Учет и отражение в отчетности расчетов с персоналом по оплате труда

1. Если применяется норма выработки (норма выработки – это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки:

    Р_сд=Т_ч(д)/Н_в                                                                                                                                                                                       (4)

    Где:

    Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

    Т_ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

    Н_в – часовая (сменная) норма выработки.

2. Если применяется норма времени (норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по формуле:

    Р_сд=Т_ч(д)*Н_в                                                                                                                          (5)

    Где:

    Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

    Т_ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

    Н_в – часовая (сменная) норма выработки.

    Косвенная сдельная система – применяется  для оплаты труда рабочих, обслуживающих  основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества, работы которых  зависит выработка обслуживаемых  или основных рабочих.

    Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

    Расчет  косвенной сдельной расценки ведется  по формуле:

    Р_кс = Т_д / (Н_обс*О_п)                                                                                                             (6)

    Где:

    Р_сд – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;

    Т_д – дневная тарифная ставка рабочего;

    Н_обс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

    О_п – плановый объем производства за смену.

    С наибольшей эффективностью косвенная  сдельная система оплаты труда применяется  в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

    Сдельно-премиальная  система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной  исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а  сверх установленной базы – по повышенным расценкам.

    В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

    Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле:

    Д_пр = З_пр / П_вб * П_пв * К_р                                                                                                     (7)

    Где:

    Д_пр – сумма доплаты;

    З_пр – заработок по основным расценкам за работы;

    П_вб – процент выполнения исходной базы;

    П_пб – процент перевыполнения исходной базы;

    К_р – коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

    Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласования с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

    Аккордная система – сущность данной системы  оплаты труда заключается в том, что по ней размер заработной платы  устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

    Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда  характеризуется тем, что заработок  каждого рабочего определяется по результатам  его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим  изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

    При индивидуальной прямой сдельной системе  оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы  расценка определяется по одной из следующих формул:

    R = C_тар / Н_выр

    Где:

    R – Сдельная расценка;

    С_тар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

    Н_выр – норма выработки.

    R = C_тар / Н_вр

    R – Сдельная расценка;

    С_тар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

    Н_вр – норма времени.

    При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени за которые  устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма  выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

    Прямая  индивидуальная сдельная оплата труда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а так же на станочных и слесарных работах в машиностроении.

    Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую  систему, при которой заработок  рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством  продукции). Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно.

    Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле над крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы не жестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь  невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, т.к. в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.

    При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

             

    Где:

      Р_б  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

    Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

    Н_вр – норма времени;

    Н_выр – бригадная норма выработки. 
 

    Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

    

    Где:

    З_б – заработок при сдельной бригадной оплате труда;

    Р_б  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

    Q – общий объем работ по конечному  результату, в натуральных измерителях.[11]

    Тарифная  система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий  их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

    В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.

    Тарифные  ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости  от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

    Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при  прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

    Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью, как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.

    Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда  по мере технического и социального  прогресса меняется. С одной стороны, технического и социального прогресса  меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

    Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.