Організація обліку та аудиту розрахунків з оплати праці у промислових підприємствах

Облік персоналу забезпечує інформацію про склад у розрізі категорій, професій, кваліфікації, освіти, стажу роботи, віку, національності та інших показників. Аналіз даних про персонал дає можливість виявити основні кількісні та якісні характеристики трудового колективу, знайти резерви для подальшого поліпшення щодо чисельності та якості його складу, цілеспрямовано сформувати команду управлінців та виконавців високого рівня.

Особовий склад персоналу обліковується відділом кадрів, який фіксує його наявність, зміни у складі працівників та їх причини. Відділ кадрів відкриває особову справу на кожного працівника, веде облік, приймання, переміщення та звільнення особового складу, оформляє надання відпусток, присвоєння кваліфікації, змін тарифних ставок і окладів та інші оперативні дані. Такі дані відображаються в особових справах на основі записів про приймання, переміщення чи звільнення, наказів і розпоряджень адміністрації та інших документів. Накази щодо руху персоналу обов’язково доводяться до відома працівників бухгалтерії, які ведуть облік розрахунків з оплати праці [42].

Персонал підприємства поділяється на промислово-виробничий і персонал неосновної діяльності.

До промислово-виробничого відносять працівників основних і допоміжних цехів, підсобних виробництв, заводських лабораторій.

До непромислового персоналу відносяться працівники, зайняті обслуговуванням житлово-комунального господарства, торгівлі, закладів дошкільного виховання, культури, музичного обслуговування.

Праця обумовлюється трудовим договором.

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, зазначену цією угодою, а власник зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умовами праці. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк дії, права, обов’язки і відповідальність сторін, а також умови розірвання договору можуть встановлюватися угодою сторін. Право прийому працівників на умовах контракту надане усім підприємцям незалежно від форм власності і характеру діяльності. За трудовою угодою між сторонами визначається перелік робіт, послуг, що підлягають оформленню та здачі виконавцем замовнику на окремих етапах виконання та по закінченні договору, а також технічні, економічні та юридичні вимоги до виконуваних робіт. Крім цього трудовою угодою обумовлюється порядок здачі та приймання робіт, форма розрахунків та оплата.

У випадку розірвання угоди з ініціативи замовника або припинення робіт при з’ясуванні неможливості одержання позитивного результату, замовник сплачує витрати на підставі звітних документів виконавця.

Всіх працюючих на підприємстві поділяють на списковий і несписковий персонал. Загальна кількість працюючих, яка значиться в списках підприємства називається списковою. В склад списків не включаються працівники, які тимчасово залученні для виконання окремих робіт [50].

За категоріями працівники підприємства поділяються на: робітників, керівників, спеціалістів, інші працівників, які відносяться до службовців.

На кожну особу відкривається трудова книжка й алфавітна картка (ф.П-3). На працівників з вищою освітою відкривається особова картка (ф.П-2), а на спеціалістів, що виконують науково-дослідні, технологічні роботи – особова картка (ф.П-4), наказ про приймання (ф.П-1) ( Додаток Д), наказ на переведення на іншу роботу (ф.П-5) (Додаток Ж), наказ про припинення трудового договору (ф.П-8) (Додаток З), список про надання відпусток (ф.П-7) та інші документи [47].

1.3 . Види, форми і системи оплати праці. Склад фонду оплати праці

В теперішній час багато підприємств використовують в своїх розрахунках з оплати праці тільки погодинну форму оплати, що пов’язано з небажанням нараховувати великі суми з яких потрібно нараховувати і перераховувати суми у позабюджетні фонди (пенсійний, соціального страхування, фонд боротьби з безробіттям), що призводить до неповного відображення обліку усіх нарахувань з оплати праці, які виплачують працівникам поза обліком що є негативним не тільки для держави, яка не доотримує гроші у позабюджетні фонди, але і для конкретних працівників, які хоч і не сплачують зайві податки, але і при необхідності не можуть отримувати від роботодавця необхідну суму при звільнені чи при оформлені пенсій. Це потребує від керівництва держави отримувати утримування для вище перелічених фондів за рахунок інших статей [47].  

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів «Про працю України» основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик [2].

Тарифна система оплати праці  це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку  коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки  суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). 

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок.

