Шпаргалка по "Социологии управления"

Методы  управления  –  это  комплекс  социальных  методов  целенаправленного воздействия  на работников, группы и коллективы.

На  каждом  уровне  управление  сталкивается  со  специфическими проблемами, а значит, и вырабатывает соответствующие методы, одни из них  применимы в каждом из трех случаев, применение других ограничено каким-либо  одним  случаем. По  отношению  к  отдельному  работнику  предприятия  можно выделить разные виды воздействия (методы социального управления) на его поведение:

o  прямое (приказ, задание); 

o  через мотивы и потребности (стимулирование); 

o  через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.); 

o  через окружающую социальную среду (изменение условий труда,

статуса в административной и неформальной организации и  др.).

Применительно  к  группе,  входящей  в  производственный  коллектив предприятия, используются следующие методы социального управления:

o  целенаправленное  формирование  состава группы (по квалификационным,  демографическим,  психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.);  o  сплочение группы (посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства,  использования социально-психологических факторов и т.п.).

На уровне социальной организации  предприятия используются методы:

o  согласования  формальной  и неформальной  структур (преодоление противоречий  между запланированными  и действительными связями и нормами); 

o  демократизации  управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкого привлечения работников к

выработке  общих  решений,  выборности  некоторых руководителей  производства,  развития  трудовой  активности  и т.д.); 

o  социального планирования (повышение квалификации работников,  совершенствование социальной  структуры коллектива, улучшение благосостояния и другие мероприятия).

 

Итак,  в  общем  виде  можно  выделить  три  основные  группы  методов социального управления:

1.  организационно –  административные 

•  система законодательных  актов страны;

•  система нормативных  документов вышестоящих структур управления;

•  система,  разрабатываемых  в  организации,  фирме  планов,  программ, заданий;

•  система  оперативного  управления (поощрения,  санкции,  передача полномочий).

Это управление может быть трёх видов:

1.   вынужденное и  внешне навязанное подчинение  «сверху - вниз»; 

2.  пассивное  подчинение (облегчение,  связанное  с   освобождением  от принятия  самостоятельных решений) 

3.  осознание (внутренне   обоснованное  подчинение,  связанное   с пониманием  аргументированности   и  важности  полученного 

распоряжения)

2.  экономические –  базируются на действии экономических механизмов мотивации.

•  Налоговая система  страны;

•  Кредитно – финансовый механизм;

•  Система заработной платы;

•  Система ответственности  за качество работы;

•  Система стимулирования инновационной деятельности.

3.  социально –  психологический  механизмы.  Это совокупность специфических способов  воздействия на  личность,  социальную  группу  или общность; на отношения и взаимодействие между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта.

 

3.  Современные  специалисты   в  области  менеджмента   считают,  что произошла  смена   четырех  концепций,  каждая  из  которых  по-своему раскрывает  различные  аспекты  проблемы  управления  персоналом  и подходы  к ее решению. 

1.  Использование  трудовых  ресурсов  (labour resources use)  с конца XIX в. до 60-х гг.XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь  его функция -  труд,  измеряемый  затратами рабочего  времени и зарплатой.  На  Западе  эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством.

2.  Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой  концепции,  развивавшейся с 30-х гг.,  была  теория  бюрократических организаций,  когда человек рассматривался  через формальную  роль - должность,  а управление  осуществлялось  через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3.  Управление  человеческими   ресурсами  (human resource management).  Человек стал  рассматриваться не  как должность (элемент структуры),  а как невозобновляемый  ресурс-  элемент социальной организации в единстве  трех  основных  компонентов (трудовой функции, социальных  отношений,  состояния работника).  В российской  практике эта концепция используется  фрагментарно  более 30  лет и в годы перестройки получила  распространение в "активизации человеческого фактора".

