Усовершенствование кадровой политики

Трудоемкость  -  величина,  обратная  выработке.   Зависимость между

повышением выработки и снижением трудоемкости выражается формулами:

У = 100 х X , 100+ Х

У = 100 х У , 100-У

где У - темп снижения трудоемкости, %; X - темп роста выработки, %.

Снижение трудоемкости продукции и услуг может происходить не только за счет технического прогресса, но и в следствие уплотнения рабочего времени, т.е. за счет ликвидации непроизводительных потерь рабочего времени, и повышения интенсивности труда.

Определение уровня производительности труда работников гостиницы на основе трудоемкости продукции и услуг не нашло широкого применения . Оно применяется лишь для расчета норм выработки и обслуживания.

Рост выработки работников вызывает при прочих равных условиях дополнительный рост объема реализации услуг. Этот дополнительный рост определяется по формуле:

п = 100 -Ам, Аг

где П - значение повышения производительности труда в увеличении объема гостиничных услуг, %;

Ач - индекс прироста численности работников, %;

Аг - индекс увеличения выручки от реализации гостиничного сервиса, %.

Эффективность использования рабочей силы в гостиничном сервисе на уровне отрасли (региона) измеряется производительностью труда работников гостиничной индустрии определенного региона.

Производительность труда работников индустрии гостиничного сервиса может иметь три показателя:

-     производительность труда в стоимостной оценке;

-     производительность труда в натуральном выражении;

-     комплексный показатель динамики эффективности труда.

Первый показатель - это выработка работников гостиниц. Она измеряется отношением выручки от реализации гостиничного продукта конкретной

гостиницы к среднесписочной численности работников этой гостиницы:

В = Т, ЧГ

где В - выработка одного среднесписочного работника гостиницы, руб.;

Т - выручка от реализации гостиничного продукта, руб.;

Чс -среднесписочная численность работников гостиничного предприятия.

Производительность   в   натуральном   выражении   показывает, сколько

клиентов обслуживает один среднесписочный работник гостиницы. Она

измеряется     отношением     численности     клиентов     гостиницы к

среднесписочной численности работников гостиницы:

Н = Чо,

Чс

где Н - производительность труда в натуральном выражении, чел.; Чо - численность клиентов гостиницы, чел.;

Чс - среднесписочная численность работников гостиничного предприятия.

Вышеприведенные показатели производительности труда могут иметь разные тенденции и направления изменения, которые вызываются факторами, независимыми от трудовой активности человека (изменение цен, тарифов, увеличение или уменьшение клиентов гостиницы). Поэтому для объективной оценки динамики производительности труда работников гостиницы следует использовать комплексный показатель динамики эффективности труда, который означает уровень эффективности использования рабочей силы в этой отрасли.

Он представляет собой среднегеометрическую величину произведения двух индексов: производительности труда в стоимостной оценке и производительности труда в натуральном выражении:

Кп = VB хН,

где Кп - комплексный показатель динамики эффективности труда, %;

В - индекс изменения производительности труда в стоимостной оценке;

Н - индекс изменения производительности труда в натуральном выражении, %.

На эффективность использования рабочей силы и повышения производительности труда работников гостиничной индустрии влияет большое количество факторов, которые можно подразделить на две группы:

-     общехозяйственные факторы;

-     факторы, действующие на уровне предприятий гостиничной индустрии;

К общехозяйственным, т.е. внешним, факторам роста эффективности труда в гостиничном бизнесе относятся:

-     интенсификация отрасли и научно-технический прогресс в ней;

-              оснащение гостиничных предприятий новейшим оборудованием и автотранспортом;

-    создание крупной гостиничной индустрии;

-    мероприятия по подготовке квалифицированных кадров, повышение их квалификации и др.

К факторам, действующим на уровне отдельной гостиницы, т.е. внутренним относятся:

-    совершенствование форм организации производства гостиничных услуг;

-    производство новых, более качественных платных и бесплатных услуг;

-    совершенствование форм обслуживания гостиничной клиентуры;

-    применение методов нормирования и стимулирования труда;

-    внедрение мероприятий НОТ;

-    рост объема (выручки) реализации услуг и др.

Важное значение для роста эффективности труда имеют интенсификация отрасли гостиничного сервиса и технический прогресс, в том числе оснащение гостиницы различными видами современного оборудования и инвентаря, а также внедрения передовых технологий.

Заключение

Вышеизложенное позволяет нам сделать заключение о том, что успешная работа предприятия индустрии гостеприимства всецело зависит от работающего в нем персонала. Работой с персоналом занимается отдел кадров, в чьи функциональные обязанности входит:

-  подбор и наем персонала;

-  подготовка и переподготовка персонала;

-  регулирование трудовых отношений;

-  кадровое планирование;

-  заработная плата и условия труда.

Таким образом, нам становится ясна роль отдела кадров. То есть, подбор сотрудников на работу является первостепенной задачей формирования трудового коллектива, и оттого, насколько правильно указанная работа проведена, зависит будущее компании.

В чем заключается основная задача специалиста отдела кадров гостиницы? В дипломной работе мы постарались раскрыть такой аспект проблемы, как эффективный подбор персонала, на примере гостиницы «Коринтия Невский Палас». Благодаря многолетнему опыту, работники кадровой службы определили для себя методы эффективного отбора персонала: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму (собеседование/интервью), тесты по найму, проверки рекомендаций и послужного списка, групповые методы отбора, предоставление медицинских сведений.

