Курсовая

       
 

       Рис. 2. Процедура процесса отбора персонала. 

       Первая  беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит с офис-менеджером; если по квалификации (документально) кандидат устраивает предприятие (чаще всего, достаточно отсутствия замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с непосредственным возможно будущим руководителем и при положительном отзыве направляется в отдел кадров для заполнения необходимых документов: заявления, анкеты.

       При положительном отзыве руководителя подразделения кандидат направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др. На предприятии всех работников принимает лично руководитель службы управления персоналом; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в ЗАО «Форвард».

       При положительном решении вопроса  о приёме на работу работник проходит медицинское обследование и инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника с должностной инструкцией.

       После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком, перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника или рабочего обсуждается в администрации.

       Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии на предприятии. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.

       Подбор  и расстановка персонала на предприятии, является непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создается производственный коллектив. При его формировании учитываются не только профессиональные, деловые и личные качества его членов, но и эффект их сочетания – так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворительность своей работой и ведет к росту производительности труда. Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников, т. е. формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством. 

       2.4. Обучение персонала предприятия

       Одним из основных направлений развития персонала  в ЗАО «Форвард» является обучение. Виды обучения персонал, применяемые  на данном предприятии:

       1. Повышение квалификации кадров  – обучение кадров с целью  усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

       3. Переподготовка кадров – обучение  кадров с целью освоения новых  знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися  требованиями к содержанию и результатам труда.

       Потребности в обучении квалифицированных кадров рассматривается  дифференцированно, т. е. по целевым группам или целевым  лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (таблица 20).

     Таблица 20

     Задачи  обучения для отдельных целевых  групп

Целевая группа	Главные задачи обучения
1.Учащаяся  молодежь	Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа – производство)
2.Специалисты  с опытом работы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
3.Руководители  с опытом работы	Отработка поведения  на случай возникновения конфликтных  ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

 

       Обучение  персонала в ЗАО «Форвард»  осуществляется на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой – внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная – со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.

       Следует отметить, что обучение квалифицированных  кадров на своем предприятии имеет  преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

       Приведем  методы профессионального обучения в ЗАО «Форвард» на рабочем месте. Это форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (таблица 21).

     Таблица 21

Методы  обучения персонала на рабочем месте,

применяемые в ЗАО «Форвард»

Методы  обучения	Характерные особенности  метода
1.Направленное  приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2.Производственный  инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3.Смена  рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многократности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4.Использование  работников в качестве ассистента, стажеров	Обучение и  ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности

 

     Методы  профессионального обучения вне  рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических  знаний и для обучения умения вести себя в соответствии с целями предприятия (таблица 22).

     Таблица 22

Методы  обучения персонала вне рабочего места,

применяемые в ЗАО «Форвард»

1.Программирование  курсы обучения	Эффективен  для получения теоретических знаний
2.Конференции,  семинары	Участие в дискуссиях развивает логическое мышление и  вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
3.Метод  обучения руководителей	Моделирование организационной проблеме, которую  должны решить участники группы, позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление.
4.Методы  решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих  предприятиях. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства.

 

       2.5. Аттестация персонала на предприятии 

       В ЗАО «Форвард» проводят аттестацию персонала: это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

       Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное  использование. Аттестация персонала  служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения.

       Аттестация  базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его  деятельности и соответствия деловых  и личностных качеств требованиям рабочего места.

       Аттестация  направлена на улучшение качественного  состава персонала, определение  степени загрузки работников и использования  его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью взыскания резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результате своего труда и всего предприятия, наиболее оптимального использования экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

       На  предприятии применяют три вида аттестации, они представлены на рисунке 3.

     

     

       
 

       Рис. 3. Виды аттестации персонала, применяемые в ЗАО «Форвард» 

       Аттестация  по истечении испытательного срока  проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. Аттестация при продвижении по службе выявляет потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

       Аттестация  проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

       На  подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении  состава аттестационной комиссии, разрабатывается  положение об аттестации, составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

       Проведение  аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации.

       Состав  аттестационной комиссии утверждается руководителем предприятия по представлению начальника отдела кадров. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения). Аттестационная комиссия работает без отрыва от основных должностных обязанностей по совместительству.

       Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь  комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых – их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомится с документами на аттестуемых.