4.  Управление человеком  (human being management). В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Исходя из желаний  и  способностей  человека  должны  строиться стратегия и структура организации.  Основоположниками данной  концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией  всестороннего развития  личности, созданной российскими философами (Л. А. Зеленов и др.). Происходящие  в нашей стране  экономические и социальные преобразования сопровождаются серьезной работой по совершенствованию форм  и методов управления.  Это требует качественных  изменений в организации и управлении на всех его уровнях и во всех звеньях. Под управленческой  деятельностью будем понимать  вид трудовой деятельности  по  выполнению  функций управления  в организации, назначением которого  является  обеспечение целенаправленной  и скоординированной деятельности  трудового коллектива  по  решению стоящих перед ним задач.

Объектом управленческой деятельности является сфера ее приложения — организация, структурное подразделение. Предмет  управленческой  деятельности —  информация  о  состоянии  объекта и о необходимых изменениях в его функционировании и развитии.

Продукт  управленческой  деятельности —  управленческие  решения  и практические  действия,  необходимые  для  обеспечения  функционирования объекта в требуемом  режиме.   Содержание  управленческой  деятельности  применительно  к  конкретному объекту определяется составом функций управления. К. их числу можно  отнести:  определение  целей  и  планирование,  организацию 

исполнения,  координацию  и  стимулирование  деятельности  исполнителей, учет  и  контроль  исполнения.  Каждая  функция  отражает  определенную форму  и  способ  управленческого  воздействия  на  управляемый  объект, обусловливая  соответствующие  стиль  и  методы  управления.Сущность социологического  подхода к управлению  состоит в выделении трех компонентов.  Первый – целенаправленное  управляющее воздействие, включающее  целеполагание  и целеосуществление,  составляет  ядро управления.  Такое  воздействие  бывает  внешним (когда  орган  управления находится  за  рамками  самих  объектов),  а  также  самоуправлением (когда

воздействие  осуществляется  подразделением  или  субъектом,  входящим  в состав  самого  объекта).  Второй –  социальная  самоорганизация,  т.е. спонтанные  процессы  внутри-коллективного  регулирования (лидерство, «шкала  престижа»,  неформальное  группообразование,  социальные  нормы). Оба названных компонента  образуют  третий – организационный порядок,

включающий  в себя  как продукты «прошлого»  управленческого труда (решения,  объективированные в стабильной  должностной структуре, административном  распорядке),  так и систему стихийно  сложившихся правил и норм отношений в коллективе.

Оптимальное  соотношение  данных  элементов  предполагает  их интеграцию на основе использования  возможностей и учета границ каждого  из  них,  снятия  возможных  противоречий.  Так,  руководитель  заинтересован как можно больший  объем решений (приказов, заданий) перевести  из формы разовых  воздействий  в форму  долговременного  порядка  или «подключить» спонтанные регуляторы к целям, поставленным перед организацией. Таким  образом,  в  социальном  управлении,  в  отличие  от  других  видов, главными  компонентами  выступают  либо  люди  как  члены  различных организаций. Либо организационные подразделения  в целом. Индивиды (либо самостоятельно,  либо  в  составе  социальной  группы),  представленные  в сложной  системе  управленческих  взаимоотношений,  могут  выступать субъектами и  объектами управления.

Руководители  среднего  звена  управления  подчинены  руководителям высшего  звена  управления,  осуществляя  координацию  и  контроль  работы руководителей  низового (технического)  уровня.  Если  организация  имеет большую  разветвленную  структуру,  тогда  руководители  среднего  звена  разделяются на  два  дополнительных  уровня (на  верхний  уровень  среднего звена управления и на низший уровень  среднего звена управления).

Наиболее  типичными  должностями  руководителей  среднего  звена  управления  являются:  начальник  отдела,  декан (в  высшем  учебном  заведении  и  т.п.  Во  многих  организациях  руководители  среднего  звена управления  принимают участие в принятии  решений,  готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена. Основное  содержание  деятельности  руководителей среднего  уровня управления:  знание  полной  информации  о задачах данного уровня.

Руководство малыми (рабочими)  группами. Ответственность  за деятельность этих  групп.  Осуществление  лидерских  функций.  Управление групподинамическими процессами. Ответственное поведение за сплоченность групп,  групповое единство,  групповое мотивирование,  принятие  всеми членами групп организационных целей,  формирование  ценностно-ориентационного единства. Мотивирование отдельных работников,  а также всей  группы.  Участие в выполнении  всех  функций управления.  Борьба  с

конфликтами.

