Отчет по практике в ДАХК «Чорноморський суднобудівний завод»

Три останні роки досить часто на сторінках фахових видань, таких як газета «Все про бухгалтерський облік», журнал «Бухгалтерський облік і аудит», журнал «Головбух», журнал «Кадровик. Трудове право і управління персоналом», на сайтах Міністерства праці та соціальної політики і Пенсійного фонду України ведуться як дискусії так і роз’яснення з тих чи інших питань, які стосуються виплат працівників. У зв’язку із значною кількістю законодавчих і нормативно-правових актів, якими необхідно користуватися бухгалтерам, а також постійними їх змінами та доповненнями є необхідність подальшого розгляду поставленої проблеми [].

Виплати працівникам становлять вагому частку витрат підприємства, тому правильність та достовірність відображення в  бухгалтерському обліку інформації про оплату праці чинить значний вплив на фінансовий результат господарської діяльності [].

Вивченням даного питання займалося  дуже багато науковців. З них можна  виділити таких, як Бутинець Ф. Ф., Хом’як Р. Л, Ткаченко Н. М., Коблянська О. І., Гура Н. О., Лень В. С. Так, безпосередньо питання методики та організації обліку висвітлювали Швець В. Г., Сопко В. В., Кужельний М. В., Завгородній В. П., первинні документи та облікові регістри розглядала Шарманська В. М. Також слід відзначити Дорош Н. І. в області методології та організації аудиту виплат працівникам.

Питання, пов’язані з  нарахуванням винагород та здійсненням  виплат працівникам розглядаються  вченими різних напрямів економічних  наук. Зокрема, розрахунки з працівниками як соціальну функцію організації розглядали М. Н. Базильова [], О. І. Осипова [], Н. Пасек, Д. Торнайли [],    Г. С. Суков, І. Я. Тупик []. Заробітна плата як дзеркало соціально-економічних перетворень розглядалась в працях таких авторів, як                      Г. Ю. Дублянська [] та А. Петрова []. Оцінювання персоналу та його соціальний захист висвітлено в публікаціях Л. Романюк [] та                       А. О. Козлової []. Облікові аспекти розрахунків з працівниками розглянуті                             К. В. Шиманською [], О. І. Пацулою [] та іншими.

Виплати працівникам  – це всі форми компенсації, що їх надає суб’єкт господарювання в обмін на послуги, надані працівникам. Що стосується послуг працівника, то він може їх надавати протягом повного чи неповного робочого дня, на основі постійної, періодичної чи тимчасової зайнятості.

Методологічні засади формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій та не грошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності визначає П(С)БО № 26 «Виплати працівникам», який введено в дію з 01 січня 2004 року. Виплати працівникам включають виплати, які надаються або працівникам, або їхнім утриманцям, та можуть бути надані у формі грошових виплат (або товарів та послуг) безпосередньо працівникам, їхнім дружинам, чоловікам, дітям чи іншим утриманцям або іншим особам, наприклад, страховим компаніям.

Виплати працівникам  відповідно до П(С)БО № 26 поділяються  на п’ять груп:

– поточні виплати (обов’язковість їх сплати протягом 12 місяців після закінчення періоду виконання);

– виплати при звільнені;

– виплати по закінченню трудової діяльності;

– виплати інструментами власного капіталу підприємства;

– інші довгострокові виплати [Ошибка: источник перекрестной ссылки не найден].

Короткострокові виплати  працівникам – виплати (окрім  виплат при

звільненні та компенсаційних виплат інструментами власного капіталу), які

підлягають сплаті в  повному обсязі протягом дванадцяти місяців після

закінчення періоду, в  якому працівники надають відповідні послуги. Склад

короткострокових виплат наведено на рисунку 1.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виплати по закінченні трудової діяльності – це виплати працівникам

(окрім виплат при  звільненні та компенсаційних виплат інструментами

власного капіталу), які  підлягають сплаті після закінчення трудової

діяльності. Різновиди  програм виплат по закінченні трудової діяльності

наведено на рисунку 1.2

 

 

 

 

 

 

 

 

Інші довгострокові  виплати працівникам – це виплати  працівникам

(окрім виплат при  звільненні та компенсаційних  виплат інструментами

власного капіталу), які  не підлягають сплаті у повному обсязі протягом

дванадцяти місяців  після закінчення періоду, в якому  працівники надають

відповідні послуги. До таких виплат належать, зокрема:

- компенсація за періоди  відсутності (додаткова відпустка  за вислугу

років, оплачувана академічна відпустка тощо);

- виплати з нагоди  ювілеїв або інші виплати за  вислугу років;

- виплати у зв’язку  з тривалою непрацездатністю;

- виплати частки прибутку та премії, які підлягають сплаті після

дванадцяти місяців  з дати закінчення періоду, в якому  працівники

надають відповідні послуги;

- відстрочені компенсації,  сплачені після дванадцяти місяців  з дати

закінчення періоду, в  якому вони зроблені.

Виплати при звільненні – це одноразові компенсації працівникам, які:

- встановлені законодавством;

- передбачені контрактом  з працівником або колективним  договором.

