах их приема на работу. Практически здесь речь идет о том, что профсоюзная организация должна способствовать гражданам при их попытке поступить на работу в данную организацию, в случае если работодатель этого не хочет, может быть даже нарушая закон.

Но при чем здесь  профсоюзная организация, когда  это дело суда? Исключение может  быть, если речь идет о членах профсоюза, ранее уволенных по уважительным причинам из организации и желающих восстановиться на работе, а также о первоочередном приеме на работу других бывших сотрудников, если это предусмотрено коллективным договором. Интересы этих граждан профсоюзная организация обязана представлять и защищать перед работодателем.

Несмотря на неудачные  формулировки п. 4 ст. 21, о чем говорилось выше, он имеет большое позитивное значение: подтверждает, что деятельность профсоюзов в области занятости осуществляется в соответствии с законодательством РФ [2].

К законодательству, в данном контексте, относятся Федеральный  закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изменениями от 21 марта, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)[3], Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г.) [4]. «Российская газета» от 28 апреля 1992 г., другие, принятые в разное время, законодательные акты.

О правах профсоюзов, приведенных  в указанных законах, будет подробно рассказано далее.

 

 

3.2  Региональные  и отраслевые соглашения в  системе правового регулирования  трудоустройства и занятости

 

 В настоящее время  в региональных и отраслевых  соглашениях предусматриваются  различные мероприятия по сохранению  занятости работников, а в случае  их высвобождения – социальной защиты последних. Остановимся на некоторых из них.

Так, в случае угрозы массовой безработицы в Ульяновской области, Хабаровском крае стороны регионального  соглашения разработали программу экстренных мер, направленных на содействие занятости населения, определяют источники их финансирования.

Во Владимирской области  администрация взяла на себя обязательство  в случае существенных изменений  на рынке труда в сфере образования, здравоохранения, культуры принимать  меры к обеспечению рабочими местами  высвобождаемых работников.

В Кировской области администрация  разрабатывает специальные программы  поддержки и развития депрессивных территорий и градообразующих предприятий.

 Отраслевым соглашением работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства России предусмотрено, что работники предпенсионного возраста (за три года до установленного срока пенсии), лица, в семье которых один из супругов имеет статус безработного, матери-одиночки не могут быть уволены без трудоустройства по сокращению штатов или численности работников в действующих организациях и при ликвидации организации.

 Для защиты отечественного  производителя социальные партнеры  в Тюменской области совместно  обязуются, в случае привлечения  к строительству с государственным  финансированием иностранных фирм, предусматривать выполнение областными  организациями не менее 50% объема  работ и услуг.

В Пензенской области намечено осуществить квотирование не менее 2,5 тыс. рабочих мест для обеспечения  занятости инвалидов, молодежи, молодых  специалистов и других слабо защищенных категорий населения.

В Курской и Орловской  областях в случае признания предприятия банкротом предполагается предоставлять высвобождаемым работникам преимущественное право трудоустройства на не менее чем 70% рабочих мест, вновь образуемых на базе его имущества.

 В Республике Коми, Республике Адыгея, Санкт-Петербурге, Волгоградской, Ульяновской областях  в соответствии с соглашениями  предполагается создание в организациях страховых фондов с целью использования средств в случаях остановок производства и банкротства.

В Хабаровском крае сторонами  разрабатывается комплекс дополнительных мер по социальной поддержке работников в условиях применения процедур при  несостоятельности (банкротстве) предприятий, особенно градообразующих [1].

По инициативе ЦК профсоюза  работников строительства и промышленности строительных материалов и ЦК профсоюза  работников лесных отраслей РФ в отраслевые соглашения внесены положения о  материальной поддержке безработных. Так, при высвобождении работника  предпенсионного возраста (мужчин – с 58, женщин – с 53 лет) по договоренности с ним применяют следующую меру социальной защиты, предусматриваемую коллективными договорами, – выплату за счет средств организации ежемесячного пособия в размере пенсии по старости до достижения неработающим работником пенсионного возраста, установленного законом.

В соглашении работников лесных отраслей России предусмотрено: оказывать  материальную помощь семье безработного в размере 25% минимальной месячной тарифной ставки, установленной отраслевым соглашением, на каждого иждивенца  в течение 6 месяцев со дня получения  статуса безработного; выплачивать  ежемесячную денежную помощь работникам организаций, получившим статус безработного, в размере 25% заработной платы, установленной  отраслевым соглашением (или не менее 25% размера пособия по безработице) [2].

В соответствии с некоторыми региональными соглашениями администрация  берет на себя обязательство не допустить  превышения безработицы сверх оговоренного в соглашении уровня: в Республике Тыва – 5%, в Республике Адыгея – 4,0, в Санкт-Петербурге – 3,5, в Волгоградской области – 1,65% и т.д. [3].

Как в отраслевых, так  и региональных соглашениях имеется  раздел, в котором предусмотрены  мероприятия по сохранению численности  занятых работников и социальной защите тех из них, которые все  же были высвобождены с производства.

В качестве заслуживающего внимания примера ниже мы приводим соответствующий раздел Отраслевого  тарифного соглашения между Центральным  Советом Горно-металлургического  профсоюза России и Ассоциацией  промышленников горно-металлургического  комплекса России на 2003 – 2005  гг.

« 6. Занятость.

6.1. Содействие работодателей  в обеспечении занятости работников.

6.1.1. Работодатели с участием  профсоюзного органа ежегодно  разрабатывают программы содействия (сохранения) занятости, которые  являются частью коллективного  договора.

6.1.2. Работодатели согласовывают  все мероприятия организационно-производственного  характера, влекущие сокращение  рабочих мест, с профсоюзным органом,  подписавшим коллективный договор.