Руководители  низового  звена  управления  осуществляют  контроль над  выполнением  производственных  заданий.  Это —  организационный  уровень, находящийся непосредственно  над рабочими или представителями  неквалифицированной  рабочей  силы.  Руководители  низового  уровня выполняют  очень  напряженную  работу  с  большим  наличием  самых разнообразных  действий.  Им  приходится  переходить  от  одной  задачи  к другой. Основное содержание деятельности руководителей  среднего уровня управления:  оперативное  управление  функционированием  организации.

Непосредственный  контакт   с  каждым  членом  рабочей  группы. Осуществление  индивидуального  мотивирования  каждого  работника.

Постоянное  общение  с  членами  группы.  Организация  деятельности исполнителей. Контроль над выполнением заданий. Разрешение деловых и межличностных  конфликтов.  Решение  текущих  задач  управления. Осуществление обратной связи с  персоналом.

Итак,  в  основе  построения  любой  организации  лежит  сочетание  двух основных принципов:

¾  иерархического (субординационного, «вертикального») 

¾  координационного (паритетного, «горизонтального»). 

По  отношению  к  управленческой  деятельности  первый  принцип  отражает  вертикаль  управленческих  отношений,  начиная  от  ее  низших уровней (руководители  первичного  звена)  и  кончая  высшим  уровнем  руководства. 

Второй  принцип —  координационный  —  является  воплощением функционального  разделения  труда.  Функциональное  разделение

закрепляется  в  системе  должностных  обязанностей  руководителя  и исполнителей.  Его  учет  также  необходим  для  характеристики  содержания деятельности руководителя (того, что, как, почему и зачем он делает). Эта — «горизонтальная  составляющая» — во многом определяет коммуникативное пространство  организации.  Сама  же  координация  является  следствием разделения  труда  по  вертикали,  что  по  сути  представляет  собою само управление.  Руководитель  в организации определяет  круг  обязанностей  и ответственности.

Сочетание  иерархического  и  координационного  принципа  управления  в том  или  ином  виде  даёт  следующие  варианты  построения  отношений  в организации. Можно выделить следующие формы  управления. 1)  пирамидальная структура (иерархия):  Это  достаточно  традиционная  структура  организации  отношений, которую называют первой формой управления  в организации: она  делится 

на   отдельные  блоки,  а  управленческие  полномочия  передаются  по вертикали.

Дальнейшее  развитие  производственной  деятельности,  появление эффективных методов  решения управленческих задач и  рост специализации управления  привели  к  появлению  нового  класса  структур.  Так,  наряду  с традиционными  иерархическими  структурами  широкое  распространение  в настоящее время получили следующие: 2)  линейная  организационная  структура:  в  системе  управления существуют  и  горизонтальные  связи,  характеризующиеся  расстановкой конкретных руководителей во главе  отдельных подразделений. Например, на многих  предприятиях  имеются  начальники  производственного  отдела, финансового  отдела,  энергетической,  конструкторской  службы,  службы маркетинга. 3)  матричная  структура:  Матричная  структура  управления —  это 

двойное подчинение рабочей  группы. Группы подчиняются одновременно и руководителю  проекта,  и  руководителю  того  функционального  отдела,  в котором  они  работают  постоянно.  Руководитель  проекта  обладает  так называемыми проектными полномочиями, а руководители функциональных служб сохраняют свои линейные полномочия. 4)  организация  конгломератного  типа:  Организация  конгломератного  типа характеризуется тем, что в  пределах одной организации сочетаются две или  более  рассмотренных  выше  структур.  Например,  в  одном  отделении фирмы может  использоваться вертикальная структура, в другом — линейная, в третьем  — матричная структура управления. Все  рассмотренные  классы  и  типы  организационных  структур  широко используются  в  системе  управления,  поэтому  их  необходимо  знать, применять и модернизировать  в процессе трудовой деятельности.