Учет труда и его оплаты

      Если  в работе были допущены простои, то время простоев также может учитываться в табеле. Соответственные данные вносятся в табель на основании листков о простое, выписанных руководителем структурного подразделения. 

      1.2 Формы и системы оплаты труда 

      Предприятие имеет право самостоятельно устанавливать  системы оплаты¹ труда работников, но учитывая, что максимальный размер оплаты не ограничивается, в то же время месячная оплата труда не может быть ниже установленного государством минимального месячного размера оплаты труда.

      Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады. Тарифная система имеет важное значение для определения справедливого размера заработной платы с учетом сложности, значимости и условий труда различных категорий персонала. [2]

      Вступивший  в силу Декрет Президента РБ от 18.07.2002 № 17 устанавливает, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации, индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

      В настоящее время действует утвержденная постановлением Совета Министров РБ от 23.03.2001 № 21 27-разрядная ЕТС с диапазоном разрядов 7,84:1: 

 
 

      В соответствии с приведенной сеткой осуществляется тарификация работников всех отраслей народного хозяйства. При этом тарификация работников бюджетного сектора экономики производится по 27 разрядам, а внебюджетного – по 23 разрядам. [2]

      При помощи ЕТС осуществляется дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных  профессионально-квалификационных групп  работников в зависимости от следующих  факторов:

      - сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

      - содержание и специфики труда  рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организаций, функциональных и производственных подразделений (межпрофессиональная, междолжностная дифференциация);

      - общих условий труда, сложности  выпускаемой продукции (работ,  услуг) и других специфических факторов, характерных для отрасли.

      Следующим составным элементом тарифной системы  является тарифная ставка. Тарифная ставка – это сумма, которую необходимо выплатить работнику при сдельной оплате труда, при условии выполнения им нормы выработки. Тарифная ставка рассчитывается исходя из разряда работы (работника), среднемесячной нормы рабочего времени и ставки первого разряда. Кроме тарифной ставки в растениеводстве например, рассчитывается расценка за единицу работы (единицу полученной продукции). [15]

      Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией в соответствие с должностью и квалификацией работника

      Еще одним элементом тарифной системы  являются тарифно–квалификационные справочники. Это справочники тарификации работ. В них дается полный перечень всех работ, определяется разряд работ в зависимости от тяжести, степени сложности, ответственности за работу. В справочнике содержится перечень вопросов по каждой работе, который должен знать каждый работник для выполнения работы. [16]

      Отнесение работников к категории рабочих  осуществляется в соответствии с  ОКПД. Согласно статьи 61 ТК РБ отнесение  выполненных работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоении работникам соответствующей квалификации осуществляются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационным справочником должностей служащих (КСД), другими квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке. Должностные наименования служащих должны соответствовать ОКПД РБ.

      Кроме рабочих, тарифицируемых по разрядам, существует ряд профессий, разряды по которым не устанавливаются и в ЕТКС не содержатся. Для расчета их тарифных ставок и окладов (приложение 4 к Рекомендациям) устанавливаются кратные коэффициенты ставки 1-го разряда, действующей в организации. [24]

      Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

      - Наличие количественных показателей  работы, непосредственно зависящих  от конкретного работника или бригады.

      - Возможность точного учета объемов  (количества выполняемых работ).

      - Возможность у рабочих конкретного  участка увеличить выработку  или объем выполняемых работ.

      - Необходимость на конкретном  производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

      - Возможность технического нормирования  труда (применение технически  обоснованных норм труда).

      Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

      - определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

      - расчетов с работниками (индивидуальная  или коллективная);

      - материального поощрения (с премиальными  выплатами или без них).

      При прямой индивидуальной сдельной системе  заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле 

            (1) 

      где ЗП_пис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед. 

             (2)

      или

      ,       (3) 

      где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

      Н_вр, Н_выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

      При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

      При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле: 

           (4) 

      где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n  - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

      Премирование  рабочих может осуществляться как  из фонда заработной платы, так и  из фонда материального поощрения  на основе следующих показателей:

      - повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

      - повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

      - экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

      Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

      При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

      При косвенно-сдельной системе оплаты труда  размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.