Усовершенствование кадровой политики

При введении в должность в первый рабочий день происходит беседа в отделе кадров. Сотруднику передаются его рабочие документы и он получает подготовленные для него необходимые рабочие материалы. Потом следует инструктаж по всем вопросам: философия и история отеля, клиенты и успехи предприятия, структура и сотрудники. Кроме того, поясняется (желательно в письменной форме), какие права и обязанности у его коллег, а далее следует экскурсия по отелю.

В отделе ведущий менеджер знакомит нового сотрудника с коллегами, описывает способы и ход работы в отделе и характеризует круг задач.

С помощью заранее подготовленного плана происходит освоение специальности. Длительность этой фазы устанавливается в зависимости от должности и задач.

2.2.5. Развитие и обеспечение персонала

Еще вчера задачами менеджмента персонала в гостиницах являлись зачисление сотрудников на работу, управление ими и их увольнение. Это было связано с тем, что в отели приходили, в основном, квалифицированные сотрудники, которые стремились получить работу в гостинице с известным именем. В последние годы требования к работе персонала в гостиницах изменилось коренным образом.

Для предприятий гостиничного хозяйства стало сложным находить и удерживать мотивированных и образованных сотрудников. Из-за тяжелого экономического положения руководство гостиницы должно было изменить взгляды на объем работы отдельных лиц, высокую производительность, иерархию и предложить новое разделение задач, новые модели работы для нового поколения сотрудников.

Многие аспекты менеджмента персонала перекладываются на ответственных за отделы и руководителей команд. На некоторых гостиничных предприятиях отдел кадров уже сегодня выполняет чисто консультационную функцию. Значение оперативной функции отдела кадров падает, в то время как стратегическая функция постоянно возрастает. По этому сценарию отдел кадров превращается в центр подбора, оценки и развития персонала.

Трудовым договором предусмотрены не только права и обязанности работника, но и забота и ответственность за сотрудников со стороны работодателя. Развитие и обеспечение персонала должно выполнять главную задачу - сформировать и оптимально адаптировать работника к гостиничной среде, достичь повышения квалификации сотрудников.

Под общим понятием обеспечение персонала понимается дополнительная денежная и социальная помощь, которую предлагает гостиница работнику за качественно выполненную работу. Это своего рода социальная услуга работнику со стороны владельца гостиницы.

Типичные примеры обеспечения персонала:

•       возможности питания;

•       возможности предоставления жилья (служебные квартиры);

•       скидки на покупки товаров или услуги;

•       подарки на дни рождения и юбилеи;

•       рабочая одежда;

•       врач на предприятии и забота о здоровье;

•       предоставление ссуд;

•       служебный транспорт;

•       места для парковки;

•       бесплатный журнал для сотрудников, возможность пользоваться доской объявлений;

•       возможности заниматься спортом;

•       организация праздников и экскурсий.

Обеспечение персонала включает в себя также и все платежи, которые дает владелец отеля своему сотруднику сверх договоренной зарплаты. Обеспечение выполняет социальную функцию, которая возникает из ответственности работодателя за своих сотрудников; оно содействует интеграции рабочих и привязанности к предприятию и повышает имидж отеля.

Развитие персонала также выполняет подобные функции, хотя имеет цель усилить мотивацию через повышение квалификации, что весьма важно как для сотрудника, так и для гостиницы. Квалификационные и мотивированные сотрудники очень ценны для экономического успеха гостиницы. Благодаря последовательному развитию персонала работники готовятся к выполнению в будущем более высоких требований. Поэтому развитие персонала носит характер внутрифирменных инвестиций.

Главные элементы развития персонала - это производственные мероприятия по образованию и переподготовке кадров, а также планирование карьеры.

К производственному обучению причисляются все мероприятия по развитию персонала, которые предлагаются сотрудникам, чтобы развивать знания и навыки. При этом различают профессиональное обучение и переподготовку. Профессиональное обучение происходит на рабочем месте и, как правило, финансируется и проводится гостиницей. Переподготовка дает общие знания, которые выходят за рамки узкопрофессиональных. Производственные мероприятия по образованию дополняют внешние мероприятия (курсы и т.п.), которые сотрудники могут посещать за собственные средства или с помощью финансовой поддержки владельца гостиницы.

Профессиональное обучение делится на первичное обучение (или профессиональное образование), повышение квалификации и дополнительное образование.

Профессиональное образование - это основа для работы в гостинице. Сотруднику передаются базовые знания и необходимые для будущей деятельности профессиональные навыки.

Все мероприятия и работы, которые совершенствуют имеющееся профессиональное образование, причисляются к сфере повышения квалификации (например, курсы для специалистов гостиниц по рассмотрению претензий, по правильному резервированию по телефону или через компьютер).

В производственном обучении и переподготовке рекомендуется систематическое продвижение. Вначале определяются в рамках политики персонала цели развития сотрудников. Отсюда планируется потребность в развитии персонала, которая переводится в соответствующие мероприятия по развитию. Их результат контролируется. На основе этой проверки даются новые указания для будущих мероприятий по развитию персонала.

Руководство организации, наряду с грамотно и хорошо организованной системой подбора на работу квалифицированных кадров, способных в дальнейшем привести фирму к процветанию и всеобщему признанию, в первую очередь должно заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными  и удобными,  что  положительно  сказывается на результатах работы. Однако, подбор сотрудников на работу является первостепенной задачей формирования трудового коллектива, и оттого, насколько правильно указанная работа проведена, зависит будущее компании.

Глава 3

3.1. Гостиница «Коринтия Невский Палас»

Отель "Коринтия Невский Палас" открыл свои двери для посетителей в мае 1993 года после полной реконструкции двух исторических зданий 19 века, расположенных в центре Санкт-Петербурга, на Невском проспекте. Отель международного класса "Коринтия Невский Палас" отвечает самым высоким требованиям современного путешественника. К услугам гостей 282 комфортабельных   номера,   4   ресторана   и   бар,   6 конференц-залов, оздоровительный центр с сауной и тренажерным залом, бизнес-центр, торговый пассаж с изысканными магазинами и художественным салоном. Атмосфера   комфорта   и   элегантности,   безупречное   и внимательное обслуживание - отличительные черты этой пятизвездной гостиницы. В январе 2002 года отель "Коринтия Невский Палас" стал частью компании Corinthia Hotels International, которая владеет и управляет 25 четырех- и пятизвездными    отелями в Чехии, Венгрии, на Мальте, в Португалии, Гамбии, России, Турции, Тунисе и Ливии.

3.2. Политика гостиницы относительно приема на работу новых сотрудников

Если открывается какая-либо вакансия, в первую очередь отдел кадров об этом сообщаем сотрудникам, которые уже работают в гостинице и зарекомендовали себя с положительной стороны, а потом уже проводится внешний поиск кандидата. В Положении о персонале, в пункте "Обучение и продвижение по службе" сказано: "При продвижении по службе отдавать предпочтение отличившимся опытным сотрудникам перед вновь поступающими на работу претендентами". До того, как в гостинице появляются претенденты со стороны, на доске объявлений уже несколько дней висит объявление, что есть вакансия на такую-то позицию. Тот, кто хочет перейти на работу в другую службу, должен принести заявление в отдел кадров, но заявление должно быть подписано непосредственным начальником. Руководители настроены так, что они заботятся о том, чтобы их сотрудники росли по служебной лестнице.

Как только новый сотрудник принят на работу он проходит ориентацию и обучение, и только после этого он приступает к своим непосредственным обязанностям.

Ориентация - это подробный рассказ о гостинице с показом фотографий и видеофильмов. Проводит ориентацию тренинг менеджер. Существуют: ориентация по гостинице, общая ориентация, которую проводит отдел обучения и есть профессиональная ориентация непосредственно в отделе. Сначала новых сотрудников ориентируют на предприятии. Первый день -экскурсия по предприятию, рассказ о структуре предприятия, ознакомление с правилами техники безопасности, противопожарной безопасности, изучение Положения о персонале и правил трудового распорядка. Раньше слово "ориентация" было новым в сфере обучения. «Невский Палас» большая гостиница. Извне она представляется маленьким, компактным зданием, однако изнутри это обширные площади, на которых достаточно сложно  сориентироваться.  И  в  этом  здании  работает  очень много сотрудников как единый отлаженный механизм. Как влиться в этот механизм, не нарушив ритма его работы? Для этого ориентационные программы и нужны, чтобы помочь новичкам преодолеть эти трудности. Большая часть ориентации - это изучение Положения о персонале, регламентирующего существующие в компании правила. Сотрудники должны их знать и понимать, чтобы в будущем не нарушать. Если следовать всему, что там написано, никаких ошибок, никаких нарушений дисциплины просто быть не может. Тренинг менеджер это показывает, рассказывает различные примеры и убеждает новых сотрудников в том, что для того, чтобы успешно и спокойно работать в этой гостинице, необходимо следовать этому документу. В конце беседы она задает вопросы, чтобы убедиться, что новые сотрудники достаточно хорошо все поняли, и они, конечно, дают расписку о том, что ознакомились с Положением о персонале и обязуются его выполнять. На ориентации с новыми сотрудниками проводят собеседование инспектор службы безопасности, инспектор по противопожарной охране, инженер по технике безопасности и санитарный врач. Потом демонстрируется фильм, в котором показывается вся гостиница: офисы, услуги, которыми можно воспользоваться. Также показывается фильм и о корпорации Corintia, и о тех гостиницах, которые есть в сети. Затем для новых сотрудников обязательно проводится экскурсия по гостинице, бизнес - центру, они смотрят номера, офисы, рестораны, фитнес -центр и т.д. Им демонстрируют все, что предоставляется нашим гостям. Сотрудники гостиницы, не посещают рестораны, бары, не пользуются теми услугами, которыми пользуются гости, но знать об их работе новые сотрудники должны. Новым сотрудникам рассказывается и о структуре предприятия. Иногда заглядывает кто-нибудь из руководства, поприветствовать новых сотрудников, и им это всегда очень приятно.

