Бизнес-план, порядок его составления

 

В организации  существует три основных типа групп: группы руководителей, рабочие группы и общественные организации.

 

Неформальные  группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными симпатиями, общностью  интересов, увлечениями, привычками и  т. п. На большинстве предприятий  существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет.

 

Естественным  результатом общения является спонтанное возникновение неформальных групп.

 

Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы оказывают существенное влияние на поведение членов группы, порою даже большее, чем формальные.

 

Основные причины  вступления в неформальную группу.

 

1. Принадлежность.

 

Социальная потребность, потребность в принадлежности к  той или иной группе - является одной  из самых сильных. Именно в группе происходит самопознание, самоопределение, самоутверждение. Групповая динамика активизирует существующие потребности  человека, создает новые и одновременно является источником (средой) их удовлетворения.

 

2. Помощь.

 

Подчиненные с  большим желанием обратятся за помощью  к коллегам, чем к непосредственному  руководителю, даже если трудности  возникли при решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимопомощи является основой синергетического эффекта группового взаимодействия.

 

3. Защита.

 

Объединение происходит достаточно часто при возникновении  какой-либо угрозы, опасности, для совместной защиты личных или групповых интересов. Например, опротестовать вредные условия работы, несправедливую оплату труда и т. п. Конфликт в формальной группе, попытки формального руководителя разрушить сложившиеся неформальные отношения - все это способствует сплочению существующих неформальных групп или приводит к созданию новых.

 

4. Общение.

 

В основе неформального  общения лежат интересы, ценности, увлечения и т. п. Именно по этой причине  на предприятии может быть столько  неформальных групп, сколько общих  тем для общения. Так же неформальное общение в группе - это дополнительный неформальный канал поступления важной для человека информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее.

 

5. Симпатии, дружеское  общение.

 

Группа предоставляет  человеку возможность препровождения времени в приятном для себя окружении, избежать одиночества, состояния потерянности, ненужности.

 

Менеджера не может  не интересовать состояние взаимодействия в группе, потому что от этого  зависит эффективность управления. Так как зачастую неформальные отношения  играют большую роль, чем формальные, менеджер должен знать законы групповой динамики и способы влияния на развитие неформальных взаимодействий. Это влияние должно быть целенаправленным.

 

Эффективная группа - это группа, в которой взаимодействия характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием.

 

18. Управление развитием персонала:  цели, тенденции, организация

 

19. Ротация персонала: границы возможного  и факторы эффективности.

 

Ротация – это  перемещение из одного подразделения  организации в другое. Главной целью системы ротации кадров является оптимальная расстановка кадров различного уровня во всей компании для продуктивного развития бизнеса. Она служит улучшению работы конкретных подразделений, чьи менеджеры не справляются со своими обязанностями.

Система ротации позволяет также решать проблему карьерного роста управленцев различного уровня  и позволяет реализовать личностный и профессиональный потенциал.

Ротация базируется на отборе кандидатов, которые по квалификации, опыту и проф. подготовке соответствуют требованиям в должностной инструкции.

Разновидности ротации:

1. «кольцевая ротация», при которой работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность
2. «короткая». Для нее характерно прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности. Она используется, как правило, в подсистемах становления и формирования специалистов и руководителей после приема на работу.
3. «безвозвратная» ротация, важнейший признак которой – продвижение без возврата на прежнюю должность.

Такого типа ротации, как правило, приводят к  расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете  к должностному росту работников организации.

Составными частями  ротации выступают информационное, плановое, организационное, оценочно-аналитическое, консультативное и обучающее обеспечение. Данные виды обеспечения позволяют максимально быстро адаптироваться работнику в новой должности или на новой позиции и приступить к полноценному процессу выполнения своих обязанностей.

 

20. Признаки и основные черты  корпоративного управления.

