Управленческий учет и анализ расходов на оплату труда в организации

принцип повышения  уровня оплаты труда на основе роста  эффективности производства, который  обусловлен, в первую очередь, действием  таких экономических законов, как  закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного  труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван  обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении  эффективности труда следует  из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в  организации оплаты труда будет  способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата  тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность  конкретного труда воздавать  в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному  вознаграждению, выплачиваемому работнику  за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Поэтому  правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь  традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может  действовать как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная  работа часто вознаграждается оплатой  сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения  должна заключаться в том, чтобы  поощрять то, что способствует росту  производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю  редко предоставляется полная самостоятельность.

При организации  учета труда и его оплаты используются следующие законодательные и  нормативные документы:

План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной  деятельности организаций и Инструкция по его применению (утверждены Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н);

Положение по ведению  бухгалтерского учета и бухгалтерской  отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н (ред. от 26.03.2007);

Налоговый кодекс (часть вторая);

Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. от 11.11.2009) «Об особенностях порядка  исчисления средней заработной платы»;

Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 N 841 (ред. от 15.08.2008) "О Перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых  производится удержание алиментов  на несовершеннолетних детей".

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года.

1.2 Функции заработной  платы

Все работающие по найму получают за проделанную  на предприятии работу заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда  работника и обеспечивающих ему  определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата  представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а  также выплаты компенсирующего  и стимулирующего характера. Для  работодателя же труд выступает в  качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики формируется рынок  труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Объектом сделки на рынке труда выступает право  на использование единицы ресурса  труда определенного качества в  течение некоторого промежутка времени  в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических  интересов субъектов рынка труда, рыночная цена единицы труда данного  качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру  рынка труда оказывают влияние  следующие факторы:

Изменение спроса и предложения на рынке товаров  и услуг, при производстве которых  используется данный труд.

Полезность ресурса  труда для предпринимателя.

Эластичность  спроса на труд по цене.

Взаимозаменяемость  ресурсов.

Изменение цен  на потребительские товары и услуги.

На уровень  оплаты труда действует также  и целый ряд нерыночных факторов: меры государственного регулирования заработной платы; соотношение сил между профсоюзами и работодателями; механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений; количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Различают два  основных метода регулирования заработной платы:

централизованный  метод предполагает законодательное  установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп;

локальные методы регулирования заработной платы  включают все процедуры, механизмы  и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают  самостоятельно. Это решение о  выборе системы оплаты труда и  установлении тарифных ставок, размере  денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а  также разработка положений о  премировании.

Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и, лишь совокупности, позволяют  понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие  в процессе совершенствования оплаты труда. Заработная плата выполняет  следующие функции:

воспроизводственную;

стимулирующую;

социальную;

учетно-производственную.

Уровень выполнения воспроизводственной функции зависит  от того, насколько заработная плата (и в первую очередь ее минимальный  уровень) обеспечивает прожиточный  минимум. В настоящее время МРОТ, а вместе с ней и минимальная  тарифная ставка этой роли не выполняют.

Стимулирующая функция заработной платы заключается  в том, чтобы направлять интересы трудящихся на достижение высоких результатов  труда (большего его количества, более  высокого качества и так далее) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Степень реализации стимулирующей функции заработной платы пропорциональна стимулирующей  роли заработной платы. При этом, если стимулирующую функцию заработной платы измерить, то стимулирующую роль можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. Стимулирующая роль заработной платы зависит от преобразования системы управления, устранения приписок, взяток и других видов нетрудовых доходов; изменения структуры доходов и так далее. Но главным фактором, имеющим доминирующее значение, является соблюдение основных принципов организации заработной платы и построение системы оплаты труда в соответствии с ними. [29, 47]

Социальная функция  заработной платы заключается в  обеспечении принципа социальной справедливости. Смысл этой функции состоит в  том, что социально-экономическое  положение работников в значительной мере определяется комплексом их экономических  и социальных благ.

Учетно-производственная функция заработной платы характеризует  меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. В последние годы эта доля имеет  тенденцию к снижению: в 2008 г. она  составила 30 процентов совокупных издержек производства против 38 процентов в 2007 г. Кроме того, указанный в статистике размер оплаты не полностью отражает доходы. Постоянно увеличивающаяся  доля средств выступает в виде материальной помощи и других социальных выплат.

Функции заработной платы переплетаются между собой: стимулирующая, воспроизводственная, учетно-производственная одновременно играют и социальную роль. Вместе с тем при общем единстве возникают и противоречия: одни функции ведут к дифференциации заработной платы, другие - к ее выравниванию. И чем сильнее выравнивание, тем слабее воздействие стимулирования.

Известны и  такие функции заработной платы  как социально-психологическая, нравственно-воспитательная.

Первая направлена на формирование через систему стимулирования внутреннего мира работника, ценностей, ориентации, установок, на формирование того или иного типа отношения  к труду.

Вторая - направлена на формирование трудовой морали. Каждое научное направление видит в  стимулировании свою грань, свой предмет. Если экономика занята конструированием механизма стимулирования, то социологию интересует весь механизм воздействия  стимулирования на поведение работника, вся совокупность стимулов. Отсюда и выделение отдельных функций  заработной платы.

Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности  производства и труда;

обеспечение опережающих  темпов роста производительности труда  над темпами роста средней  заработной платы;

дифференциация  заработной платы в зависимости  от трудового вклада работника в  результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

равная оплата за равный труд;

государственное регулирование оплаты труда;

учет воздействия  рынка труда;

простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.

Принципы и  функции заработной платы создают  необходимые методические основы для  организации оплаты труда непосредственно  на предприятиях.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным  источником повышения благосостояния тpудящихся, поскольку составляет тpи четверти их доходов.

Заработная плата  рабочих и служащих предприятий  и организаций представляет собой  их долю в фонде индивидуального  потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она  распределяется в соответствии с  количеством и качеством затраченного тpуда и его индивидуальными и коллективными результатами.