Бизнес-план, порядок его составления

 

Задачи  инновационного менеджмента:

1.    Разработка и согласование инновационных  стратегий

2.    Поиск новых идей стимулирования  творчества

3.    Составление бюджетов НИОКР

4.    Оценка и отбор инноваций

5.    Обеспечение эффективности организации  инновационных процессов

 

Главная цель инновационного менеджера – снизить риск в  жизнедеятельности фирмы и создать  комфортные условия работы для сотрудников.

 

 

23. Организация управления по фактору  экономии времени.

 

Условия и факторы  сокращения потерь рабочего времени

 

Условиям сокращения потерь рабочего времени является обеспечение  эффективного сочетания элементов  производственного процесса - средств, предметов труда и самого труда. Этому будет способствовать высокий  уровень

организации рабочего места и его обслуживания, о так же устранение факторов оказывающих негативное влияние на эффективное использование рабочего времени, которые представлены ниже.

Факторы, оказывающие  влияние на использование эффективного фонда рабочего времени

1. Наличие сверхплановых  необоснованных целодневных невыходов

2. Неэффективное  использование сменного времени  в результате нарушений трудовой  дисциплины, плохой организации  обслуживания рабочих мест и  др. нарушений, приводящих к внутрисменным  простоям.

3. Нарушение  технологической дисциплины, отвлечение работников на

выполнение непредусмотренной  работы, что приводит к непроизводительным затратам рабочего времени.

4.Неритмичная  работа производства, в результате  отсутствия действенного календарно-оперативного  планирования и учета производства, приводящего к недостаткам в управлении производством и непринятия своевременных мер к сглаживанию сезонных колебаний, что приводит к неравномерной загрузке рабочих и к потерям в производительности их труда.

 

Направления улучшения  использования рабочего времени:

- обеспечение оптимальной и равномерной загрузки исполнителя;

- оснащение рабочего места всем необходимым и его рациональное размещение;

- обеспечение всем необходимым бесперерывного трудового процесса;

- совершенствование приемов и методов труда;

- комплексное обоснование необходимых затрат труда;

- создание благоприятных условий труда и сохранения здоровья работающего;

- использование рабочих в соответствии с их способностями и квалификацией;

- соответствие количества и качества труда его оплате.

Все выше перечисленные  условия могут прямо или косвенно повлиять на улучшение использования  рабочего времени.

 

 

24. Психологические факторы управления. Этика менеджера.

 

Личность менеджера  играет важную роль. Менеджер оценивает  ситуацию, подбирает персонал для выполнения заданий, контролирует и мотивирует работу подчиненных. Его поведение в этом процессе, отношение к людям и собственному делу создают определенную социально-психологическую среду. Создаваемая среда деятельности сама может оказывать воздействие на работников и их результаты/ Обстановка нервозности и спешки отрицательно сказывается на всех делах. Атмосфера уверенности, деловой активности и доброжелательства - напротив, дает возможность ставить и достигать высоких результатов. 
Личностные качества менеджера формируются на протяжении всей жизни. Каждый человек (и менеджер тоже) является носителем индивидуальных, только ему свойственных черт. Но требования профессии из всего многообразия проявлений характеров людей выделяют те, которые определяют успех профессиональной деятельности. 
Индивидуальные качества могут проявляться не сразу. Для того, чтобы их проявить, требуется большая и постепенная работа над собой. В процессе обучения менеджменту необходимо, прежде всего, создать в себе тягу к знаниям, творческий подход к обучению, нестандартное мышление, изобретательность, инициативность, способность генерировать идеи, упорство, уверенность и преданность профессии. 
Часть качеств человека присуща от рождения. Способности к организации как и, например, музыкальные или математические способности имеют генетическое происхождение. В условиях профессиональной деятельности они могут развиваться. При этом ведущую роль в формировании качеств эффективного менеджера играет сочетание воли и интеллекта. 
Сильная воля и высокий интеллект повышают способность влиять на людей, придают в трудной работе эмоциональную уравновешенность и чувство успеха. 
В другом случае менеджер может быть высокоинтеллектуальным, но при этом не всегда уверенным и волевым. У такого менеджера приспособляемость к происходящим изменениям может восприниматься подчиненными как неуверенность в себе и будущем организации. Его коммуникабельность, открытость и гибкость могут быть препятствием для того, чтобы стать авторитетным лидером. 
Менеджер может обладать сильной волей и недостаточным интеллектом. В этом случае образование и работа над собой особенно необходима. Нужно, прежде всего, развивать внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации. Тогда энергичность, жизнестойкость и потребность работать в коллективе и с коллективом, присущая волевым людям, поможет преодолеть недостающие знания. 
Наилучшим сочетанием личностных качеств менеджера является гармония интеллекта, знаний и воли. При этом необходимо установление хороших взаимоотношений между членами всей организации.

Личность менеджера  проявляется через его морально-этические  ценности. Этика как система норм нравственного поведения является одной из древнейших наук. Практическая, или нормативная, этика представляет для менеджера такие нравственные принципы, идеалы и нормы, которые также требуют работы над собой.

Этика делового общения – учение о проявлении морали и нравственности в деловом  общении, взаимоотношениях деловых  партнеров.

Этикет  руководителя включает правила субординации: в деловых отношениях; приветствии и обращении к подчиненным; организации служебных контактов; ведении деловой беседы; требования к внешнему виду, манерам, речи руководителя.

Реализация  норм и правил этикета поможет эффективнее организовать процесс управления коллективом, упрочить демократический стиль руководства во всех звеньях управления.

 

25. Особенности российского менеджмента  и современные проблемы                 использования зарубежного опыта  управления.

