Бизнес-план, порядок его составления

   Функциональная структура управления. Возрастание сложности и масштабов деятельности предприятий привело к разделению управленческого труда, в результате этого образовался функциональный управленческий аппарат, взявший на себя ряд функций управления. При функциональной структуре общее руководство подразделениями и отдельными исполнителями осуществляется руководителями через руководителей функциональных органов. Каждый функциональный орган руководит и несет ответственность за отдельные стороны работы подразделениями. При такой структуре управления исполнитель подчиняется не одному руководителю, а нескольким функциональным. Преимущества: обеспечивается компетентное решение задач относящиеся к тем или иным функциям, линейные руководители освобождаются (разгружаются ) от глубоких знаний по каждой функции и упрощается их работа. Недостатки: нарушается единство распорядительства, имеет место противоречивые указания, несогласованные решения, усложняется контроль за деятельность аппарата управления в целом, имеет место дублирование решения вопросов управления.

   Линейно функциональная  структура – это результат объединения линейных и функциональных структур. В ее основе лежит линейная структура, но при линейных руководителях предусматривается создание специальных подразделений – функциональных служб и отделов. Эти службы не обладают правом принятия решения и являются консультативным органом. Предложение функциональных подразделений реализуется через каналы линейных руководителей. Преимущества: возрастает возможность управления видом предприятия, усиливается по сравнению с функциональной структурой принцип единоначалия, повышается персональная ответственность линейных и функциональных руководителей, более оперативно решаются практические вопросы, создаются хорошие условия для профессионального и служебного роста работников. Недостатки: усиление тенденций к выполнению только своих функций, появляется необходимость в частных согласованиях, увеличивается сроки принятия решений, создается необходимость в координации функциональных служб.

   Линейно-штабная. Штаб – функциональная служба, в которой работают специалисты, готовят квалифицированные решения. Рекомендации утверждаются руководителем-единоначальником. К ним относятся социологическая, юридическая службы, отделы координации и анализа. Преимущества: более глубокая подготовка решений, освобождение главного линейного менеджера от глубокого анализа проблемы, возможность привлечения специалистов и экспертов. Недостатки: нет взаимосвязей на горизонтальном уровне, недостаточно четкая ответственность, система взаимодействия по вертикали – тенденция к чрезмерной централизации.

 

 

5. Школы менеджмента: эволюция и  современность.

 

ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА: ЭВОЛЮЦИЯ И СОВРЕМЕННОСТЬ

Эволюция взглядов на менеджмент проходила следующим образом.

Классическая (традиционная) школа управления: Ф. У. Тэйлор (1856-1915), Г. Форд (18631947), А. Файол (18411925), М. Вебер. Представителями этой школы исследовались вопросы эффективности труда, в основном на низших уровнях управления: производительность, эффективность, нормирование труда, работа с кадрами (набор, отбор, переквалификация), мотивация труда работников, разрешение социальных проблем. Главным предметом исследований классической школы являлась работа.

     По мере развития  научно-технического прогресса,  механизации и автоматизации  производства, оперативности управления  появилась необходимость разработки  общей теории администрирования.  Тогда из классической школы выделилась отдельная группа исследователей, которые акцентировали свое внимание на общих функциях и принципах управления, функциях менеджера. Появилась административно-функциональная школа управления, в которой основной упор делался на исследовании административной деятельности руководителей всех уровней управления предприятием.

     Административно-функциональная  школа управления: А. Файол, ОДоннел, М. Вебер.

Здесь рассматривались основные принципы менеджмента, функции управления, исследовались процессный подход к управлению, построение организаций, централизация и децентрализация власти, мотивация труда и стабильность кадров, разделение труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы.

       Изучая  вопросы эффективности труда, построения продуктивно работающих организаций, некоторые исследователи чувствовали, что резервы для этого следует искать не только в методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке. Постепенно стала формироваться школа человеческих отношений. В конце 50-х гг. некоторые представители школы человеческих отношений выделились в школу поведенческих наук (бихевиористскую школу), изучающую не методы налаживания межличностных отношений, а самого человека.