 

Тема 1. Сущность корпоративных отношений

В самом общем виде общепризнанные международные принципы корпоративного управления сводятся к следующему:

• структура корпоративного управления должна обеспечивать защиту прав акционеров, выступать основным методом предварительного урегулирования и разрешения возникающих конфликтов интересов;
• режим корпоративного управления должен обеспечивать равное отношение ко всем группам акционеров, включая мелких и иностранных акционеров, обеспечивающее каждому из них одинаково эффективную защиту в случае нарушения их прав;
• корпоративное управление должно обеспечивать соблюдение установленных законодательством прав заинтересованных лиц и поощрять сотрудничество всех субъектов корпоративного управления в развития корпорации;
• корпоративное управление должно обеспечивать информационную открытость кампании, своевременное и полное раскрытие информации по всем существенным вопросам финансово-хозяйственной деятельности корпорации;
• структура корпоративного управления должна обеспечивать эффективное выполнение управленцами своих функций, а также подотчетность органов управления  самой компании и акционерам.

Для правильного  понимания корпоративного управления необходимо вначале рассмотреть такие исторически важные понятия как корпоратизм, корпорация.

Корпоратизм –  это совладение собственностью корпоративного сообщества или партнерские, договорные отношения в удовлетворении личных и общественных интересов. Корпоратизм представляет собой компромиссное хозяйствование с целью обеспечения баланса интересов¹. Возможность достижения относительного равновесия интересов на основе консенсуса, компромиссов – отличительная черта корпоратистской модели.

Понятие «корпорация» - производное от корпоратизма – трактуется как совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей. Так, корпорация, - это, во-первых, совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществления совместной деятельности и образующих самостоятельный субъект права – юридическое лицо, и, во-вторых, широко распространенная в развитых странах форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эталона профессиональных управляющих (менеджеров), работающих по найму⁴.

Чаще всего  корпорации организуются в форме  акционерного общества, которое характеризуется следующими четырьмя характеристиками корпоративной формы бизнеса: самостоятельность корпорации как юридического лица; ограниченная ответственность каждого акционера; возможность передачи другим лицам акций, принадлежащих акционерам; централизованное управление корпорацией.

Вместе с тем, акционерная форма в том виде, как она сложилась у нас в стране в результате приватизации государственной собственности и реформ, оказалась достаточно уязвимой с точки зрения прав собственности, обеспечения равных и справедливых условий для деятельности всех ее участников.

.

В новых условиях особенно остро встала проблема выработки системы взаимоотношений между управленцами компании и их владельцами (акционерам/инвесторами), а также другими заинтересованными сторонами (кредиторы, органы власти, служащие компании, партнеры компании), которая направлена на обеспечение эффективности деятельности компании и интересов владельцев и других заинтересованных сторон. Такая система и получила название системы корпоративного управления.

 

В узком  понимании корпоративное управление – это система правил и стимулов, побуждающих управленцев компании действовать в интересах акционеров. В широком смысле корпоративное управление – это система организационно-экономических, правовых и управленческих отношений между субъектами экономических отношений, интерес которых связан с деятельностью компании.

Основной  целью эффективного корпоративного управления является повышение доверия потенциальных инвесторов к механизмам привлечения инвестиций в компании и на этой основе повышение капитализации российской экономики в целом, а на уровне ее первичных звеньев – повышение уровня капитализации отечественных компаний. Основным условием достижения вышеуказанной цели, повышении эффективности и дальнейшего развития корпоративного управления в России является полный учет, анализ и обеспечение оптимального сочетания и удовлетворения интересов субъектов экономических отношений.

 

 

21. Современные системы управления  качеством.

 

Система менеджмента  качества.

На предприятии  УПК должно осуществляться системно. Система  УК  представляет

собой организационную  структуру, распределение  ответственности,  процедуры,

процессы  и  ресурсы,  необходимые  для  осуществления  общего   руководства

качеством. Руководство  должно разрабатывать, создавать  и  внедрять  систему

качества как  средство, обеспечивающее  проведение  определенной  политики  и

достижения поставленных целей.