 

Факторы, благоприятствующие и затрудняющие использование западной модели менеджмента
Затрудняющие	Благоприятствующие
1. Регионально-политический  аспект развития экономики России (процессы развития рыночных механизмов  происходят неравномерно по разным  регионам)	1. Опыт государственного  регулирования экономики. Необходимо использовать его позитивные стороны в управлении
2. Система подготовки  профессиональных кадров в области  менеджмента при бурном ее  развитии все равно находится  в стадии становления	2. Фундаментальная  подготовка кадров в системе  образования
3. Отсутствие  собственных традиций организационной  культуры (таких ярких как в  Японии и США)	3. Высокий научно-технический  потенциал
4. Деформированная  структура современной экономики  России (много крупных производств,  мало развитии предприятия малого и среднего бизнеса)	4. Опыт освоения  высоких технологий
5. Существование  в России традиций технократического  подхода к управлению (внимание  руководителя направлено на проблемы  производства в ущерб социально-психологической  мотивации персонала)	5. Склонность к благотворительности и спонсорству
6. Особенности  российского менталитета	6. Особенности  российского менталитета

 

 

Россия сейчас находится в положении "догоняющего" и вынуждена идти революционным  путем к освоению методов современного менеджмента.

Российские менеджеры должны не только изучать науку и практику менеджмента, но и знать суть западной и восточных культур (Россия является евроазиатской страной). Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия.

В отличие от Запада у нас работа в группе плохо  структурирована, плохо расписаны  обязанности и функции каждого  работника.

…………

 

Концепция копирования  западной теории менеджмента

Концепция адаптации  западной теории менеджмента

Здесь целесообразно  вспомнить слова М.Вебера: “ Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации. В России конца 80-х годов опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, “несунами”, вводить новые методы повышения качества.

В результате адаптированные теории, слабо учитывающие  специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.

Основная проблема состоит в следующем: должна ли Россия слепо перенимать теорию японского, американского и т.д. менеджмента  и применять их на практике?

Учитывая крайности  русской души,  положения западной теории и практики менеджмента могут быть доведены до абсурда.

Поэтому особенность  русского менеджмента видится нам  в его гибкости, приспособляемости, маневренности, диалектичности. Его  формирование должно начаться с микроуровня, т.е. строиться конкретно на каждом предприятии и учреждении. Это значит, что наличие переходной экономики предполагает адекватную систему менеджмента с длительным периодом становления. Последняя должна учитывать: 1) устоявшийся дуализм менталитета; 2) его различия в разных регионах; 3) огромные просторы страны.

 

 

26. Основные тенденции развития  менеджмента.

 

Основные этапы  развития теории мен-та

Как самостоятельная  наука мен-т возник на рубеже XIX – XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные упр-ю хозяйственной деятельностью.

Почему проблема упр-я стала настолько важным объектом внимания, что ей посвятили  самостоятельную дисциплину? Во многом это было предопределено потребностями  капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что пр-во стало очень сложным, а следовательно, усложнились и механизмы упр-я им. Кроме того, было осознано, что без эффективного упр-я невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает, в том числе, и получение прибыли. Это и стало предпосылкой формирования представления об упр-ии.

Впервые идея мен-та как особой специализации, особой профессии  была высказана, по-видимому, в 1866 американским бизнесменом Г.Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

Упр-е как  профессия – это очень характерная  черта современной цивилизации. В начале XX века были сформулированы такие концепции, как концепция «научного упр-я» Ф. Тейлора, концепция «идеальной бюрократии» М. Вебера, «наука администрирования» А.Файоля, которые заложили основу этой области знаний. Первоначально эта теория развивалась как сугубо рациональная.

Однако уже  в 30 годы технократические иллюзии, которые  были заложены в науке об упр-ии, постепенно начали развеиваться. Стало очевидным, что все далеко не так просто, что все нельзя объяснять исключительно рационально. Рационализм в мен-те – далеко не единственный, а часто и не лучший путь повышения эффективности работы организаций. Реакцией на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний стало так называемое поведенческое направления, в основе которого лежат достижения психологии, социологии, культурологии, направление, которое дало возможности углубленного понимания сути упр-я в организациях. Именно на основе этого направления была осуществлена разработка рекомендаций по совершенствованию «человеческих отношений», мобилизации «человеческого фактора», усилению участия рядовых работников в упр-ии. Рационалистическое и поведенческое направления развивались параллельно и часо конфликтуя между собой.

В 50-60 гг сильное влияние на мышление управляющих оказали идеи так называемого «организационного гуманизма», в соответствии с которым было предложено отказаться от жесткого контроля в пользу более человеческого подхода к рядовым сотрудникам. Кроме того, в этот период важную роль играли представления о предприятии как открытой системе, то есть системе, которая активно взаимодействует сос своей средой и приспосабливает свое устройство к тому контексту, в котором она существует, то есть состоянию внешней среды предприятия.

 В  70-х гг  большой популярностью пользовалась концепция ситуационного подхода, которая исходила из допустимости различных типов систем упр-я, не только жестко регламентированных, но и основанных на свободе. При этом считалось, что жесткость организации напрямую зависит от конкретных характеристик организационного контекста. Такой подход не мог примирить тех, кто делал ставку на рациональные системы, и тех кто видел основной фактор, приводящий к эффективности деятельности, в мобилизации человеческого потенциала.

В начале 80-х  гг была осознана огромная важность организационной культуры как характеристики, которая интегрирует, объединяет, сплавляет в единое целое все без исключения особенности предприятия: как системные, так и поведенческие.