6.1.3. Работодатели уведомляют  в письменной форме профорган  организации о неизбежности ликвидации (реорганизации), изменений организационной  структуры, влекущих массовое  высвобождение работников, не менее  чем за три месяца и осуществляют  персональное предупреждение работников  об увольнении не менее чем  за два месяца.

6.1.4. Работодатели в случае невозможности трудоустройства работников золотодобывающих организаций и организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на других местных предприятиях, что, в свою очередь, вынуждает их к переезду в другие регионы, предупреждают профсоюзные органы о возможности массовых увольнений за шесть месяцев и непосредственно работников за четыре месяца, предоставляют полную информацию службе занятости о предстоящем высвобождении работников в установленные законодательством сроки.

6.1.5. При выходе организации  из кризисной ситуации, после  реконструкции или технического  перевооружения работодатели принимают  на работу преимущественно работников, ранее уволенных в связи с  сокращением штатов или переведенных  в другие организации, в течение  месяца после сообщения о вакансиях  в средствах массовой информации, доступных для населения в  данной местности.

Критерии для преимущественного  обратного приема на работу и сохранение ранее предоставленных льгот  и преимуществ устанавливаются  коллективным договором.

6.1.6. В целях предотвращения  массового высвобождения работников  при временном сокращении объемов  производства и снижения уровня  безработицы работодатели по  согласованию с профорганами  разрабатывают мероприятия по: переходу на работу по пяти бригадному графику; сокращению продолжительности рабочего дня (недели); временному прекращению приема новых работников; предоставлению желающим отпусков без сохранения заработной платы (по личному заявлению); переводу на работу, с согласия работника, в другие подразделения и организации, в том числе подсобные хозяйства с сезонным характером работы; отказу от применения сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни; организации непрерывной переподготовки кадров; увольнению работников-совместителей; стимулированию работников, имеющих право на пенсию, к увольнению по собственному желанию.

6.1.7. Массовым высвобождением  работников из организации, помимо  критериев, предусмотренных Положением  об организации работы по содействию  занятости в условиях массового  высвобождения, считать увольнение  по инициативе администрации  10% и более работников организации  или территориально обособленных  единиц в течение 90 календарных  дней.

6.2. Содействие занятости  работников в случае осуществления  мероприятий по ликвидации, реорганизации,  реструктуризации организации.

6.2.1. Работодатель своевременно  информирует профорган о плане  и ходе ликвидации, реорганизации  и финансового оздоровления организации.  Профком вправе проводить независимую  экспертизу полученных материалов  от работодателя, представлять интересы  работников в соответствующих  органах.

6.2.2. Коллективный договор  действует на весь период проведения  мероприятий по ликвидации организации  в соответствии с действующим  законодательством.

6.3. Льготы и компенсации высвобождаемым работникам.

6.3.1. При расторжении трудового  договора (контракта) в связи с  осуществлением мероприятий по  сокращению численности или штата  высвобождаемым работникам:

- производится доплата к стипендии до среднего заработка по прежнему месту работы в период профессиональной подготовки (переподготовки) по направлению службы занятости;

- предоставляется необходимое время для поиска работы с оплатой в размере среднего заработка. Конкретная продолжительность и порядок предоставления времени определяются коллективным договором;

- предусматривается в коллективных договорах выплата единовременных пособий сверх установленных законодательством;

- в соответствии с коллективным договором сохраняется очередь на получение жилья (улучшение жилищных условий), а также право пользования социально-бытовыми объектами.

6.3.2. Работникам, высвобождаемым  из организаций в районах Крайнего  Севера и приравненных к ним  местностям в связи с их  реорганизацией либо ликвидацией,  сохраняется на период их трудоустройства,  но не свыше шести месяцев,  средняя заработная плата с  учетом месячного выходного пособия.  Выплата месячного выходного  пособия и сохраняемой заработной платы производится по прежнему месту работы за счет организаций.

6.4. Привлечение иностранной рабочей силы.

Вопросы привлечения и  использования иностранной рабочей  силы работодатели решают в соответствии с действующим законодательством  и коллективными договорами.

6.5. Переобучение и профессиональная подготовка кадров.

Работодатели с участием профсоюзного органа ежегодно разрабатывают  учебные планы для переобучения и профессиональной подготовки высвобождаемых работников и безработных в соответствии с техническим перевооружением  и развитием организации.

6.6. Повышение квалификации  или переподготовка женщин, приступивших  к работе после отпуска по  уходу за ребенком.

Женщины, приступившие к  работе после отпуска по уходу  за ребенком:

6.6.1. Проходят, с их согласия, обучение с целью повышения  квалификации или переподготовку  в том случае, если они не  могут быть восстановлены по  прежнему месту работы.

6.6.2. На время повышения квалификации (переподготовки) без отрыва от производства женщинам производится доплата до среднего заработка других работников той же специальности [4].

 

3.3 Коллективные  договоры в системе правового  регулирования трудоустройства  и занятости

 

Многие профсоюзные комитеты используют коллективный договор как  эффективный инструмент по защите занятости  работников, тем самым расширяя социально-правовую базу законодательства о занятости, которое предусматривает в основном защиту работников, уже высвобожденных с предприятий.

При разработке раздела по занятости в коллективном договоре профсоюзные комитеты учитывают  такие факторы, как:

• положение предприятия на рынке выпускаемых товаров и производимых услуг;
• эффективность хозяйствования и финансовая ситуация на предприятии;
• наличие свободных рабочих мест в регионе, в том числе по профессиям и специальностям, аналогичным существующим на данном предприятии;
• возможность трудоустройства на других предприятиях.