Основными задачами СМК являются:

- формирование  высокого уровня качества продукции  при ее разработке;

- обеспечение  установенного уровня качества  продукции при ее производстве;

- эффективное  использование продукции  и   поддержание  достигнутого  уровня

   качества  на стадии обращения и эксплуатации.

Функции СМК:

- прогнозирование, - планирование,  разработки  и   постановки  продукции  на

производство, - технологическая подготовка производства, - МТС,

- метрологическое  обеспечение, - обеспечение стабильного  уровня качества,

-аттестация  продукции, - подбор, расстановка, воспитание  и обучение  кадров,

-стимулирование,  -  организация  хранения,  -  контроль  и  гос.надзор,  -

правовое обеспечение.

 

Организациооно-методической  основой  СМК  являются  стандарты  предприятий,

которые определяют задачи и функции всех  служб  предприятия,  устанавливают

порядок их взаимодействия.

Накопленный в  различных странах опыт по разработке и  внедрению  в  практику

 

СМК на предприятии  был обобщен Международной организацией по  стандартизации

(ИСО) путем  разработки комплекса международных  стандартов.

 

Стандарты в  семействе стандартов ИСО 9000 носят  общий описательный  характер

и не зависят от какой-либо конкретной отрасли промышленности или  экономики.

Вместе взятые они содержат руководящие указания по  управлению  качеством  и

моделям обеспечения  качества. Они содержат  описание  того,  какие  элементы

должны включать системы качества, а  не  того,  как  конкретная  организация

должна реализовывать  эти элементы.

Семейство ИСО 9000 охватывает  все  международные  стандарты,  разработанные

Техническим комитетом  ИСО 176 «Общее руководство  качеством  и  обеспечение

качества». Семейство  ИСО 9000 включает:

все стандарты  с номерами ИСО 9000-9004, в  том  числе  части  стандарта  ИСО

9000 и стандарта  9004; все стандарты с  номерами  ИСО  10001-10020,  в  том

числе все их части; - ИСО 8402.

Для удобства пользования  стандарты распределены по четырём  группам:

1)  Основополагающие  стандарты (стандарты ИСО серии  9000).

2)  Стандарты  по проверке систем качества.

3)  Стандарты  по категориям продукции.

4)  Стандарты  и проекты по элементам систем  качества.

Ядро стандартов семейства составляют основополагающие  стандарты ИСО серии

9000: ИСО 9000-1. Общее  руководство качеством  и   стандарты  по  обеспечению

качества.

 

22. Основные черты инновационного  менеджмента.

 

В соответствии с международными стандартами инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованого технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к соц услугам.

Инновационный мен-т – это совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью орг структурами и их персоналом.

Для него характерно следующее:

• Постановка цели и выбор стратегии
• 4 стадии цикла: планирование, определение условий и организация,исполнение, руководство.

 

Процесс создания и внедрения новшеств в производство сложен.

Он состоит  из 3 СТАДИЙ:

1)Стадия исследования  и опытно конструкторских работ. 

2) Стадия внедрения  их результатов в производство, в рамках которой - освоение и доводка новой технологии, производство нового(обновленного) продукта;

3) Стадия, когда  продукт выходит на рынок и  испытывает судьбу любого из  товаров - от первых продаж  до насыщения спроса и ухода  с рынка.

Инновационный процесс носит циклический хар-р.

Менеджер может  и не знать технической стороны  нововведенческого процесса, но он должен уметь управлять этим процессом, прежде всего, позволив ему быть. Чтобы  успешно конкурировать на рынке, необходимо не просто дать изобретателям и новаторам возможность творить. Гораздо важнее дать им возможность делать новые вещи, доводить изобретения и идеи, до коммерчески успешного продукта. И управление в рамках фирмы должно быть направлено на ПООщРЕНИЕ предприимчивости изобретателей и новаторов. Первая забота - КАДРЫ, и не только изобретателей, но и управляюших. Последние должны с пониманием относиться к процессам нововведений. При подборе кадров нельзя допускать культурной несовместимости изобретателей и управляющих.