Шпаргалка по "Социологии управления"

Концепция «вознаграждения  и наказания» лидерского поведения  основана на положениях теории о закреплении  поведения, изложенной в гл. 1 учебника. В данной концепции лидер рассматривается  в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения  подчиненных в желательном направлении. Концепция выделяет четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания

На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполнения работы приводит к превышению работником обычного уровня прилагаемых им усилий и превышению получаемого им удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, равно  как и вознаграждение без учета  уровня выполнения работы, по-разному  влияет как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение. И наконец, наказание без учета  уровня выполнения работы чаще всего  отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности работника.

Поскольку вышерассмотренные  концепции лидерского поведения так или иначе предполагают наличие формального лидерства при любых обстоятельствах, многие исследователи не раз задавались вопросом: могут ли существовать ситуации, когда не требуется поведения лидерского типа? Так, С. Керр и Дж. Джермейер выдвинули предположение о наличии переменных или так называемых заменителей лидерства [9], имеющих свойство сводить щ нет потребность в лидерском влиянии на уровень работы подчиненных и их удовлетворенность. Например, подчиненный, имеющий большой опыт работы, развитые способности и высокий уровень подготовки, как бы устраняет потребность в директивном руководстве. Лидер-структуризатор будет испытывать сильное сопротивление со стороны независимого и самостоятельно мыслящего подчиненного с высоким уровнем квалификации. Самоуправление для таких работников будет более привлекательным, чем указания их лидера.

Различные заменители лидерства  и их связь с необходимостью использования  того или иного стиля руководства

Рассмотренные концепции  еще раз достаточно ясно свидетельствуют  о том, что лидерами становятся, а  не рождаются. Лидерское поведение  может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной  подготовки. Знание этого, в свою очередь, помогает разработать и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определенные лидерские навыки и умения.

Вместе с тем поведенческие  концепции лидерства основаны на широком спектре измерений лидерского поведения, которое получает трактования, что резко усложняет их практическую апробацию. По этим причинам, в частности, концепции лидерского поведения не дали ответа на вопрос о связи лидерства с такими важными показателями выполнения работы, как эффективность, производительность и удовлетворенность.

 

Традиционные концепции  лидерства

Основы лидерства Ноябрь 23rd, 2009

Ученые давно занимаются проблемой исследования лидерства. В результате начали выделять три  подхода к его изучению, среди  которых самыми ранними считаются  традиционные концепции лидерства. Они базируются на двух теориях –  теории лидерского поведения и теории личностных качеств.

Сторонники этих концепции  считали, что лидер – это человек, наделенный определенными индивидуальными  качествами, и именно они дают ему  возможность руководить людьми. То есть основатели данных теорий считали, что лидерами рождаются, а не становятся.

 Теория лидерских качеств  является наиболее ранней, чем  другие концепции. Ее сторонники  пытались объяснить природу лидерства  и занимались выявлением качеств,  которые присущи каждому человеку, способному управлять коллективом.  Они считали, что лидер обладает  набором уникальных качеств, который  отличает их от обычных людей.  Наиболее известными представителями  данной теории являлись Уоррен  Беннис, Эдвин Гизели, Ральф Стогдилл.

Последний выявил пять основных качеств, которые обязательно должны присутствовать у любого лидера. К ним относятся интеллект, уверенность в себе, доминирование над другими, энергичность, знание своего дела. Беннис выявил свои группы лидерских качеств – физиологические, эмоциональные, интеллектуальные и деловые личностные. Эта концепция, несмотря на свой интерес, не принесла большой пользы на практике, но она послужила основой возникновения других теорий, например, теории лидерского поведения. Она предполагает, что лидера можно подготовить по различным программам, воспитывая в нем важные для него качества. Следовательно, началось создание этих самых программ. Но все исследования, среди которых самые известные – Огайского университета, университета в Мичигане, заменители лидерства, системы управления, потерпели фиаско. Не существует универсального типа лидера, все они индивидуальны. Поэтому выявить связь между эффективным управлением и личностными характеристиками не удалось.