Міжнародний стандарт фінансової звітності 2 «Платіж на основі

акцій», а також вітчизняне П(С)БО 34 з аналогічною назвою. Розроблене на

його основі, передбачають здійснення компенсаційних виплат працівникам

інструментами власного капіталу підприємства – це виплати  працівникам у

формі права на отримання  фінансових інструментів капіталу, випущених

підприємством, або коштів, сума яких залежить від майбутньої ціни

фінансових інструментів капіталу, випущених підприємством. Компенсаційні

виплати інструментами  власного капіталу підприємства включають:

- акції, опціони на  акції та інші інструменти  капіталу, випущені для

працівників за вартістю, нижчою від справедливої вартості, за якою ці

інструменти були б випущені для третьої сторони;

- виплати грошовими  коштами, сума яких залежатиме  від майбутньої

ринкової ціни акції  підприємства [27].

У вітчизняний бухгалтерській практиці для оцінки розміру виплат

працівникам, згідно Інструкції зі статистики заробітної плати №5,

застосовується показник фонду оплати праці, що складається  з:

- фонду основної заробітної  плати;

- фонду додаткової  заробітної плати;

- інших заохочувальних та компенсаційних виплат [4]

 

У Плані рахунків для  узагальнення інформації про розрахунки за виплатами працівникам передбачений балансовий рахунок 66 «Розрахунки за виплатами працівникам», що має три  субрахунки : 661 «Розрахунки за заробітною платою»; 662 «Розрахунки з депонентами»; 663 «Розрахунки за іншими виплатами»

Аналізуючи види поточних виплат, що згадуються в П(С)БО 6 «Виплати працівникам» та займають найбільшу  частку в складі всіх виплат працівникам, можна з упевненістю твердити, що до цієї категорії належать будь-які виплати персоналу, які вказані в Інструкції зі статистики заробітної плати та в ЗУ «Про оплату праці» і які підприємство планує здійснити в найближчі 12 місяців. До таких виплат, зокрема, належать: основна й додаткова заробітна плата; оплата відпусток (у т.ч. й відпусток через хворобу в частині, оплачуваній за рахунок роботодавця); заохочувальні виплати (премії за результатами праці, іншими словами – виплати за програмою участі працівників у прибутку підприємства); негрошові виплати (наприклад, такі як: надання працівникам різних безоплатних послуг, оплата транспортних витрат, витрат на житло тощо). Усі ці виплати називаються поточними, якщо вони виплачуються на регулярній основі або плануються до виплати не пізніше ніж закінчиться 12 місяців від дати балансу []. У Додатку Б наведені види поточних виплат працівникам та їх відображення на рахунках бухгалтерського обліку при комплексному дослідженні П(С)БО.

Аналізуючи дану групу  виплат, слід особливу увагу звернути на таку категорію, як заробітна плата.

Заробітна плата –  є однією з найскладніших економічних  категорій і одним з найважливіших  соціально-економічних явищ. Вона з  одного боку є основним (і часто  єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників з метою досягнення цілей підприємства. Саме тому питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, адже вони включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу [].

Оплата праці завжди перебувала у центрі уваги науковців. Так, зокрема А. Сміт та Д. Рікардо розробили теоретичні основи концепції розуміння заробітної плати як ціни праці. А. Сміт вважав, що в основі ціни праці лежить вартість засобів існування, необхідних для життя працівників та членів їх сімей. Фактично, він зводив заробітну плату до вартості робочої сили. У цій концепції величина заробітної плати та динаміка формуються під впливом ринкових факторів і насамперед співвідношенням попиту та пропозиції [].

Маркс К. розробив концепцію розуміння заробітної плати як грошового вираження вартості товару "робоча сила". Він вважав, що заробітна плата "… є перетвореною формою вартості, або ціною, робочої сили". У цій концепції величина заробітної плати визначається умовами виробництва та ринковими факторами – попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

На думку О. Л. Єськова  та В. С. Савельєвої [], заробітна плата – це компенсація трудового внеску працівників у діяльність підприємства, а відтак мотивування працівників до ефективної та продуктивної праці є основною її функцією. Крищенко К. розглядає двоєдину сутність заробітної плати: з одного боку, вона є категорією ринку праці та виступає зовнішньою щодо підприємства, з іншого – елементом ціни виробництва й формується на кожному конкретному підприємстві залежно від кінцевих результатів його діяльності []. Відповідно до ст. 1 Закону України "Про оплату праці", заробітна плата – це винагорода, обчислена, зазвичай у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу []. Обліку праці та заробітної плати належить одне з центральних місць в системі управління підприємства.

Заробітна плата складається  з основної, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Відповідно до Закону України «Про оплату праці» основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки) []. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Крім вказаних видів заробітку, до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна  плата – це винагорода за працю  понад встановлені норми, за трудові  успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства тощо [].

Для забезпечення стимулюючого впливу систем додаткової заробітної плати на ефективність праці працівників треба додержуватися деяких вимог:

– визначитися з метою преміювання, яка може полягати у підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації, зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат;

– встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій працівників;

– кількість показників не повинна перевищувати двох–трьох;

– умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших [].

До основних виплат відносяться  гарантійні виплати. 

Гарантійні виплати - це суми, що зберігають працівнику зарплатню (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається місце роботи.

До основних гарантійних  виплат належать:

 – виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов'язків;

 – виплати при  переїзді на роботу в іншу  місцевість;

 – виплати при  службових відрядженнях;

 – виплати за  час підвищення кваліфікації  з відривом від виробництва;

 – виплати за  час перебування в медичному  закладі на обстеженні;

 – виплати донорам;

 – виплати працівникам — авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

 – виплати за участь у колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди;