Анализ системы оплаты труда на предприятии

Введение

     Оплата  труда как экономическая категория  является одним из центральных объектов исследований на протяжении всей истории  формирования и развития экономики. В условиях плановой экономики в  России цена труда была одним из наиболее жестко регулируемых параметров хозяйственного механизма. Денежная заработная плата поддерживалась на искусственно низком уровне, а ее ставки для различных  категорий работников устанавливались  в рамках единой тарифной сетки, ориентированной  на принцип уравнительности и  сжатие дифференциации в доходах. Предприятия  были лишены права принимать самостоятельные  решения по большинству ключевых вопросов политики оплаты труда. Регламентировалось и контролировалось все — общий объем фонда заработной платы, ее средний уровень, формы оплаты, профессиональные и квалификационные различия, соотношение между постоянной и переменной частью и т.д. Любое, даже самое незначительное отклонение от установленных правил было невозможно без получения специального разрешения.

     В результате произошедших перемен на рынке труда российские предприятия  оказались перенесены в принципиально  иную экономическую и институциональную  среду. Им пришлось спешно отказываться от привычных поведенческих стереотипов  и на ходу приспосабливаться к  резко изменившимся условиям. Отсюда - огромный спрос на новые схемы и методы регулирования заработной платы на микроуровне.

     Поскольку новые механизмы отрабатывались пошагово, методом проб и ошибок, в ходе непрерывного организационного экспериментирования, сложившаяся  в российской экономике практика оплаты труда предстает как чрезвычайно  подвижная, диверсифицированная и  непрозрачная. Однако с течением времени  сквозь огромное многообразие индивидуального  опыта постепенно все отчетливее стали проступать определенные общие  тенденции и закономерности, которые  дают основание говорить о формировании специфической российской модели зарплатообразования.

1. Экономическое содержание, место и роль оплаты труда в обеспечении эффективного функционирования организации 

1.1. Функции, принципы и организация оплаты труда

     Заработная  плата - многоаспектная экономическая  категория. В литературных источниках ее понятие рассматривается с  различных позиций.

     Заработная  плата - денежное выражение стоимости  рабочей силы; сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору; цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе; выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия; денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

     Исходя  из норм Трудового Кодекса РФ, заработная плата, или, иначе, оплата труда работника, представляет собой вознаграждение за труд, выплачиваемое как в денежной, так и в неденежной форме.

     Размер  отплаты труда складывается из нескольких элементов:

     - основной элемент оплаты труда  работника - вознаграждение за  труд в соответствии с фактически  отработанным временем, напрямую  зависящее от квалификации работника,  сложности, количества, качества  и условий выполняемой работы;

     - наряду с вознаграждением за  труд работник может получать  компенсационные выплаты (доплаты  и надбавки), связанные с работой  в условиях, отклоняющихся от нормальных. А также - с работой в особых климатических условиях; работой на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению; иные выплаты компенсационного характера;

     - кроме вышеперечисленного, при определении  размера оплаты труда могут начисляться стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

     Объектом  сделки на рынке труда выступает  право на использование единицы  ресурса труда определенного  качества в течение некоторого промежутка времени в конкретных условиях. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы, обусловленная в  договоре и определяющая уровень  оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса и предложения.

     Месячная  заработная плата работника, полностью  отработавшего за этот период норму  рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

     Наряду  с регулированием минимальной заработной платы на федеральном уровне ТК РФ (ст. 133.1) предоставляет право субъектам  РФ устанавливать размер минимальной  заработной платы, превышающий общефедеральный  уровень.

     Различают два основных метода регулирования заработной платы:

     1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

     2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании. 

     Сущность  заработной платы проявляется в  ее функциях:

     1. Воспроизводственная функция;

     2. Стимулирующая функция;

     3. Измерительно–распределительная функция;

     4. Ресурсно-разделительная функция;

     5. Функция формирования платежеспособного спроса населения.

     Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших  принципов:

     -  принцип оплаты по затратам  и результатам. На протяжении  длительного периода времени  вся система организации оплаты  труда в государстве было нацелена  на распределение по затратам  труда, которое не соответствует  требованиям современного уровня  развития экономики. В настоящее  время более строгим является  принцип оплаты по затратам  и результатам труда, а не  только по затратам;

     - принцип повышения уровня оплаты  труда на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием  таких экономических законов,  как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что  рост оплаты труда работника  должен осуществляться только  на основе повышении эффективности  производства;

     -  принцип опережения роста производительности  общественного труда по сравнению  с ростом заработной платы,  который вытекает из закона  повышающейся производительности  труда. Он призван обеспечить  необходимые накопления и дальнейшее  расширение производства;

     - принцип материальной заинтересованности  в повышении эффективности труда  следует из закона повышающейся  производительности труда и закона  стоимости. Необходимо не просто  обеспечивать материальную заинтересованность  в определенных результатах труда,  но и заинтересовать работника  в повышении эффективности труда.  Реализация этого принципа в  организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

     Принципы  и функции заработной платы создают  необходимые методические основы для  организации оплаты труда непосредственно  на предприятиях.

     Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи  количества труда с размерами  его оплаты, а также совокупность составных элементов. В настоящее  время принято выделять тарифный и бестарифный типы организации  оплаты труда на предприятии.

     Добиться  более полного удовлетворения коллективных и общественных потребностей можно  тогда, когда на первый план выдвигается  личный интерес. Поскольку материальные потребности формируют у работника  предприятия интерес к максимальному  заработку, то работодатель может содействовать  реализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость  степень ее удовлетворения от трудового  поведения, направленного на достижение целей предприятия. 

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда

     Заработная  плата может выплачиваться в  двух основных формах: денежной и натуральной.

     Основной  является денежная форма, поскольку  деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная форма заработной платы  может использоваться только как  дополнительная, т.е. товарами (продукцией) может быть выплачена лишь часть  заработной платы, причем меньшая часть.

     Частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной  форме может быть предусмотрена  коллективным или трудовым договором. Порядок выплаты заработной платы  товарами либо продукцией, производимой в организации, определяется указанными договорами.

     Во  всех отраслях экономики используются  три формы заработной платы:

     - оплата за количество и качество  выработанной продукции по установленным  расценкам называется сдельной;

     -   оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной;

     - гибкая система, которая предполагает  увязку заработной платы с  конечным результатом деятельности  предприятия.

     1) Наиболее распространенной формой  оплаты труда является сдельная  оплата. Она применяется там,  где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда.

     Сдельная  форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и  аккордную. По объекту начисления она  может быть индивидуальной и коллективной.  

     При прямой индивидуальной сдельной системе  размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке (Р_сд). Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.                                

        Р_сд = Т_д:Н_в     или      Р_сд. = Т_ч*Н_вр,                   (1), (2) 

     где Т_д и Т_ч - соответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ,       

       Н_в - сменная норма выработки,      

       Н_вр - норма времени на единицу выполняемых работ.

     Размер  заработной платы определяется по формуле:                                      

       ЗП_сдел =V*Р_сд ,                                               (3) 

     где V – объём реализованной продукции.

     Наиболее  распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.                        

         ЗП_прем = Рсд*(100+% премирования):100                         (4) 

     При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной  исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх  данной нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.