На підприємствах і в організаціях застосовують  в основному дві форми оплати праці  відрядну і погодинну, які визначають різні способи нарахування заробітку працівникам і встановлюються підприємством самостійно в колективному договорі. Вживання тієї або іншої форми оплати праці визначається об'єктивними обставинами [43]:

      особливостями технологічного процесу;

      характером  вживаних засобів праці і формами його організації;

      вимогами до якості вироблюваної продукції  або виконуваної роботи.

При погодинній формі оплати праці розмір винагороди обчислюється виходячи з відпрацьованого часу і встановленої тарифної ставки. В даному випадку, величина оплати за одну годину (день) перемножується на відпрацьований  час.

При відрядній формі оплати праці заробітна плата залежить від обсягу випущеної продукції (виконаної роботи). Ця залежність встановлюється за допомогою відрядних розцінок, які враховують також рівень кваліфікації працівника. При цьому відрядну розцінку розраховують шляхом ділення тарифної ставки робітника на норму вироблення.

Погодинна форма оплати праці, у свою чергу, ділиться на просту погодинну і погодинно-преміальну системи оплати праці.

При простій погодинній системі заробіток працівникові нараховується по привласненій йому тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований час. За способом встановлення облікової одиниці праці застосовується погодинна, денна, щомісячна види тарифної ставки.

Погодинно-преміальна система оплати праці є простою погодинною системою, доповненою преміюванням за виконання конкретних кількісних і якісних показників роботи. Суть цієї системи полягає в тому, що працівникові понад заробітну плату по окладу, роботи, що належить за фактичний час, виплачується премія за конкретні досягнення в роботі за заздалегідь встановленими показниками.

Відрядна форма оплати праці підрозділяється на системи:

      пряма  відрядна;

      відрядно-преміальна;

      відрядно-прогресивна ;

      скісна відрядна;

      акордна.

При прямій відрядній системі оплаті праці заробіток обчислюється працівникові за заздалегідь встановленими розцінками за кожну одиницю якісно виробленої продукції (виконаної роботи).

Суть відрядно-преміальної системи полягає в тому, що при ній робітникові понад заробіток за прямими  відрядними розцінками нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених конкретних кількісних і якісних показників роботи.

При відрядно-прогресивній  системі оплати праці робітника в межах встановленої норми проводиться на підставі одинарних розцінок, а понад встановлену норму  за підвищеними відрядними розцінками. Ця система застосовується в тому разі, де за умовами виробництва  необхідне перевиконання норм вироблення і виробничих завдань.

Суть скісної відрядної системи оплати праці полягає в тому, що розмір заробітної плати працівників ставиться в пряму залежність від результатів праці інших працівників, безпосередньо зайнятих випуском продукції. Така система зазвичай застосовується для оплати праці допоміжних робітників.

Акордна система передбачає встановлення розміру оплати не за кожну виробничу операцію окремо, а за весь комплекс робіт в цілому. Ця система оплати застосовується для окремих груп робітників з метою  посилення їх зацікавленості в підвищенні продуктивності праці і скороченні термінів виконання  робіт [48].  

Різновид видів оплати пов’язаний з особливостями кінцевого результату роботи і всі вони обумовлені в Колективному договорі з чітким вказуванням, яка оплата по формі і виду пов’язана з різними напрямками роботи спеціальностей. Усі винагороди (премії, доплати) повинні бути також оговорені в Колективному договорі та підтвердженні преміальними положеннями, які обов’язково передивляються і переоформлюються на початку нового  календарного року.

За видами заробітна плата у ­підприємствах поділяється на:

      основну заробітну плату;

      додаткову заробітну плату; 

      інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, ви­робітку норми часу, ви­робітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюєть­ся у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гаран­тійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавст­вом; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумки роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсацій­ні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені ак­тами чинного законодавства або, які провадяться понад встанов­лення зазначеними актами норм.

Розмір оплати праці залежить від складності  і умов виконуваних робіт, професійно-ділових якостей робітника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства і максимальним розміром не обмежується [57]. Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт) (Кодекс законів про працю України, Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР). Розміри мінімальної заробітної плати на 2010 рік затверджено Законом України «Про встановлення прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати» від 20.10.2009 р. № 1646-VI, а також Законом України «Про Державний бюджет України на 2010 рік» від 27.04.2010 р. № 2154-VI, який застосовується з 1 січня 2010 року. (табл. 1.1) [16,17]

Таблиця 1.1

Розміри мінімальної заробітної плати на 2010 рік