НЕКОММЕРЧЕСКОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

      ИНСТИТУТ "ЕВРОПЕЙСКАЯ БИЗНЕС - ШКОЛА - КАЛИНИНГРАД" 
 
 
 
 
 

      КУРСОВАЯ  РАБОТА

        по дисциплине: АУДИТ

      на  тему: Аудиторская проверка соблюдения трудового законодательства и расчетов с персоналом по оплате труда. 

Руководитель: Алексеева Л.А. 
 
 
 

      Сдан  на проверку: "____"_______________200__ г.

      Допущен к защите: "___"________________200__ г.

      на  доработку: "___"____________ Подпись:__________

      после доработки: "___"___________Подпись:__________ 

Оценка  письменной части: "____________" "___"_______________ 200__ г.

Дата  защиты:  "___" ________________ 200__ г.

Оценка  устной части: "___________" ____" ______________ 200__ г. 
 
 
 

2011

Оглавление. 
 

Введение.

      В производственных и иных хозяйственных  процессах не только используют средства труда и расходуют предметы труда, но и потребляют сам труд.

      Труд  является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышение производительности труда влечет за собой рост эффективности производства, а, следовательно, его рентабельности и прибыльности. Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанного времени. Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесение затрат по оплате труда на издержки производства.

      В связи с этим определяются и задачи учета и контроля оплаты труда. Прежде всего, они заключаются в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников предприятия, следить за законченностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводственных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени. На основании этой информации осуществляется контроль использования рабочего времени, внедрением прогрессивных методов труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и оплатой труда, за уровнем соответствующих затрат.

      Учёт  оплаты труда – очень трудоемкий процесс, который должен обеспечивать точный расчёт заработной платы каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты, правильный подсчёт удержаний из заработной платы; контроль за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими, своевременным выявлением резервов дальнейшего роста производительности труда, расходованием фонда заработной платы (фонда потребления).

      Главными  требованиями к организации заработной платы и критерием её эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

      Заработная  плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

      Все это определяет актуальность данной темы, что и послужило основной причиной выбора ее для работы.

      Цель  работы - исследование системы учета оплаты труда и прочих операций на предприятии ООО «Юнона» и проведение аудита расчётов с персоналом по оплате труда и прочим операциям на предприятии.

      Для достижения этой цели были решены следующие задачи:

• определены основные формы и системы заработной платы;
• отражено нормативное регулирование оплаты труда;
• рассмотрен порядок учета труда, расчетов по заработной плате и прочим операциям в ООО «Юнона», для чего:
• отражено документальное оформление учета труда и его оплаты в ООО «Юнона»;
• определен порядок оформления расчетов с персоналом за неотработанное время;
• рассмотрен учет удержаний и вычетов из заработной платы;
• изучен синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям;
• проведен аудит расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям.

1. Теоретические основы организации  расчетов с персоналом по оплате труда

1. Сущность, формы и системы  оплаты труда

      Заработная  плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику  за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

      Учет  труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе  учета на предприятии. Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия. В РФ законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда всех видов предприятий. Минимальная месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

      Минимальный размер оплаты труда согласно ст. 133 Трудового кодекса РФ устанавливается  одновременно на всей территории РФ федеральным законом, размер МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также компенсационные и социальные выплаты. Максимальный размер заработной платы не ограничивается, регулирование производится посредством налогообложения.

      В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.

      Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль количества и качества труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Функции заработной платы весьма разнообразны и каждая из них отражает ту или иную сторону этой многоплановой социально-экономической категории, наиболее существенные из них воспроизводственная, регулирующая и производственно-экономическая (стимулирующая).

      Каждой  из этих функций соответствует определенный механизм их реализации. Механизмом реализации воспроизводственной функции можно назвать установление предельных уровней заработной платы, прежде всего минимальных размеров оплаты труда.

      Механизм  реализации регулирующей функции заработной платы – это сегментация уровней заработной платы, т. е. регулирование пропорций (соотношений) в уровнях оплаты труда по сегментам рынка труда: сферам и отраслям экономики, регионам страны, профессионально-квалификационным группам работников.

      Механизм  реализации производственно-экономической (стимулирующей) функции заработной платы - это всесторонняя дифференциация заработной платы в зависимости от сложности работ, квалификации работников, условий и интенсивности труда, производительности и эффективности труда и его конечных результатов.