     Школа  человеческих отношений: Г. Мюнстерберг (18631916), М. Фоллетт (18681933), А. Маслоу, Е. Арноф и др.

       Эта школа  изучала вопросы социальной ответственности  бизнеса перед своими работниками,  вопросы индивидуальной психологии, потребности человека, психологию  и мотивацию работников, конфликты, соответствие формальных и неформальных организаций, статусы и роли членов коллектива, лидерство в коллективе, роль социальных, половых, возрастных, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда. По мнению исследователей, принадлежащих к школе человеческих отношений, счастливый рабочий это эффективный и производительный рабочий. Как же сделать его счастливым?

       Постепенно становилось ясно, что  эффективность труда индивида  зависит не только от его  психологии, но и от сложнейших  групповых (социальных) взаимосвязей  внутри организации. Начиналось  формирование школы социальных  систем.

Школа социальных систем. Она возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а также общей теории систем Л. Берталанфи и А. Раппопорта. Ее представители рассматривали социальную организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих: индивид; формальная структура организации; неформальная структура организация; статусы и роли членов организации; внешнее окружение (госструктуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т. д.); технические средства труда.

       Исследовалось  взаимодействие перечисленных составляющих, коммуникационные связи и состояния  равновесия всей организационной  системы. Затрагивались также  вопросы мотивации труда (равновесие  между вкладом и удовлетворением), лидерства, стратегического планирования, принятия решений, а также вопросы взаимодействия человека и машины.

       Одновременно  прагматично ориентированные практики  руководители крупных фирм и  компаний, государственных структур  считали, что менеджмент должен  быть построен на обобщении опыта прошлой работы с использованием методов экономических наук, психологии, социологии, статистики, математики. Выделилось эмпирическое направление. Эмпиристы заявляли о необходимости создания единой теории управленческой деятельности.

Эмпирическая школа управления. В нее вошли Л. Эппли, У. Ньюмен, А. Коуэл,  и др.

       С начала 1950-х гг. по мере развития математики  и экономико-математических методов,  теории систем и управления, кибернетики,  вычислительной техники стала  постепенно формироваться новая школа управления.

Новая школа управления. Ее основателями являются Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Раппопорт, Е. Арноф, Льюс и др. Представители новой школы занимались временным планированием работ, оптимизацией и распределением ресурсов организации, использованием теории игр при принятии решений в условиях неопределенности и рисков, прогнозированием, а также системным анализом, эконометрикой (построением инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа затраты/выпуск), исследованием операций как отдельной научной дисциплиной, пригодной для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования, статистическими методами анализа и оценки различных ситуаций.

 

Социальная сущность управления в первую очередь заключается в том, что общество, а также все его подсистемы (экономическая, социальная, политическая, духовная) есть ни что иное как самоуправляемые социальные системы, т.е. они нуждаются в осуществлении управления изнутри.

Управленческая деятельность не ограничивается областью преобразования внешнего мира или самого человека, но нацелена, прежде всего, на развитие самой практической деятельности, в том числе и в социальной сфере.

Социальный аспект не требует  дополнительных капитальных вложений, а лишь стимулирует деятельность на предприятии с помощью научных теорий (социальные соревнования, доска почета).

Управление собственным  развитием, как в отношении единичной  личности, так и социальной группы, общества в целом включает в себя формирование идеала будущего, идей образования, стандартов действий, воплощение которых в жизнь совпадает с теоретическим и практическим разрешением проблемы.

Управление должно содержать  идеал победы, к которому стремятся  все сотрудники предприятия.

Исходный пункт  управленческой деятельности - это решения. Они направлены на осуществление низшей формы управления - регулирования.

Сущность регулирования  заключается в том, что оно  представляет собой процесс, посредством  которого обеспечивается упорядоченное  состояние и заданный уровень  организованности данной системы.

Высшие формы  управления включают в себя процессы, посредством которых данная система переводится из одного организационного состояния в другое.

Сущность управления определена американским социологом и  экономистом Питером Друккером.

Управление - это  особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу.