Если открывается какая-либо вакансия, в первую очередь отдел кадров об этом сообщаем сотрудникам, которые уже работают в гостинице и зарекомендовали себя с положительной стороны, а потом уже проводится внешний поиск кандидата. В Положении о персонале, в пункте "Обучение и продвижение по службе" сказано: "При продвижении по службе отдавать предпочтение    отличившимся    опытным    сотрудникам    перед вновь поступающими на работу претендентами". Таким образом, политика гостиницы относительно приема на работу нового персонала заключается в «выращивании» собственных кадров.

Одним из самых известных представителей гостиничного бизнеса всех времен и народов считается Элсворт Статлер. Ему принадлежат следующие слова: «Принимайте на работу только добропорядочных людей, чистосердечных и обходительных, которые часто и охотно улыбаются... Если нужно убрать помещения, уберите их. Сделайте это и не протестуйте. Избавляйтесь от ворчунов, от людей, которые не умеют скрывать свое плохое настроение, и от людей, которые ведут себя так, будто каждый день находятся под бременем постоянных забот и испытывают за это неудобства. Вы не сможете найти для них подходящую работу. Избавляйтесь от них. Пусть их берет на работу кто-нибудь другой, а вы возьмете себе того, кого сможете научить». [21,с.327]

А что касается руководства организации, то оно наряду с грамотно и хорошо организованной системой подбора на работу квалифицированных кадров, способных в дальнейшем привести фирму к процветанию и всеобщему признанию, в первую очередь должно заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными и удобными, что положительно сказывается на результатах работы.

Выводы:

Таким образом, чтобы работа предприятия индустрии гостеприимства была экономически выгодна, руководители и в частности отдел кадров гостиницы должны руководствоваться основными принципами, которые на наш взгляд, должны включать следующие положения: 1.Люди - наш   самый   главный   ресурс. Управление человеческими ресурсами - главная функция предприятия индустрии гостеприимства. Политика организации меняется на глазах - от технократического

подхода к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. В последнее время отдел кадров по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе гостиницы, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба гостиницы.

2.   Подбирая работников, мы делаем капиталовложения, которые следует планировать и эффективно использовать. Задача отдела кадров - отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь желаемого результата. Нередко ключевые посты в организации занимают специалисты, которые, хотя и обладают многими достоинствами, но в то же время не в состоянии полностью решить поставленные перед ними задачи. Таких специалистов нужно заменять, поскольку недоработка на каждом рабочем месте приводит к тому, что и гостиница в целом постоянно проигрывает в конкурентной борьбе.

3.   Главное назначение руководителя любого уровня - менеджера, исполнительного руководителя, линейного и функционального руководителя - обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей. Необходимо помнить, что мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивировать человека - значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы.

4.   Гостинице требуются высококвалифицированные кадры. Эффективность труда должна не снижаться, а, наоборот, постоянно повышаться. Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решать задачи как в интересах гостиницы - повышается эффективность труда, включая качество труда, так и в интересах человека - повышаются качество жизни, возможности для реализации своих способностей.

5.   Организация обучения кадров при поступлении на работу - важная функция отдела кадров. Цель состоит в том, чтобы как можно скорее адаптировать человека к условиям работы в гостинице, создать условия для получения максимальной отдачи от работника в максимально короткий срок.

6.   Принятие решений - один из основных и наиболее ответственных видов деятельности менеджера, поскольку от правильности и своевременности управленческих решений зависит эффективность управления, а следовательно, и эффективность работы гостиницы.

7.   Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления и связана с различными аспектами управленческого труда. Для менеджера принятие решений - постоянная и ответственная работа. Необходимость принятия решений сопровождает все, что делает руководитель гостиницы любого уровня. Поскольку принятые решения касаются не только менеджера, но и других людей и во многих случаях всей гостиницы, понимание природы и сути этого процесса чрезвычайно важно для каждого, кто хочет добиться успеха в области управления.

8.   Основой организации планирования и управления производством гостиничного продукта в гостинице является нормирование труда, т.е. научное обоснование затрат труда на выполнение различных работ.

9.   Используемые в гостинице методы нормирования труда персонала и нормативные материалы должны ориентировать структурные подразделения гостиницы на получение высоких конечных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности, поэтому они должны соответствовать требованиям современного рынка гостиничных услуг: прежде всего быть по своим значениям научно обоснованными и прогрессивными, реальными и стабильными, объективными и динамичными, а также доступными и удобными при расчетах.

Список использованной литературы

1.   Барри Г., Колман Р. 525 способов стать лучшим менеджером / Пер. С англ. С. Кондратенко - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000. - 288с.

2.   Биржаков М.Б. Введение в туризм. - СПб.: Издательский Торговый Дом «Герда», 1999.- 192с.

3.   Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства. Пер. с англ.

М.: Аспект - Пресс, 1995.

4.   Волков Ю.Ф. Введение в гостиничный и туристический бизнес / Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 352с.

5.   Волков Ю.Ф. Законодательные основы гостиничного сервиса / Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 320с.

6.   Волков Ю.Ф. Технология гостиничного обслуживания / Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 384с.

7.   Волков Ю.Ф. Экономика гостиничного бизнеса / Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 384с.

8.   Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов.

-     3-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Новое знание, 2002. - 368с.