Анализ и пути повышения производительности труда и его оплаты на предприятии ОАО «Восход» Октябрьского района Пермского края

Таким образом, можно сказать, что в ОАО «Восход» в 2009 году наблюдается экономия фонда заработной платы на 1 рубль произведенных работ по с равнению с планом на 0,4 рубля, а по сравнению с 2008 годом – на 1,1 рубля. Следовательно, наблюдается снижение себестоимости работ, так как сюда относят суммы начисленной заработной платы.

Таблица 12 - Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат

Исследуя данную таблицу, можно сказать, что в организации фонд заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 396 тыс. руб. и по сравнению с 2007 годом – на 804,8 тыс. руб. в том числе по каждой статье (диаграмма 1).

Диаграмма 1 – Расход фонда заработной платы по категориям работников

Изучив структуру фонда можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда приходиться на повременную оплату (от59,3% до 59,8%), процентной надбавки (от 21,4% до 21,9%), районный коэффициент и прочие затраты, а наименьший – доплаты различного рода (диаграмма 2).

Диаграмма 2 - Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат за 2007 – 2009 гг.

Проанализируем причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входит зарплата рабочих – повременщиков. Фонд зарплаты этих работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих - повременщиков, кроме того. Зависти еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР х ГЗП;                                                                                     (8)

ФЗП = ЧР х Д х ДЗП;                                                                                     (9)

ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП;                                                                      (10)

где ФЗП – фонд заработной платы;

ЧР – среднесписочная численность работников;

Д – количество отработанных дней одним рабочим;

П – средняя продолжительность дня, час;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП – среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные приложения 2:

ФЗПчр = (ЧР1 –ЧР0)х Д0 х П0х ЧЗП0= (102-102) х 215 х 8 х 7,3 = 0ФЗПд = ЧР1х (Д1 - Д0) х П0 х ЧЗП0 = 102х (200-215) х 8 х 7,3 = -89,4 тыс. руб.

ФЗПп = ЧР1х Д1 х (П1 - П0) х ЧЗП0= 102 х 200 х (7,8-8) х7,3= -29,7 тыс. руб.

ФЗПчзп = ЧР1х Д1 х П1 х (ЧЗП 1 - ЧЗП0) = 102 х 200 х 7,8 х (11,6-7,3) = +684,2 тыс. руб.

Итого: +565,1 тыс. руб.

Таким образом, рост повременного фонда заработной платы рабочих произошел только в связи с ростом среднечасовой оплаты, которая произошла в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией. На снижение среднегодовой зарплаты, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одного рабочего за год.

Основными причинами увеличения фонда заработной платы является неоднократное повышение минимальной заработной платы в течении трех лет.

Таблица 13 – Расход фонда заработной платы по категориям работников

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию «рабочие», что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников.

Таблица 14 – Анализ среднемесячной заработной платы работников по категориям работников

Таким образом, наблюдается ежегодный рост среднемесячный заработной платы работников. Так, в 2009 году у рабочих она составила 1605,9 руб., что в 1,52 раза больше, чем в 2007 году, у руководителей – 3452,9 руб., что в 1,64 раза больше, чем в 2007 году, у специалистов – в 1,46 раз и у служащих – в 1,22 раза.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

Сравнивая за 2009 год среднемесячную заработную плату по категориям работников можно сказать, что наиболее высокая заработная плата у руководителей – 3452,9 руб., что объясняется более высокими должностными окладами. Наименьший уровень заработной платы у служащих – 1119,3 руб., что говорит о самых низких окладах на предприятии (диаграмма 3).

Диаграмма 3 – Анализ среднемесячной заработной платы работников по категориям работников

3. Пути повышения производительности труда и его оплаты

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов за период времени.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Увеличение численности трактористов-машинистов позволит улучшить использование машинно-тракторного парка, поднять уровень механизации, снизить трудоемкость производства продукции. Это говорит об улучшении качественного состава рабочей силы на предприятии.

Расширение производства в цехах по переработке сельскохозяйственной продукции приведет к увеличению численности женщин, занятых на этой работе.

На основе анализа структуры работников необходимо спрогнозировать изменения в кадровом и половозрастном составе, и запланировать необходимые мероприятия.

Еще немаловажным фактором является привлечение молодых специалистов, повышение квалификации труда, образования.

Анализ профессионально-квалификационной структуры поможет установить возможность квалификационного роста, спрогнозировать возникновение неудовлетворенности работой и профессией и, исходя из этого, обосновать предложения по профессиональной переподготовке рабочих.