      Рассмотрим  более подробно воспроизводственную  функцию заработной платы, т. к. она  непосредственно выражает сущность заработной платы и представляется исходной и важнейшей. Если данная функция  не реализуется, то тем самым исключается  возможность эффективной реализации всех других ее функций. Воспроизводственная функция заработной платы заключается, как уже было сказано, в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы, которое предполагает не только восстановление работоспособности работников, но и развитие их личности.

      Для нормального воспроизводства рабочей  силы необходимо обеспечить удовлетворение исторически сложившегося на данный период в той или иной стране уровня потребностей, при этом имеются в  виду не только материальные, но и социальные и духовные потребности. Это, прежде всего, потребности в калорийном питании, необходимом наборе одежды, обуви, предметах длительного пользования, в жилье и коммунальных услугах, транспортных средствах, средствах связи, предметах хозяйственного обихода, услугах здравоохранения, образования, в культурно-просветительских учреждениях. Известное представление о структуре и объеме этих потребностей можно получить из структуры так называемых потребительских бюджетов, которые разрабатываются в различных странах и призваны обеспечить достижение приемлемого или достойного уровня жизни.

      Нетрудно  заметить, что определение заработной платы варьируется в зависимости  от того, какой товар имеется в  виду, когда идет речь о сделке между  работодателем и наемным работником на рынке труда (рабочей силы). Наиболее приемлемым является определение заработной платы как цены ресурсов труда. На самом деле, на рынке труда продается и покупается не сам труд как таковой, а ресурс труда, т. е. совокупность физических и умственных способностей работника, который используется в процессе труда. Труд - это процесс, начинающийся после того, как работодателем куплена или арендована на определенный срок и используется способность наемного работника к труду. Если бы на рынке продавался сам труд, а заработная плата была бы ценой труда, то исчезла бы основа для извлечения прибыли - главного мотива рыночной экономики. Считаем, что термин «ресурс труда» является синонимом категории «рабочая сила», однако имеет то преимущество, что в обыденном сознании не ассоциируется с личностью работника, которая не может быть в демократическом обществе объектом рыночных сделок. Вместе с тем считаем возможным использовать и категорию «цена труда», имея в виду, что речь идет о цене ресурса труда (рабочей силы).

      В условиях совершенной конкуренции на свободном рынке труда постоянно происходят перемещения рабочей силы в те сегменты рынка, где цена труда выше равновесной. В результате предложение труда в указанных сегментах растет, что приводит к снижению цены труда до равновесного уровня. В то же время отлив рабочей силы из тех сегментов, где цена труда ниже равновесной, ведет к увеличению спроса на труд и, следовательно, повышению цены труда до равновесного уровня. Указанный механизм в формировании цены труда модифицируется в условиях современного рынка труда, на котором в качестве субъектов рынка выступают не только работодатели и наемные работники, но и государство, профсоюзные центры, ассоциации работодателей. Формирование цены труда не заканчивается на «внешнем» рынке труда продолжается на «внутреннем», т. е. на уровне отдельных фирм, предприятий. Таким образом, можно выделить два этапа формирования цены труда - на внешнем и на внутреннем рынке. На втором этапе цена труда принимает более конкретную форму и выступает как заработная плата работников фирм (организаций). Таким образом, заработная плата - это конкретная форма цены труда. На уровне фирм (организаций) заработная плата определяется не только рыночной ценой труда, но и таким зарплатообразующими факторами, как сложность труда, квалификация работников, условия труда, социальная значимость трудовой функции, производительность и эффективность труда. Таким образом, формирование цены труда и заработной платы - сложный многоплановый процесс, результат взаимодействия целого комплекса факторов: спроса и предложения труда, производительности и эффективности труда, государственного регулирования заработной платы, деятельности профсоюзов и ассоциаций предпринимателей. Следует также иметь в виду, что уровень заработной платы в тех или иных странах или регионах зависит от стоимости рабочей силы, которая определяется стоимостью средств существования работника и его семьи. Нижняя граница стоимости рабочей силы составляет так называемый прожиточный минимум, определяющий величину минимальной заработной платы. Закон стоимости рабочей силы регулирует также масштабы дифференциации заработной платы.

      Некоторые экономисты, исследуя вопросы совершенствования  коллективных форм оплаты труда, не учитывают  ее регулирующей роли, а также недооценивают важность выплачиваемого аванса.

      Главный недостаток, неоднократно отмечаемый отечественными учеными и специалистами, состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечным результатом  труда. Если посмотреть глубже, то можно  увидеть следующее противоречие: результаты труда коллективны, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты труда.