Управление является элементом социальных изменений  и примером значительных социальных перемен.

Современный управляющий  выполняет несколько взаимосвязанных  социальных ролей:

1. роль главного руководителя (официальный лидер, управление носит социально-правовой характер);
2. роль лидера, ответственного за мотивацию и активизацию подчиненных (работает с людьми);
3. роль приемника информации из внешней и внутренней среды и выступает распространителем информации среди сотрудников;
4. роль представителя (на договорах, совещаниях);
5. роль распределителя ресурсов;
6. роль главного лица, ответственного за устранение недостатков и нарушений (получает выговор сверху и распространяет его на персонал);
7. роль ответственного представителя организации на всех ответственных и важных переговорах.

 

6. Методология и организация управления.

 

Методы управления

 

 

Метод - сознательно  и последовательно применяемый  способ достижения намеченной цели.

 

Метод управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели.

 

Методы социального  управления объединяет одно общее основание: все они должны учитывать в  полной мере интересы, потребности  и мотивации людей, участвующих в процессах, которые развертываются в управляемой подсистеме.

 

В социологии как  науке о социальных взаимодействиях  личностей, групп, общностей в системе  общества важное значение придается  методам, т.е. сознательно и последовательно  применяемым способам достижения намеченной цели. Еще более существенное значение имеет выяснение сущности и роли методов управления в такой специфической и, пожалуй, самой сложной отрасли человеческой деятельности, каковой является управленческая деятельность. Под методом управления обычно понимается совокупность способов и приемов воздействия субъекта управленческой деятельности на управляемый объект для достижения поставленных целей. Социология управления описывает и интерпретирует большое количество методов, применяемых в управленческой деятельности, как общенаучных, свойственных любой сфере познания и преобразования действительности, так и специфических, свойственных только управленческим взаимодействиям.

 

Чтобы управление было эффективным, очень важно применять системную методологию, методы системного подхода к организации управленческой деятельности. Поскольку общество, любая его сфера, организация, группа, личность функционирует и развивается в качестве системы, постольку лишь применение системного подхода позволяет правильно понять сущность любого социального объекта, без чего невозможно осуществлять эффективное управление им. Любая из названных систем оказывается не суммой составляющих ее отдельных элементов, а целостной, интегрированной совокупностью множества взаимосвязанных компонентов и их взаимоотношений, взаимозависимостей, которые выражаются в интегральных свойствах и функциях единого множества. В соответствии с этой отличительной особенностью социальных объектов системный подход к управлению ими применяется как способ системного упорядочения управленческих действий. Благодаря этому определяются цели и задачи управления, анализируются варианты возможных управленческих решений и выбираются наиболее эффективные из них; осуществляется структурирование управленческих действий, устанавливаются взаимосвязи и зависимости элементов решаемых проблем, а также условия и факторы, оказывающие влияние на их решение. Управление всегда связано с решением проблемы, возникшей в процессе функционирования управляемой подсистемы. Поэтому субъект управления (управляющая подсистема), применяя системный подход, получает возможность выявить всю совокупность условий, причин и факторов, приведших к возникновению данной проблемы и ее составных частей, возможные пути и средства ее разрешения. Обычно все многообразие управленческой деятельности сводят к двум основным процессам: к управлению вещами и к управлению людьми. Но какая бы вещь ни становилась управляемым объектом - станок, машина, сооружение и т.п., - всегда так или иначе управленческая деятельность направлена, прежде всего, на людей, а не на вещи, которые люди вовлекают в процесс своего труда. Поэтому важнейшее значение в процессах управления приобретает умение руководителя работать с людьми, а это предполагает хорошее знание и применение социально-психологических методов управления. В своей сущности они состоят в целенаправленном воздействии на условия жизни людей, их ценностные ориентации и связанные с ними практические действия. Следовательно, они включают в себя влияние на социальное самочувствие, антропометрические, психофизиологические и социально-психологические особенности работников, на их предпочтения и социально-ориентационную деятельность, на эффективность и качество их труда, на мотивацию и стимулирование их деятельности, на условия их отдыха, профессионального, социального и культурного развития.