Аудиторская проверка соблюдения трудового законодательства и расчетов с персоналом по оплате труда

      Под «гибкой» системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в «зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты».

      Совершенствование организации заработной платы в  целях обеспечения ее более полного соответствия принципу оплаты труда по количеству и качеству труда продолжает сохранять актуальность.

      Центральные идеи реформы заработной платы - устранение уравниловки к оплате труда, государственное  регулирование размеров тарифных ставок Единой тарифной сетки, проведение мер по повышению заработной платы исключительно за счет собственных средств предприятий без выделения на эти цели ассигнований из федерального бюджета - не только не устарели, но наоборот, стали еще более актуальными.

      В настоящее время на уровне государства  осуществляется регулирование, в основном, минимального размера оплаты труда, установленного с учетом прожиточного минимума, доплат и надбавок для  отдельных категорий работников.

      Сейчас, казалось бы, открылись новые возможности для создания более совершенствованных систем оплаты труда, способствующих эффективному выполнению основных функций заработной платы (возмещения издержек воспроизводства рабочей силы и стимулирование трудовой активности). Однако, добиться положительных результатов не удается из-за несовершенства механизма хозяйствования и просчетов в политике, которые привели к катастрофическому финансовому состоянию большинство хозяйств-производителей товарной продукции.

      Понятие «оплата труда» неразрывно связано с понятием «тарифная система». Тарифная система по-прежнему остается базовой для организации оплаты труда.

      Тарифное  регулирование заработной платы  представляет собой ее дифференциацию на основе установления различных тарифных ставок в зависимости от тарифных разрядов работ (работников), определенных по результатам тарификации работ (работников). Таким образом, тарифная   система - это совокупность норм и нормативов, позволяющих дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от условий труда, от профессионально-квалификационного уровня, стажа и отношения к труду.

      Основными составными элементами тарифной системы  являются:  тарифные сетки, тарифные ставки, расчетные коэффициенты к заработной плате и тарифно-квалификационные справочники.

      Тарифно-квалификационный справочник - это нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам и видам работ.

      Понятие коэффициенты к заработной плате  отражают изменение размеров заработной платы (оплаты труда) в зависимости  от местоположения предприятия и  являются средствами регулирования  оплаты труда. Необходимость регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен. Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов.

      В настоящее время распространены два варианта тарифных сеток: Единая тарифная сетка (ЕСТ), имеющая 18 разрядов и 6-ти разрядная тарифная сетка, применяемая на сельскохозяйственных предприятиях. С помощью тарифной сетки определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда).

      Чтобы избежать разрыва в оплате труда  служащих и рабочих, в некоторых  хозяйствах стремятся регулировать методом установления тарифных коэффициентов  к фактическому среднемесячному  заработку рабочих в целом  по хозяйству. Сеть метода состоит в том, чтобы заработок руководителя начислялся каждый месяц в виде кратного к фактическому среднемесячному заработку рабочих хозяйства, а главных и других специалистов – в процентном соотношении к оплате руководителя.

      Основная  оплата труда представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для производства рабочей силы. Дополнительная (переменная) оплата труда зависит от конечных результатов производства и выплачивается в виде доплат, премий, надбавок, в частности таких как:

• за классность;
• за профессиональное мастерство;
• доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии.

      Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно исходя из производственных задач и финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно связаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда. За допущенный брак в работе, ухудшение других качественных показателей труда эти выплаты могут быть приостановлены на определенный период или отменены полностью.

      Кроме стимулирующих выплат существуют компенсационные  доплаты и надбавки. Следует отметить, что доплаты и надбавки могут  носить компенсирующий характер.

      Компенсационные доплаты и надбавки связаны с возложением дополнительных материальных и физиологических затрат, вызванных работой в тяжелых природно-климатических условиях, а также выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, отличающихся от нормальных, в частности, в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий.

      Как правило, доплаты и надбавки определены в процентах к тарифной ставке и являются своеобразной компенсацией за снижение производительности труда, вызванной особыми условиями, отличающимися от нормальных.

      По  большинству компенсирующих доплат трудовым законодательством установлен лишь нижний предел этих выплат. Коллектив  предприятия, исходя из своих финансовых возможностей, может предусмотреть  в коллективных договорах более  высокие размеры компенсирующих доплат и надбавок. Минимальные размеры некоторых доплат, в частности, за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника законодательством не установлены. Они определяются администрацией предприятия по соглашению сторон и фиксируются в трудовых договорах.

      Но, в целях повышения показателей  производства в отношении количества и качества, более важную роль играют дополнительные стимулирующие выплаты.

      Формы, системы и размер оплаты труда  работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

      В настоящее время минимальный  размер оплаты труда выполняет три  основные функции:

• является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
• выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
• служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

      Как известно, существует две формы оплаты труда - сдельная и повременная.

      При сдельной форме оплаты труда заработок  работника определяется по сдельным расценкам (исходя из норм времени или выработки) на единицу продукции. Также существует возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени.

      При повременной системе оплаты труда  заработок работника определяется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

      Каждая  фирма стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень зарплаты и другие зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое - отношения уровня зарплаты, выплачиваемой фирмой, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе - уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать. Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда - это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.

      Высказанные соображения, могут быть отнесены с  известными оговорками и к повременной оплате труда. В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяются поощрительные системы, в большей мере присущие повременной оплате.

      Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

      Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных  выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах.

      По  способам определения размеров оплаты труда различают две основные формы заработной платы: повременную  и сдельную.

      Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

      При повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

      Различают простую повременную систему  оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

      Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило на основе должностных окладов.

      Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с  должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала  и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

      Трудовое  соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны  для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами.

      Трудовое  соглашение, форму которого организация  разрабатывает сама, должно содержать  обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; указание обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации.

        Трудовое соглашение подлежит  регистрации лицом, которому вменено  в обязанность ведение трудовых  книжек, либо в бухгалтерии организации.  Соглашение составляется не менее  чем в двух экземплярах: один выдается работнику - исполнителю, второй остается в организации.