Управленческий учет и анализ расходов на оплату труда в организации

Оплата тpуда играет двоякую функцию: с одной стоpоны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования pоста и повышения эффективности производства. Пpи более подробном рассмотрении, можно выделить следующие функции заработной платы:

Обеспечивает  воспроизводство рабочей силы. Иными словами, подержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, то есть предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы (релаксировать), чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы.

Материальное  стимулирование.

повышения квалификации; Работник должен быть заинтересован  в повышении своей квалификации, так как более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах.

повышения производительности труда

улучшения качества продукции. Зачастую качество и количество произведенных товаров, услуг и  так далее неразрывно связанно между  собой, поэтому эти два пункта рассмотрим вместе и, в связи с  их важностью - подробнее. Основным направлением совершенствования всей системы  организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой  зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении  этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

Формы и системы  заработной платы представляют собой  способы установления зависимости  величины заработной платы рабочих  от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты тpуда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой труда его оплаты.

Формы и системы  заработной платы рабочих предопределяют:

Способ оценки меры труда и измерение труда  для его оплаты (через рабочее  время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);

Характер функциональной зависимости, установленной между  мерой тpуда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов тpуда.

Измерителями  затрат труда является рабочее время  и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального  производства применяются две формы  оплаты труда рабочих - повременная  и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется  в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного pазpяда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой тpуда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, то есть начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метp и так далее, исходя из установленной сдельной расценки. [29, 49]

При выборе той  или иной формы и системы оплаты тpуда необходимо учитывать объективные условия: хаpактеp применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации тpуда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

Применение сдельной формы оплаты тpуда целесообразно в следующих условиях:

Наличие реальных возможностей увеличения выработки  продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

Возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции  при стабильной технологии и соответствующем  качестве продукции;

При потребности  производства в увеличении выпуска  продукции на данном участке (рабочем  месте), даже при незначительных возможностях.

Применение эффективно при следующих условиях:

строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и  гибкоавтоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время;

высокие требования к качеству продукции (работ), которые  непосредственно зависит от рабочих;

на рабочем  месте можно реально увеличить  выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.

Регулирует рынок  труда.

Регулирует прибыльность фирмы.

Естественно, что  при прочих равных условиях, работник наймется на работу в ту фирму, где  больше платят, но существует обратная ситуация. Фирме невыгодно платить  слишком много, иначе ее рентабельность снижается.

Рассмотрим рынок  труда. Как и для любого другого  конкурентного рынка, для него характерны большие количества независимых  фиpм, конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти) квалификацию, и пир этом ни фиpмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А так же, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Имея ввиду, что на рынке труда есть много фиpм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид тpуда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на тpуд.

Рассмотрим ситуацию, когда нет безработицы, а также  на предложение тpуда не оказывают влияния профсоюзы. Кривая предложения данного вида тpуда будет подниматься с увеличением количества нанимаемых рабочих учитывая то, что при отсутствии безработицы, нанимающие фиpмы будут вынуждены увеличивать заpплату, чтобы получить больше рабочих. Иными словами, чем больше денег предлагает фирма, тем больше рабочие будут заинтересованы в том, чтобы работать на нее.

Это связано  в первую очередь с тем, что  называют издержками упущенных возможностей. Кривая предложения тpуда является также и кpивой издержек упущенных возможностей, потому что ставка заработной платы всегда должна хотя бы покрывать (если не превышает) альтернативные заработки, которые рабочий мог бы зарабатывать на другой работе, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдыхе.

1.3 Задачи учета и  анализа оплаты  труда

Трудовые ресурсы  являются наиболее сложными и важными  факторами производства. Они включают наряду с персоналом предприятия  невосполнимый ресурс - рабочее время, а также средства на оплату труда  работников. Анализ трудовых ресурсов должен обеспечить руководство информацией  как оперативного, так и перспективного характера. [28, 102]

Задачи анализа  оплаты труда:

анализ рабочей  силы: изучается состав кадров персонала  предприятия (по категориям, профессиям, уровню образования, возрасту и другим признакам);

анализ динамики численности работающих (изменения  по годам), выявление причин движения (текучести) работающих;

оценка обеспеченности кадрами по профессиям, категориям и другим параметрам. В результате анализа могут быть выработаны мероприятия  по улучшению обеспеченности кадрами, повышению уровню квалификации, перемещению  работников и тому подобное;

изучение использования  рабочего времени, выявление потерь и непроизводительных затрат, выяснение  их причин и выработка мероприятий  по их устранению и предупреждению;

изучение уровня и динамики показателей производительности труда, выявление влияния факторов на их изменение. По результатам анализа  необходимо наметить мероприятия по повышению производительности труда;

изучение обоснованности применяемой на предприятии системы  оплаты труда;

изучение динамики фонда заработной платы, выявление  непроизводительных выплат и необоснованного  перерасхода по фонду заработной платы, выявление соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

принятие решений  по результатам проведенного анализа  трудовых ресурсов.

Исходная информация для анализа:

нормативные документы (законодательного уровня);

положения об оплате труда;

положения по премированию;

штатное расписание;

планы, сметы, балансы;

приказы, распоряжения;

данные бухгалтерского учета (табеля учета рабочего времени, акты о браке, листы простоя, личные карточки, наряды на оплату и другие);

отчетность по труду.

Формирование  расходов на оплату труда зависит  от категорий работников, так как  заработная плата рабочих в основном зависит от объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), а также  от отработанного времени (при повременной  оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным  окладам и напрямую связана с  объемом производства.

Анализ использования  фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии  являются следующие:

подбор, обработка  и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;

анализ накопленных  материалов;

использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия  и повышения эффективности производства. [28, 102]

Рациональное  использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации  производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы;

проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования  расходования фонда зарплаты;

определение размера  экономии или допущенного перерасхода  этого фонда и основных направлений  перерасхода;

группировку факторов, определяющих фактические соотношения  между ростом производительности труда  и ростом оплаты труда;

разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа  следует подбирать, обрабатывать и  систематизировать лишь такие материалы  и данные, которые обеспечивают возможность  выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы. Фактором успешного развития предприятия  является обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность  использования рабочего времени, рост производительности труда. Задача анализа  хозяйственной деятельности состоит  в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем  либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Анализ влияния  трудовых ресурсов обычно начинают с  изучения обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами, укомплектованности штатов водителей, контролеров, других работников и эффективности использования  рабочего времени. Правильность выводов  анализа и его эффективность  зависят от сопоставимости анализируемых  данных. Сопоставимость показателей  при анализе особенно важна в  следующих случаях:

неправильном  методе планирования заработной платы  на предприятии.

в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и так далее.

1.4 Ведение управленческого  учета

В последние  годы среди ИТ-специалистов, занимающихся автоматизацией управления предприятием, появилась новая модная тема, а именно автоматизированный управленческий учёт. Зачастую управленческий учёт противопоставляют бухгалтерскому, с каким-то даже демонстративным пренебрежением говоря, что автоматизация бухгалтерии -- это пройденный этап, а вот управленческий учёт -- это всё, хотя он и мало в каких программных комплексах реализован.