Традиционные концепции  лидерства являются самыми ранними  по своему происхождению, но именно они  дали толчок к развитию других теорий.

 

 

Концепции ситуационного  лидерства

Типы лидерства Ноябрь 24th, 2009

После провалов традиционных концепций лидерства исследователи  начали разрабатывать новые концепции, объясняющие природу лидерства. Так на свет появились теории ситуационного  лидерства. В их основе лежала идея, что поведения лидера зависит  от различных ситуаций, в которые  он попадает. Последователи теории пытались заранее предсказать реакцию  предводителя на ту или иную ситуацию. Существовало несколько концепций  ситуационного лидерства.

Модель ситуационного  лидерства Бланшарда и Херсея.

 Если верить этой  концепции, то эффективность лидерства  зависит от зрелости последователей. Зрелость состоит из двух аспектов  профессионального и психологического. И именно от того, насколько  последователи созрели до выполнения  распоряжений лидера и от их  готовности работать под его  началом, и зависит его успех  в группе.

Котинуум лидерского поведения Танненбаума – Шмидта.

 В зависимости от  того, какой тип личности у  самого лидера, у его последователей, в какой они находятся ситуации, предводитель выбирает из семи  образцов поведения один.

Модель ситуационного  лидерства «путь – цель» Хауза – Митчелла.

 В ее основе находится  теория ожидания. Работники будут  эффективно работать тогда, когда  у них будет стимул для этого.  Поэтому задача хорошего лидера  – постоянно поддерживать среди  подчиненных мотивацию для качественной  работы.

Модель ситуационного  лидерства Фидлера.

 Фидлер пришел к выводу, что стиль лидера не зависит от ситуации, он всегда остается неизменным, так как его определяет мотивированность либо на отношения, либо на результат.

Модель ситуационного  лидерства Стинсона – Джонсона.

 Для того, чтобы у лидера был неугасаемый интерес к своей работе необходим ряд условий. Среди них опытные профессиональные последователи, порядок в работе или, наоборот, неструктурированная работа и неопытные последователи.

Ситуационная модель принятия решений Врума – Йеттона – Яго.

 Одна из самых современных  моделей. Предполагают, что стиль  поведения зависит от ситуации, и один лидер может пользоваться  разными моделями поведения. Больше  делает упор на ситуацию, а  не на лидерское поведение.

 

 

 

 

 

2.2. Бихевиористические теории лидерства (поведенческие и психологические концепции)

Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся. Уходя своими корнями в бихевиоризм, в этой теории лидерства основное внимание уделяется действиям лидеров, а не их качествам или внутренним состояниям. Согласно этой теории, люди могут учиться и становиться лидерами через обучение и наблюдение.

Если теории личностных качеств  лидера делали акцент на необходимости  распознавания и подбора будущих  лидеров на основе выявления соответствующих  личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства  способствовали усилению внимания к  вопросам обучения эффективным формам поведения.

Воспитание лидера основывается на двух компанентах – поведение и психологические качества, которые можно развить.

Одной из первых поведенческой  теорией стала теория стилей Левина, которая выдеяла авторитарный, демократический и пассивный стили. В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Хотя выводы Левина основывались на данных полевых исследований, его классификация не получила широкого распространения, поскольку стили лидерства не увязывались с природой задания, которое выполняла группа, и слабо учитывались отношения между ее членами.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали систему лидерства, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям «Х» и «У» МакГрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности – сосредоточение на работе (теория «Х»), до другой – сосредоточенности на человеке (теория «У»). На основании своих исследований Лайкерт сделал очень смелый вывод о том, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека, что в будущем неоднократно опровергалось другими исследователями.

В 1964 году Блейк и Мутон (Blake&Mouton) разработали так называемую «управленческую решетку», в рамках которой в зависимости от показателей двух независимых измерений (ориентация на производство и ориентация на персонал) можно описать пять основных лидерских стилей. (см. Приложение 1)

Главной особенностью поведенческих  теорий яаляется то, что руководитель может выбрать определенный лидерский стиль, т.е. обучиться ему.

