Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Февраля 2013 в 13:07, практическая работа
Бизнес-план представляет собой комплексный план развития предприятия на ближайшие 3-5 лет. Он определяет цели предприятия и его политику в области продукции, маркетинга, производства, управления, финансирования. Этот документ анализирует все проблемы, с которыми может столкнуться предприятие, и определяет способы их решения. Основные показатели первого года рекомендуется делать в помесячной разбивке, второго - в поквартальной и лишь начиная с третьего года можно ограничиваться годовыми показателями.
Для успешного выполнения принятых решений важное значение имеет этап контроля, который также предусматривает использование нескольких специфических методов. К ним, в частности, относятся диагностический метод, позволяющий четко представить ход выполнения решения, корректирующий метод, дающий возможность на основе полученного диагноза вносить уточнения и изменения в деятельность по обеспечению реальной выполнимости принятого управленческого решения.
……………
Организация разработки УР
Организация разработки и реализации УР требует проведения определенных организационно -распорядительных мероприятий, которые касаются как управляющей, так и управляемой системы на всех процедурах разработки и реализации УР. В состав процедур входят разработка, согласование, принятие, утверждение и организация выполнения.
Для процедуры разработки УР руководителю и аппарату управления необходимо осуществить следующие действия:
1.Оформить документацию
о начале выполнения работ
с указанием конкретного
2.Ознакомить
и разъяснить разработчикам УР
содержание организационных
3.Разъяснить разработчикам УР их права, ответственность и полномочия при выполнении работы.
4.Обсудить с
разработчиками УР
5.Акцентировать
внимание на степени важности
предлагаемой работы по
6.Выделить работникам необходимые оргтехнику, помещение и указать на источники необходимой деловой информации.
7.Провести контроль
со стороны юриста или
8.Оформить заключение о технической, экономической и организационной выполнимости вариантов УР.
9.Получить заключение
внешних экспертов о
15.
Социально-экономическое и
Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Роль экономических
методов заключается в
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная особенность – обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации
Функция организации предполагает необходимость структурирования объекта управления для разграничения полномочий, определения прав и обязанностей функциональных подразделений. С этой функцией связан процесс департаментализации — организационного построения внутренней системы управления и контроля.
Организовывание (организация) - это вид управленческой деятельности по разработке структуры управления, распределению полномочий и ответственности.
16.
Современные концепции
Современные теории мотивации.
Различные теории мотивации психологического и организационно экономического направления можно разделить на 2 группы:
Теория Маслоу |
Теория Мак Клелинда |
Теория Герцберга |
|
|
Выводы. Имеет много общего с теорией Маслоу. |
Процессуальная теория мотивации.
Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей: затрату труда – результаты – вознаграждение – удовлетворенность.
Вывод. Следовательно руководитель должен сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников. Сопоставить и привести в соответствие.
Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих такую же работу. Существуют сложности для проверки управления. Состоят в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.
Модель Портер – Лоулера.
Модель Портера – Лоулера включает теорию ожидания и теорию справедливости. В их моделях фигурирует 5 переменных – затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудниками усилий, его способности и характерных особенностей. А так же от осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень целей повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения.
Рассмотрим механизм мотивации по элементам модели:
Выводы состоят в том, что результативный труд ведет к удовлетворению прямо противоположно тому, что утверждает ранняя теория человеческих отношений, полагающая, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов а труде , т.е. более довольные рабочие трудятся лучше.
Выводы по вопросу. В связи с тем, что существуют различные теории мотивации менеджер должен :
17.
Соотношение и связь
Формальные и неформальные группы в организации
Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель, но и член группы. При этом группа оказывает на него огромное влияние.
Не существует стандартного определения малой группы, т. к. это очень гибкое явление. Но можно дать описание этому явлению, рассмотрев характерные особенности малой группы.
Малая группа (в дальнейшем - группа) - это относительно обособленное объединение людей, которые
часто взаимодействуют друг с другом;
определяют себя как члены одной группы;
разделяют общие нормы по поводу того, что их интересует;
участвуют в единой системе разделения ролей;
идентифицируют себя с одними и теми же объектами и идеалами;
воспринимают группу как источник удовлетворения;
находятся в
кооперативной
ощущают себя как некое единство;
координируют действия по отношению к среде;
способны выработать
индивидуализированное
Группа - это относительно обособленное объединение нескольких людей (не более 10), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.
Итак, люди объединяются в группы не только для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него. Группа - это среда самоутверждения и самопознания, это объективная потребность человека в коммуникациях.
В зависимости от целей объединения выделяют два типа групп:
формальные;
неформальные.
Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти группы могут быть созданы как на постоянной, так и временной основе.