33

3.3. Методы приема на работу

Залог успеха и процветания гостиничного предприятия - это прежде всего люди, работающие в нем. Данное утверждение справедливо лишь при условии, что свои функциональные обязанности они выполняют качественно, гости довольны предоставляемыми услугами, а коллектив, состоящий из людей разных по возрасту, образованию, характеру, работает как единый, четко отлаженный механизм. В чем и заключается основная задача специалиста отдела кадров гостиницы.

Существуют методы эффективного отбора персонала, которые использует в своей работе менеджер по персоналу.

Для начала определим, что же такое процесс отбора? При возникновении вакансии на предприятии объявляется набор на замещение вакантной должности. Кандидаты, придя в отдел кадров выясняют условия работы, заполняют анкеты, пишут автобиографии, и в случае видимого соответствия данных человек принимается на работу. Какие ошибки возникают при этом? Специалист, проводящий интервью, руководствуется зачастую субъективным мнением, анкеты не содержат дополнительной системы оценки кандидатов, предлагаемые тесты выявляют сиюминутное состояние человека. К тому же не учитываются микроклимат и особенности коллектива, в котором человеку предстоит работать, и, где наряду с выполнением профессиональных обязанностей ему придется выстраивать личные отношения. Чтобы этого избежать, процесс отбора персонала должен

33

рассматриваться как нечто большее, нежели вера в интуицию интервьюера и симпатия непосредственного руководителя.

Процедура найма обычно состоит из нескольких этапов, которые следует пройти соискателям. Такая система позволяет уйти от ошибок при выборе «не того» человека, снизить количество сотрудников, не проходящих испытательный срок, минимизировать риск возникновения конфликтных ситуаций в службе и т.д. На каждом этапе отсеивается часть претендентов, либо они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Первый этап - предварительная беседа по телефону, если сотрудник отдела персонала использует СМИ при поиске искомых кандидатов и обзванивает их самостоятельно. Второй этап - интервью при личной встрече в отделе кадров, когда кандидат заполняет необходимые разработанные и утвержденные ранее бумаги (анкеты, бланки тестов и пр.). Третий - беседа в службе с непосредственным руководителем. Необходимое отступление: в случае образования вакансии руководитель структурного подразделения по согласованию с руководством гостиницы инициирует процедуру подбора. Составляется портрет искомого кандидата, по которому сотруднику было бы легче выявить именного «того», кто нужен. Портрет состоит из профессиональных требований, определенных должностной инструкцией, личностных требований (пол, возраст, опыт работы, внешность, образование и т.п.), предполагаемого компенсационного пакета (заработная плата, график работы, возможность продвижения по служебной лестнице). Очень важно отметить, что, получив недостаточно адекватный запрос на кандидата, сотрудник отдела кадров не сможет подобрать нужного специалиста в установленные сроки. Требования, предъявляемые к кандидатам, и условия работы должны компенсироваться достойной зарплатой, а сроки подбора должны определяться на основе имеющейся достоверной информации о ситуации на рынке труда. В практике отдела кадров гостиницы «Коринтия Невский Палас» обычно используются следующие методы отбора кадров: предварительная   отборочная   беседа,   заполнение  бланка  заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму (собеседование/интервью), тесты по найму, проверки рекомендаций и послужного списка, групповые методы отбора, предоставление медицинских сведений.