Не менее важны в  бихевиористической теории и психологические концепции, которые связаны с мотивацией. Так, рассмотрим мотивационные теории лидерства.

Согласно В. Стоуну, мотив  — это своеобразная выученная  «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит  от осознаваемых человеком возможностей.

Чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная  поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику». «Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации. Дж. Штерн предложил следующую формулу мотивации: мотивация = f (мотив х ожидание х стимул).[6]

Это означает, что амбиции  кандидата представляют собой функцию  от трех переменных. Во-первых, от его  личных мотивов (власть, успех, уважение). Во-вторых, от его ожиданий относительно занятия должности. В-третьих, от «ценности  приза».

Для лидерства важен мотив  плюс возможность его реализации, так как мотив без такой  возможности равен движению без  направления. Известный сторонник  гуманистической психологии А. Маслоу в своей теории иерархических потребностей утверждал, что корни лидерства возникают в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальные стремления, коллективные ожидания и политические требования, т. е. в мотивы, зависящие от среды. В иерархии потребностей на низшем уровне находятся физиологические потребности, на среднем — обеспечение безопасности, на высшем уровне — аффективные потребности. Фрустрация низших потребностей увеличивает мотивацию для их удовлетворения. Задача лидера — предотвращение фрустрации, апатии, неврозов и других форм «общественных расстройств» через трансформацию потребностей граждан в социально-продуктивном направлении. Лидеры как бы конвертируют надежды и стремления в санкционированные ожидания.

Цепочка контролируемого  лидером состояния ведомых такова: желания и потребности=>надежды и ожидания=>требования=>политические действия.

Что касается самого лидера, то А. Маслоу различал у него два типа властных потребностей:

1) потребность в силе, достижениях,  автономности и свободе;

2) потребность в доминировании,  репутации, престиже, успехе, статусе  и т. д.

Большинство исследователей придерживаются мнения, что основным властным мотивом является стремление удовлетворить одну потребность  — в доминировании. Д. Берне считает, что главный элемент политических амбиций — потребность в уважении (одновременно, в высокой самооценке и высокой оценке других). Все «великие люди» демонстрировали наличие этой потребности. Наглядным примером является лидер с ущербной самооценкой (В. Вильсон, по 3. Фрейду). По мнению Д. Бернса, стремление к уважению — это не патология, а лишь повышенная потребность в самоактуализации. Самоактуализаторы — это и есть потенциальные лидеры.

Вместе с тем поведенческие  и психологические теории лидерства, привлекавшие в 40-50-е гг. большой  интерес, в начале 60-х гг. стали рассматриваться как ограниченные, так как они не учитывали целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной производственной ситуации.

Необходимо однако отметить их прогрессивность, т.к. были выдвинуты механизмы развития личности, способствующие эффективному руководству и лидерству.

 

2.3 Личностно-ситуационные  теории лидерства

Третье направление исследований лидерства представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении  о лидерстве как о функции  ситуации (Р. Бейлс, Т. Ньюком и др.). Представители ситуационных теорий лидерства опираются на многочисленные факты, иллюстрирующие неправомерность рассмотрения лидерства как функции личностных свойств или функции группы, и приходят к выводу о том, что лидерство представляет собой продукт, в первую очередь, многочисленных ситуаций, чередующихся и сменяющих друг друга. Как правило, приводятся, по меньшей мере, три аргумента, оправдывающие такой вывод: один и тот же человек может выполнять лидерские функции в одной группе и находиться в роли ведомого в другой; человек, занимающий лидерскую позицию в группе, может утерять столь благоприятное положение, не покидая группу и оставаясь по-прежнему ее членом; в условиях многоплановой совместной деятельности нередко в каждой из ее сфер выдвигается свой лидер, определяющим образом влияющий на жизнедеятельность группы. В то же время наиболее последовательные сторонники ситуационной теории лидерства, по сути, исключая из рамок анализа индивидуально-психологические черты лидера, особенности процесса его выдвижения группой, характер взаимоотношений лидера и последователей, явно абсолютизируют значимость внешних по отношению к группе влияний и обстоятельств.